Fabrication des préparats en biodynamie

Nous allons voir ici la préparation des « préparats » utilisés dans l’agriculture biodynamique.

L’agriculture biodynamique est une forme d’agriculture qui suit les recommandations faites en 1924 par Rudolf Steiner, le père de l’antroposophie.

Tu peux donc suivre mes pas….

martouf pieds bouse de corne

A propos de l’Antroposophie

L’antroposophie est une philosophie, une spiritualité, un mode de vie. Cet article n’a pas vocation à expliquer ce qu’est l’antroposophie, ainsi on se limitera à une explication brève.

L’interprétation correcte du mot « anthroposophie » n’est pas « sagesse de l’homme », mais « conscience de son humanité », c’est-à-dire : éduquer sa volonté, cultiver la connaissance, vivre le destin de son temps afin de donner à son âme une orientation de conscience, une sophia.

L’agriculture biodynamique

Le but de l’agriculture biodynamique est de créer une agriculture vivante. Le soin apporté à la vie va bien au delà que le simple agriculture bio. (et sans comparaison avec l’agriculture bourrée de pesticides..)

L’agriculture biodynamique est une agriculture biologique, mais qui tient également compte de particularités comme l’astronomie (par exemple les phases de la lune) et des préparats dynamisés qui donnent de la force aux cultures.

Les produits issus de l’agriculture biodynamique se reconnaissent grâce au label Demeter.

courge agriculture biodynamique perceval

Les préparats en biodynamie

Il y a plusieurs préparats qui sont utilisés en agriculture biodynamique. Il y a 2 préparats qui sont utilisés directement sur les cultures, c’est la bouse de corne (500) et la silice de corne (501).

Puis il y a 6 préparats qui sont utilisés pour le compost:

  • Achillée millefeuille (502)
  • Camomille matricaria (503)
  • Ortie (504)
  • Ecorce de chêne (505)
  • Pissenlit (506)
  • Valériane officinalis (507)

compost biodynamie

La préparations des préparats

J’ai eu l’occasion en fin octobre 2017 de participer à une journée  de préparation et mise en terre des préparats en biodynamie à la ferme de la fondation Perceval.

C’est là que j’ai pu découvrir concrètement le monde étrange de la biodynamie.

La bouse de corne (500)

Tout d’abord il s’agit de préparer la bouse de corne. (préparation 500).

Le principe est simple, il s’agit de prendre des cornes de vache, et de les remplir de bouse de vache.

Preparat biodynamie bouse de corne PA280683

Puis quand on en a une bonne quantité, il faut enterrer les cornes, face contre terre, pendant environ 6 mois. (là ce sera de novembre à mai)

Preparat biodynamie bouse de corne

Preparat biodynamie bouse de corne enterrées

Au bout de 6 mois en terre, les cornes sont déterrées (ce sera le 24 mai 2018) et la bouse est complètement transformée. Cette bouse sera diluée dans de l’eau puis, dynamisée en brassant énergiquement cette eau pendant 1h pour former un vortex et des chaos.

Il faut savoir que l’on utilise à peu près 100g de bouse de corne par hectare. Ainsi on a bien du faire de quoi arroser au moins 200 hectares !

Preparat biodynamie bouse de corne sèche finie

La bouse de corne est utilisée comme « engrais » pour favoriser la vie du sol et la germination des graines. Ainsi on l’épend sur les champs avant la période de germination.

La bouse de corne favorise l’ancrage et le lien avec la terre des plantes. Il semble que le système racinaire des plantes qui ont profité de la bouse de corne se développe mieux. Ainsi les plantes peuvent mieux s’hydrater et aller chercher les nutriments dont elles ont besoin.

La silice de corne (501)

Le préparat suivant est la silice de corne. Je n’ai malheureusement pas eu l’occasion de voir sa fabrication donc je ne présente ici que ce que j’en ai entendu parlé.

La bouse de corne dont nous avons parlé ci-dessus s’occupe de renforcer le lien de la plante avec le sol. Et la silice de corne s’occupe de renforcer le lien de la plante avec la lumière solaire. Soit, avec la photosynthèse, les feuilles, les fruits, etc..

Ainsi, la bouse est fabriquée en terre, et la silice de corne est quand a elle exposée au soleil.

Preparat biodynamie silice corne

Les cornes de vache en question

A notre époque il est de plus en plus dur de voir des vaches à cornes. Il y a beaucoup d’élevages dans lesquels on brûle les pointes naissantes des cornes au chalumeau ! Parfois avec anesthésie.

J’ai eu l’occasion de voir cette opération en Appenzell. Nous avons tenté d’en savoir plus sur le pourquoi de cette pratique. Mais c’était pas simple de communiquer avec mes capacités très très limitées en suisse allemand !

Mais de ce que l’on a compris, c’est que c’est très dangereux de laisser des cornes aux vaches, car il y a déjà eu plein de paysans qui se sont fait embrocher par des vaches ! Surtout en Autriche d’après ce qu’ils semblaient dire.

Personnellement, j’ai vécu avec des vaches devant chez moi pendant 30 ans. Elles avaient toutes des cornes. Je n’ai jamais entendu que ça posait problème. J’ai une copine qui a des vaches et qui tient absolument à ce qu’elles aient des cornes. (Par contre elles leurs meulent les ongles de temps en temps… Je l’ai vu  faire ça une fois, c’est tout à fait étrange, ça sent l’ongle grillé.. beurk… Comme nous, les vaches sont trop sédentaires et ont des ongles qui ne s’usent pas assez naturellement !)

Je pense personnellement, que tout est une question du soin qu’on porte à ses bêtes. En effet, si elles ont de la place pour vivre. Personne ne se fait embrocher. Mais si on les entasse. Elles deviennent agressives… comme les humains !

vache-a-cornes

Voici une interview intéressante qui explique pourquoi on coupe les cornes des vaches….  Cet interview semble montrer qu’il peut aussi y avoir un lien avec la séparation forcée des veaux de leur mère que l’on fait à la naissance et qui génère une agressivité.

Bref, cher lecteur-trice compatriote Suisse , il faudra te documenter sérieusement sur le sujet, car tout bientôt on va devoir voter sur le sujet !

En effet, une initiative populaire fédérale pour favoriser financièrement les vaches à cornes a aboutie. Le peuple suisse devra se prononcer sur le sujet.

Est-ce que la bouse de corne pourrait être faite dans un autre récipient que les cornes des vaches ?

La question a été posée lors de cette journée à la ferme de Perceval. Il semble que des essais ont été fait. Mais que le résultat était totalement différent et pas du tout efficace. Ainsi les cornes de vaches ont leur importance !

L’achillée millefeuille (502)

Ce préparat est utilisé pour favoriser la préparation du compost. Il est composé d’achillée millefeuille qui a été mis en boule dans une vessie de cerf !

Preparat biodynamie vessie cerf Achillee millefeuille

Cette boule avait déjà été conçue de nombreux mois avant qu’on la reçoive, car elle a du sécher au soleil.

Notre travail a été d’enterrer ce préparat. Mais pas n’importe où. Dans un environnement qui rappelle celui dans lequel vit le cerf.

Comme l’odeur de viande attire les animaux. Il faut aussi s’assurer de protéger le préparat pour qu’il ne soit pas déterrer. Ainsi nous avons recouvert le petit nid de buissons plein de piques !

Preparat biodynamie vessie cerf Achillee millefeuille

Preparat biodynamie protection epine ronce

Camomille matricaria (503)

La camomille de type matricaire est utilisée dans ce préparat.

Preparat biodynamie Camomille Matricaria

L’idée est ici de faire une saucisse de camomille dans un intestin.

Preparat biodynamie Camomille Matricaria saucisse

Ces saucisses sont également enterrées pour plusieurs mois dans un lieu qui n’est pas choisi au hasard. Si je me souviens bien, c’est un lieu qui doit être à l’ombre tout l’hiver. Le dernier sur lequel la neige fond au printemps.


Preparat biodynamie saucisse intestin Camomille Matricaria

Ortie (504)

Le préparat pour compost suivant est l’ortie. Dans ce cas présent nous n’avons pas du enterrer les orties, mais les déterrer. Car elles ne restent pas 6 mois mais beaucoup plus longtemps. Au moins une année.

Par contre pas de chance, après avoir creusé à l’endroit supposé être le bon….. rien du tout. Pas d’orties !!!

Voilà, il faut aussi avoir de la mémoire pour savoir où l’on place ses préparats. Ce n’est pas simple. Nous avons pas mal voyagé durant cette journée, car les préparats sont répartis sur tout le domaine, dans des climats très différents.

Ecorce de chêne (505)

Ce préparat est composée d’écorce de chêne, mais encore plus impressionnant, d’une crâne d’animal « domestique ». Ici en l’occurence il s’agissait d’un crâne de cochon.

Preparat biodynamie crâne cochon chêne

Ce crâne doit ensuite être enterré dans un lieu potentiellement humide. Nous l’avons donc mis à la sortie du trop plein d’un petit étang.Preparat biodynamie crâne cochon châne

A ce stade, tu dois te demander pourquoi est-ce qu’il y a toujours dans ces préparats un mélange entre une plante et un organe animal ?

Il semble que selon Rudolf Steiner, la forme de l’organe animal n’est pas anodine et informe, donne quelque chose à la substance végétale qui est à l’intérieur et qui mémorise l’apport reçu. Il s’agit d’un contenant et un contenu.

Pissenlit (506)

Le pissenlit entre dans le préparat suivant. Il est emballé dans un mésentère de veau (un replis du péritoine la membrane qui entoure les intestins, etc…).

Comme pour les autres préparats nous l’avons enterré.

Preparat biodynamie pissenlit péritoine mesentère

La valériane officinale (507)

Le dernier préparat pour le compost est la valériane officinale. Là il n’y a semble-t-il pas besoin de l’enterrer. Il suffit d’y mettre de l’huile essentielle de cette valériane aux quatre coins du compost.

Est-ce que ça marche l’agriculture biodynamique ?

Les pratiques décrites ci-dessus sont vraiment étranges. Il est difficile de comprendre comment ça peut marcher ?

J’ai tenté de comprendre en lisant le premier livre de Rudolf Steiner: La Philosophie de la Liberté de Rudolf Steiner Édition 1923 mais je ne suis pas beaucoup plus avancé ! Il parait que c’est le plus simple de ces livres !

Donc je comprends que c’est surtout de manière empirique que l’agriculture biodynamique se construit.

Après de nombreuses décennies, il y a des gens qui font des expériences pour savoir de manière empirique si il y a une différence significative entre l’agriculture biodynamique et l’agriculture bio.

Il semble qu’il y en a bien une si l’on en croit ce document qui fait de nombreuses comparaisons avec des références.

BD les-ignorants-biodynamie

bd les ignorants biodynamie
BD –Les ignorants

C’est dans le domaine de la viticulture que l’on rencontre de plus en plus d’agriculture biodynamique. Peut être par ce que l’on est plus sensible dans se domaine à chercher des petites subtilités ?

Je ne sais pas.

En tout cas, je me réjoui de retourner en mai pour sortir de terre les préparats biodynamiques et voir ce qu’ils sont devenus.

Suite au prochain épisode quand j’en aurai appris un peu plus.

En attendant, pour en savoir plus sur les préparats tu peux voir cette page……

La cohérence cardiaque pour gérer son stress et favoriser la santé

La méthode de la cohérence cardiaque est une technique de respiration qui vise à agir sur l’équilibre entre le système nerveux sympathique et le système nerveux parasympathique.

C’est donc une technique qui est capable renforcer notre système d’adaptation à la santé.

Nous allons voir dans cet article tout les bienfaits que cette méthode peut avoir.

Fonctionnement du système nerveux autonome

Dernièrement j’ai décris dans mon article sur la gestion des émotions qu’une émotion est un état physiologique.

Il y a un élément déclencheur qui met le corps dans un état particulier. C’est le système nerveux qui va se charger de mettre le corps dans cet état. Mais pas n’importe lequel. C’est le système nerveux autonome. Celui qui agit seul, indépendamment de notre volonté. (C’est plutôt pas mal de ne pas avoir à penser consciemment à faire battre son coeur, à respirer, à digérer….)

Exemple avec l’émotion de peur

Quand il y a un déclencheur de peur qui arrive. Le système nerveux sympathique va être sollicité pour mettre en place l’état physiologique qui correspond.

Il y a de l’adrénaline qui est sécrétée pour augmenter le rythme cardiaque, dilater les bronches et les pupilles. Le but de tout ça était de mettre le corps dans un état qui lui permet d’augmenter ses ressources en énergie.

C’est tout à fait compréhensible dans le cas où la peur est issue de la vue d’un animal sauvage qui veut vous bouffer… et que la peur est justement le mécanisme qui permet de générer les ressources pour combattre ou fuir le prédateur.

Une émotion est un état passager qui n’est pas censé durer plus de quelques minutes.

Ainsi une fois l’émotion passée. Il faut remettre le corps dans un état stable. (Homéostasie)

C’est là qu’intervient le système nerveux parasympathique qui va agir à l’opposé du système nerveux sympathique pour calmer le corps. Il y a de l’acétylcholine est est sécrétée pour faire baisser le rythme cardiaque, contracter les bronche et les pupilles, etc..

On peu donc voir les deux systèmes nerveux sympathique et parasympathique comme un bouton ON-OFF. Pour allumer ou éteindre un état.

systeme nerveux autonome sympathique parasympathique

Attention toutes les émotions n’activent pas le même état physiologique. Il y a même des émotions qui sollicitent le système sympathique et d’autres le système parasympathique en premier.

Le stress et les angoisses

On a vu ci-dessus l’exemple de la peur d’un prédateur. C’est une vraie peur bien justifiée. Par contre dans notre vie moderne, nous sommes rarement la proie de prédateurs. Il y a de nombreuses peurs qui sont totalement injustifiées pour la survie directe, mais bien réelles physiologiquement !

Le déclencheur n’est plus un événement concret, mais des boucles mentales, des projections sur des scénarios catastrophes qui n’ont de réalité que dans l’imagination de celui qui y pense.

peur virtuelle medias

Quand on parle de peur qui sont des projections, on utilise le terme d’angoisse. Mais l’effet physiologique est le même.

En ce qui concerne le stress, c’est similaire, on a une pression de l’environnement qui déclenche toutes sortes d’émotions en fonction de comment la personne perçoit son environnement.

Ces émotions qui arrivent dans tous les sens déséquilibrent le système de régulation formé par les systèmes nerveux sympathique et parasympathique.

Ces systèmes gèrent de nombreux organes grâce à des hormones. On a évoqué ci-dessus l’adrénaline et son opposé l’acétylcholine, mais il y a aussi l’exemple du Cortisol et de la DHEA.

Chez les personnes en stress chronique on a un équilibre entre le Cortisol et la DHEA qui est rompu.

Ainsi la méthode de la cohérence cardiaque va tenter d’aider le remettre un équilibre entre ces deux systèmes nerveux autonome.

Ce qui va remettre de l’équilibre dans les hormones qui en dépendent. (C’est une manière de vérifier l’effet.)

Comment agir sur un système nerveux autonome ?

Par définition, le système nerveux autonome est indépendant de notre volonté. On ne peut pas décider consciemment directement de modifier son rythme cardiaque.

Mais on peut tenter de le faire indirectement. Le souffle étant un moyen. En effet, on peut choisir de respirer plus ou moins vite ou de retenir son souffle. (ce qui est pratique pour nager sous l’eau !)

Il n’est pas nouveau de voir des techniques sensées améliorer notre santé qui sont liées au souffle. En Inde le yoga existe depuis des millénaires (dont la branche Prāṇayāma signifie discipline du souffle)  tout comme le Qi gong en Chine (dont une des traduction est maitrise du souffle). Le Qi tout comme le Prana étant l’énergie vitale, souvent traduite par souffle.

Il semble, selon ce qui est dit dans la vidéo ci-dessous, que l’inspiration stimule le système nerveux sympathique et l’expiration stimule le système nerveux parasympathique.

Ainsi en respirant de manière symétrique entre l’inspire et l’expire, on a équilibre les sollicitations et donc la régulation entre les deux branches sympathique et parasympathique du système nerveux autonome.

C’est tout à fait cohérent avec ce que je disais dernièrement dans mon article sur la gestion des émotions, dans lequel je disais qu’une des manières de compenser une émotion est de respirer.

Plus précisément, dans le cas de la peur, ne pas trop inspirer, mais souffler longuement. C’est justement ce qui stimule le système nerveux parasympathique et contrebalance l’effet de l’adrénaline qui agit dans le cas de la peur.

La cohérence cardiaque est une résonance

Mais la cohérence cardiaque est plus que la symétrie du souffle. Il faut aussi respirer avec un rythme particulier.

On recherche l‘effet Vaschillo, (la source semble être: Lehrer et Vaschillo et al, 2000)

En respirant à un certain rythme on fait entrer en résonance les effets de la respiration sur le système nerveux autonome avec les effets du système cardio-vasculaire sur le système nerveux autonome, au travers de ce que l’on appelle le baroréflexe.

C’est ce qui fait dire que la définition exacte de la cohérence cardiaque est:

« La fluctuation périodique de la variété cardiaque à une fréquence de résonance de 10Hz »

… mais c’est tellement technique et ça veut tellement rien dire au commun des mortels que c’est pas très important.

L’important c’est de savoir que ça signifie que cette résonance arrive au moment où l’on respire 6 fois par minutes. Ou dit autrement quand on respire avec:

  • 5 secondes d’expiration
  • 5 secondes d’inspiration

Pratiquer la cohérence cardiaque

La pratique de la cohérence cardiaque est simple. Il faut pratiquer:

  • 3 fois par jour (matin, midi, et fin d’après midi )
  • Pendant 5 minutes
  • Une respiration avec un rythme de 5s d’inspiration et 5s d’expiration.

Alors la manière la plus recommandée est de s’asseoir pour pratiquer.

Puis on peut le faire en comptant les secondes ou à l’aide d’une vidéo qui indique le rythme. Voici deux exemples:

Donc voilà…. c’est parti. On prend 5 minutes pour tester…. Si..si  .. là maintenant tout de suite !

Personnellement, je pratique aussi dans le train. Car mine de rien, trouver 3 fois 5 minutes par jours c’est pas si simple ! :p

Mesure informatisée

Une mesure de la respiration n’est pas simple à faire. Mais par un moyen indirect via le rythme cardiaque, il est possible de le faire simplement à l’aide d’un capteur infrarouge que l’on pose sur le lobe de l’oreille.

Voici ci-dessous une série de vidéos dans lesquelles on voit la démonstration de cette mesure.

J’ai eu l’occasion d’également tester un tel appareil. J’ai réussi très bien à respirer correctement tranquillement en me focalisant sur le comptage du temps de respiration 1…2…3…4…5..   et tout d’un coup voilà qu’on me pose la question: Combien font 200 – 13 = ?

Et là j’ai perdu tout mes moyens.... le stress de devoir donner la réponse m’a sorti de mon rythme quasi méditatif et a perturbé mon équilibre entre les systèmes nerveux sympathique et parasympathique… ça s’est très bien vu sur le graphe !

Donc en s’entrainant 3 fois par jours 5 minutes. On habitue le système nerveux à être plus souvent en équilibre et à augmenter sa capacité à s’adapter en cas de stress. Bref…. à rester plus zen en toute situation.

Quel est le bénéfice de pratiquer la cohérence cardiaque ?

De mon expérience personnelle, j’ai déjà tout simplement découvert une autre manière de respirer. Au début, j’étais incapable d’inspirer plus de 4 secondes !…. 1..2….3 pff…. 4 ! ..aarrg.

Ça fait longtemps que je me dis que j’ai une manière de respirer qui ne dois pas être tout à fait efficace. J’ai testé 2 fois la plongée avec un détendeur. Et pour une raison inconnue, c’est à chaque fois l’horreur pour moi. J’ai jamais réussi à bien respirer là dedans. Je panique très vite.

Ainsi, là après quelques jours d’exercice, je découvre que j’arrive à respirer autrement, (surtout à l’inspiration) avec une technique qui me permet d’arriver au 5 secondes… et bien au delà !!

Cette manière de faire me fait aussi ouvrir plus ma cage thoracique. Pour ceux qui me connaissent, ils ont déjà vu que j’ai une tendance à être vouté et donc à me replier sur ma cage thoracique. Ça fait déjà quelques temps que j’utilise différentes techniques pour me redresser, ça progresse bien. Et là je crois que j’ai débloqué un truc aussi qui m’ouvre la cage thoracique et donc me redresse.

La pratique du Qi gong, m’aide bien aussi à maitriser le souffle et prendre conscience de l’entier de mon corps.

Je pense également que je suis ainsi capable me mettre dans un état plus méditatif qui m’aide.

Pour ce qui est du reste, j’ai entendu parler qu’il est possible de réguler un stress, de soulager des douleurs chroniques, de régler des problèmes d’insomnie, de pouvoir se passer de médicaments Bêta-bloquants en cas d’hypertension et bien d’autres choses.

Pour le détail, je laisserai les spécialistes du sujets et les personnes qui ont vu des bienfaits chez eux en parler. Les commentaire en bas de cette page son là pour ça !

Bonne journée et prenez soin de vous !

 

Comment gérer ses émotions

Je trouve que les émotions sont un sujet dont on ne parle pas assez.

Moi même j’ai découvert énormément de choses sur les émotions très récemment. Et le sujet est venu en force vers moi il y a à peine 3 ans.
Avant je pense pouvoir dire que je ne savais rien des émotions !

Je ne faisais que les subir de la mauvaise manière, soit souvent les refouler…

Nous allons voir ici ce quesont vraiment les émotions, comment les humains les gèrent en général et comment on devrait les gérer pour ne pas s’en faire un fardeau et plein de soucis de santé par la suite…

exposition emotions neuchatel

Que sont les émotions ?

Les émotions sont des états physiologiques. Ce sont des états dans lequel se met le corps. Ceci pendant quelques minutes maximum. Sinon ça devient, des humeurs ou un tempérament..

L’émotion est souvent confondue avec le sentiment.

gerer ses emotions smiley vert

Il y a un consensus qui émerge gentiment pour définir quelques émotions de bases. Puis ces émotions se combinent pour donner des sentiments.

Ainsi les émotions de base que l’on retrouve dans la plupart des théories sont:

  • La colère
  • La peur
  • La joie
  • La tristesse

A cela il y a souvent deux émotions de base qui sont ajoutées:

  • le dégoût
  • la surprise

Les émotions sont des états physiologiques communs à l’ensemble des humains

Finalement c’est pas très important de mettre des cases. L’idée est de trouver des états physiologiques qui sont communs à l’humanité entière.

Ainsi, en 2013, il y a des chercheurs Finlandais qui ont publié une étude menée sur 701 personnes, en Finlande, Suède et à Taiwan, afin de faire une cartographie des zones du corps impliquées dans une émotion.

La conclusion de cette étude a été que tous les humains activent des zones similaires de leur corps suivant l’émotion ressentie. Que ce soit dans le nord de l’europe ou en asie.

Par contre ça ne veut pas dire que la cause de l’émotion est commune ! Là on a des filtres culturels très différents.

Suivant le ressenti des gens, une carte « thermique » a été faite. Ce n’est pas une vraie thermographie, c’est juste une représentation.

Les zones les plus activés et sensibles pendant l’émotion sont en couleurs chaudes. Les zones qui ne sont pas concernées ou même qui deviennent insensibles sont en couleurs froides:

thermographie des emotions

 

Quand on mélange les différentes émotions de bases on obtient des sentiments.

Ainsi une colère envers soi-même s’appelle de la honte ! (c’est discutable.. et c’est pour ça que ce n’est pas une émotion de base. Mais ainsi on comprend le principe)

Quelques exemples de sentiments:

thermographie de quelques sentiments

Première chose importante à retenir: il n’y a pas d’émotions positives ou négatives !

L’émotion est juste un état du corps. Donc ce n’est ni positif, ni négatif. (même si certains états sont plus agréables que d’autres !)

L’émotion est une réaction du corps qui doit s’exprimer.

Les émotions cachent des besoins

Chaque émotion cache en fait un besoin sous jacent qui ne demande qu’à s’exprimer.

Voici les besoins qui se cachent sous les émotions de bases:

  • La colère → Le besoin d’exprimer une injustice
  • La peur → Le besoin d‘être rassuré
  • La joie → Le besoin de partager avec d’autres
  • La tristesse  → Le besoin d’être consolé

Observez autour de vous et vous verrez ces besoins.

Je trouve qu’une fois que l’on connait le besoin qui demande à s’exprimer, il est nettement plus facile d’agir de la bonne manière.

gerer ses emotions colere

Quand quelqu’un est en colère, il y a un besoin de décharger cette énergie, ainsi on peut la canaliser sur un punching ball... ou en faisant du sport.

Puis questionner sur l’injustice qui a été ressentie. Ça permet ensuite certainement de régler un problème. Mais nier la colère n’est pas une solution !
(et là, personnellement, je vois que pendant longtemps j’ai refoulé mes colères…  pas top.)

gerer ses emotions peur

Quand une peur apparait. Il ne sert à rien la nier. C’est juste un besoin d’être rassuré, d’être mis en sécurité. Nier la peur, peut mener à une colère… car nier la peur de quelqu’un peut être vue comme une injustice par cette personne !!

gerer ses emotions joie

La joie est un besoin de partager. Et ça se voit bien sur les réseaux sociaux. Les gens aiment y publier les bonnes nouvelles:  « C’est génial, il faut que je te dise…. »
En tout cas, je remarque quand je suis en joie, j’ai envie de le dire à tout le monde !

gerer ses emotions tristesse

La tristesse c’est le besoin d’être consolé, voir aussi d’être seul avec soi même. Il y a des gens qui ont besoin du contact physique et d’autres pas.

Comment les humains devraient gérer leur émotions

L’émotion étant un état physiologique de courte durée. La meilleure manière de gérer ses émotions est de les vivre, de comprendre le message, le besoin sous-jacent et de passer à autre chose.

Il faut exprimer son émotion, l’accepter et tout se passe bien.

C’est ce que l’on observe souvent chez les bébés. Ils sont capables de rire aux éclats juste après avoir pleuré de tristesse.

C’est ce que l’on observait dans cette pub….
….. et l’on voit bien que la stimulation à la base d’une émotion peut être très diverse et conditionnée, justement par la pub….

Gestion des émotions par compensation

Il n’est pas toujours simple, pour diverses raisons, de juste vivre ses émotions, les accepter et passer à autre chose.

Il y a beaucoup d’hommes qui ont été conditionnés dans leur enfance à ne pas pleurer.
« Arrête de pleurer… les hommes ne pleure pas !  »

Ainsi les émotions ne peuvent pas s’exprimer. Elle vont souvent se cristalliser dans le corps. Il reste une tension.

Ainsi le corps a besoin de trouver une manière de compenser pour détendre la tension résiduelle.

Il y a 3 manières de compenser des émotions non exprimées:

  • respirer
  • manger
  • dormir

Respirer

Le fait d’oxygèner le corps va lui permettre de se réguler pour relâcher les tensions accumulées. Il y a plusieurs manières d’oxygéner le corps:

On peut faire du sport, ce qui augmente l’oxygénation. C’est pour cette raison qu’il y a des gens qui se sentent presque obligé de faire du sport. C’est juste pour compenser toutes les émotions non exprimées !

courir pour gerer ses emotions

Il y a des gens qui disent que respirer de l’air ionisé négativement est permet une meilleure oxygénation du corps. Je me dis là que c’est peut être pour ça qu’au bord d’une cascade avec plein d’air ionisé on se sent plus enclin à vider ses émotions ?

C’est peut être aussi tout simplement car le lieu est apaisant et nous incite à laisser couler….

cascade eau gerer ses emotions

La technique la plus simple, c’est la grande respiration. On inspire par le nez, on expire lentement par la bouche. Ça calme tout de suite. C’est le plus simple à faire quand on vit une grande émotion. C’est la technique que j’utilise le plus.

Il y a aussi des gens qui vont fumer pour se détendre….. et certains aiment bien plaisanter en disant « Je vais respirer« . Ils ont tout à fait raison !

Que font-ils en fumant ? la même chose que j’ai décrit ci-dessus: une grande respiration. J’inspire.. et je souffle !

fumer pour gerer ses emotions par compensation

Donc voilà, c’est probablement une des raisons de l’addiction à la fumée. C’est juste un moyen de compenser ses émotions. Donc une personne qui veut arrêter de fumer, devrait essayer de juste respirer de l’air… sans avoir besoin d’aspirer du goudron et de la nicotine. Ça marche tout aussi bien pour se détendre !

Manger

Un des moyens pour compenser ses émotions. C’est de fournir au corps un surplus d’énergie. Je vis une émotion, je la refoule… je la ravale… et je vais manger du chocolat !

Il y a pas mal de comportements de nourriture compulsive qui me semblent s’expliquer par là.

Exprimez vos émotions plutôt que de manger du chocolat !!
(Même si le chocolat c’est vachement bon !! .. mais c’est meilleur quand c’est pour déguster que quand c’est pour compenser !)

gerer ses emotions en mangeant du chocolat

Dormir

Pendant le sommeil, c’est l’inconscient qui travaille. C’est le système nerveux parasympathique qui peut prendre le dessus. (celui qui bosse sans qu’on doivent lui dire..  c’est plus simple pour faire battre le coeur, respirer et digérer…) .

Le corps se relâche de tous les conditionnements mentaux. Il ne fait que fonctionner simplement. Là il peut digérer. Au sens propre comme au sens figuré.

Les émotions non exprimées vont donc pouvoir être digérées.

D’où le fait que la sieste est importante!

dormir pour gerer ses emotions

Gestion des émotions et addictions

Il y a certainement un lien très direct entre les addictions et les émotions. Ne pas savoir bien gérer ses émotions mène à devoir compenser d’une manière où d’une autre.

Savoir gérer ses émotions, c’est savoir exprimer ses besoins, que ce soit verbalement ou que ce soit le corps qui le fasse à travers des émotions.

Une personne qui sait gérer ses émotions (donc juste la vivre) sera nettement moins tentée par toutes sortes d’addictions.

Savoir gérer ses émotions c’est faire de la prévention primaire. Soit de la prévention bien avant toute sortes de problèmes.

Je pense que la prévention qui consiste à indiquer « fumer tue » sur les paquets de cigarettes ne sert à rien !

gerer ses emotions pour eviter les addictions

J’ai l’impression que l’on va dans la bonne direction. Je vois de plus en plus d’exposition, de film et de documentation qui aident les gens à savoir ce qu’est une émotion et à la gérer.

Pixar a même sortir tout un film en 2015 pour parler des émotions et expliquer aux enfants ce que c’est. Il s’agit du film: Vice et versa dont voici la jolie bande annonce:

Conclusions

Pour bien gérer vos émotions vivez les, acceptez les. Ne les refoulez pas.

Une fois que le coup de l’émotion est passé, tentez de comprendre le message. Quel est le besoin sous-jacent qui a tenté de s’exprimer ?

Et si l’émotion est trop forte et qu’il faut compenser, prenez une grande inspiration par le nez et soufflez lentement par la bouche. Voilà.. c’est déjà beaucoup mieux.

C’est un moyen de compenser qui est nettement plus simple que les autres, et qui n’a pas d’effets secondaire négatifs !

Voilà, tout va bien. Vous êtes maintenant capable de vivre vos émotions, de vivre dans le flux de la Vie !

Signification des runes

Les runes sont un vieil alphabet nordique.

Le mot rune a une signification d'origine proto-celte, où *rūno- signifie quelque chose du genre « secret, mystère, incantation ». Ainsi, les runes ont toujours un lien avec la divination. Les runes ont des significations.

Ce sont des symboles qui représentent des concepts, des forces, des conseils de sagesse pour nous aider à avancer dans la vie.

Le poème Hávamál raconte que c'est le dieu Odin qui a acquis les connaissances cachées des runes lorsqu'il était suspendu, la tête en bas, à une branche de l'arbre monde Yggdrasil, durant neuf jours et neuf nuits, transpercé par sa propre lance!

signification des runes galet

Le vieux fuþark

L'alphabet runique est aussi appelé fuþark (futhark), du nom des 6 premières lettres.
(Un peu comme les claviers QWERTZ ou AZERTY...)

C'est particulièrement le vieux fuþark qui est utilisé pour la divination. Il comporte 3 familles de 8 runes, des ættCe sont les ætt de Freyr, Heimadal et Týr.

La signification des runes en condensé

Voici sous forme condensée la liste des runes ainsi que leur nom. Si l'on clique sur leur nom, ça renvoie vers la signification de la rune selon le site felag-asatru.org qui est une bonne référence.

C'est le condensé dont j'ai toujours rêvé pour accéder facilement à la signification d'une rune. De plus les symboles sont des vrais caractères (table utf-8 des runes) et pas des images. Ce qui permet de facilement faire un copier-coller. (Bon, tous les caractères ne sont pas exactement comme je les aurais dessinés. Mais c'est pas grave.)


Fehu


Uruz


Thurisaz


Ansuz


Raidho


Kenaz


Gebo


Wunjo


Hagalaz


Naudhiz


Isa


Jera


Eihwaz


Perthro


Elhaz


Sowilo


Tiwaz


Berkano


Ehwaz


Mannaz


Laguz


Ingwaz


Dagaz


Othalaz

Signification des runes en résumé

Voici une brève signification de chaque rune. J'ai fait ces résumés lors d'une expérience de découverte des runes en 24 semaines. Chaque semaine sous le signe d'une nouvelle rune. C'est une manière de prendre le temps de bien intégrer chaque rune.


Fehu

Fehu est le feu. La force primordiale brute. La source de la créativité et de la richesse.


Uruz

Uruz c'est la vache. C'est l'énergie féminine. Le réceptacle complémentaire de la force créatrice de Fehu.


Thurisaz

Thuriza c'est le géant primordial qui nait de l'union des runes précédentes: Fehu et Uruz.
Thuriza représente le passage en force.


Ansuz

Ansuz c'est la connaissance issue des dieux. (Odin en particulier).
C'est le symbole de l'inspiration.
J'ai remarqué qu'en décomposant ce nom en summérien on obtient:

  • AN → le ciel, mais aussi le nom du dieu An, le plus important des summériens.
  • ZU →  savoir, connaitre, apprendre

On retrouve bien le sens de la connaissance issue des dieux !

Ceci va dans le sens de la thèse d'Anton Parks qui prétend que toutes les langues du monde sont construites sur la base des syllabes du syllabaire suméro-akkadien.


Raidho

Raidho représente un chaRiot, une Roue. C'est l'éneRgie de mise en mouvement.

C'est aussi la rune de l'ordre, et donc de l'administration et du droit.


Kenaz

Kenaz, c'est la torche. C'est la maitrise du feu primordial de Fehu. C'est le pouvoir de la forge qui forme, qui crée, qui transforme.


Gebo

Gebo, signifie "don". C'est la rencontre de 2 énergies. C'est le symbole de l'échange et par extension de la circulation, de la nourriture, de la respiration.

Il y a 2 manières de dessiner Gebo:

  • avec une croix: x et c'est un carrefour.
  • avec la rencontre de deux éléments symétriques: ><


Wunjo

Wunjo représente la bannière du clan. Wunjo symbolise la joie, le plaisir et le bon temps qui découle d'avoir trouvé avec harmonie sa place dans le clan.

ou
Hagalaz

Hagalaz signifie littéralement "le grêlon". Hagalaz se dessine sous deux formes différentes qui représentent dans les deux cas une notion de structure.

Sous sa forme ᚺ, Hagalaz représente un pont, un lien, une porte.

Hagalaz débute l'ætt de Heimdall. Ce dernier est le gardien du pont Bifröst qui relie Ásgard et Midgard, la forteresse des dieux et les terres du milieu, comme l'a justement traduit Tolkkien (C'est le monde des hommes).
(Dans la langue des oiseaux, le H représente souvent une porte, un lien entre le haut et le bas ou encore Hermès. Un huis est une porte !)

Sous sa forme ᚼ, Hagalaz représente le grêlon qui est la structure géométrique fondamentale de l'univers.
(Ceci me fait penser aux travaux de Nassim Haramein qui défini une structure à 64 tétraèdres comme étant la structure géométrique fondamentale de l'espace temps. Cette forme ressemble beaucoup à un grêlon!)


Naudhiz

Naudhiz signifie littéralement "besoin". C'est la rune de la contrainte et de l'épreuve. C'est apprendre à connaitre ses besoins. A briser ses habitudes.


Isa

Isa vient du vieux mot iss norois qui signifie glace.

Le dessin de cette rune est très simple. C'est UN trait. C'est l'unité.

Isa représente la cristallisation, la densification, le retour à soi, à son unité différentiée du groupe.


Jera

Jera signifie "année" ou "saison".  Jera est l'origine des mots anglais et allemand year et jahr.

La forme dessin de Jera symbolise un cycle. Donc l'année, mais aussi tout changement cyclique.

Jera nous promet la récolte de ce que l'on a semé, la moisson. C'est un symbole de prospérité à venir.


Eihwaz

Eihwaz est le nom en vieux norois de l'if. Un arbre qui paradoxalement a une très longue longévité et est donc symbole de vie, mais aussi un arbre toxique, donc symbole de mort.

Le dessin d'Eihwaz est un double crochet sur un axe. C'est l'axe autour duquel tourne Jera. C'est le lien entre différents plans, donc entre la vie et la mort.

Eihwaz symbolise le passage entre différents plans. Il peut symboliser la mort, mais aussi la mort initiatique, une renaissance à soi tel le phoenix, une remise en question, une transformation, un bouleversement. 


Perthro

Perthro symbolise le gobelet pour jeter les dés.

Perthro symbolise le destin, mais dans un sens actif de libre arbitre. Connaitre son destin pour le choisir. Pour exprimer son potentiel, ce que l'on devrait devenir,  ce que l'on peut apporter au monde.
Avons-nous assez de courage pour accepter notre destin?

Dans la mythologie nordique, ce sont les nornes qui tissent le fil de notre destin, même celui des dieux. 


Elhaz

Elhaz signifie "élan". On voit direct que le dessin de cette rune nous montre les bois de l'élan. Cependant, le dessin symbolise aussi l'arbre ou la main, les deux dans un sens de protection.

Elhaz est donc un symbole de protection. C'est une rune qui se dessine directement sur des bâtiments, des boucliers ou des véhicules pour le protéger.

Dans une autre symbolique du dessin, on peut aussi voir un homme qui lève les bras au ciel, une antenne pour capter le monde divin. Elhaz est donc aussi un symbole de l'aspiration divine, de l'âme.


Sowilo

Sowilo signifie "soleil". Mais c'est aussi la foudre comme le montre son symbole (qui est parfois retourné dans tous les sens !)

Sowilo symbolise la source de lumière, l'illumination, la clarté, la joie. Par son pouvoir solaire qui résiste aux ténèbres Sowilo représente aussi la force, la victoire et la prospérité.


Tiwaz

Tiwaz signifie tout simple que c'est la rune du dieu TýrCelui-ci est le dieu de la guerre juste. Chez les norrois, la guerre était une forme de justice. Donc c'est aussi le dieu de la justice. La forme de Tiwaz rappelle aussi la balance de la justice. Týr a sacrifié sa main pour gagner son combat contre le loup Fenrir.

Ainsi Tiwaz symbolise la justice, la responsabilité. Le sacrifice pour ce qui est juste.


Berkano

Berkano est le nom du bouleau. Mais aussi de la déesse-bouleau qui est une déesse mère.

La forme de Berkano évoque bien une femme enceinte de profil.

Berkano est la rune de la maternité, de la naissance (toute forme de naissance), du pouvoir créateur. C'est également la rune de la réincarnation. C'est la 18ème rune, c'est donc 2 fois le nombre sacré 9 des norrois, c'est un nouveau cycle qui commence.


Ehwaz

Ehwaz signifie "cheval". C'est donc une rune de mobilité, de mouvement pour partir à l'aventure, mais surtout une aventure pour aller vers ses rêves.

Ehwaz est composé de 2 barres verticales, c'est donc aussi une rune de dualité. Ehwaz symbolise l'oscillation. C'est l'oscillation propre de l'humain entre le ciel et la terre.


Mannaz

Mannaz signifie "humain". La forme de Mannaz est une fusion entre Ehwaz et Gebo. La dualité est harmonisée.

C'est le propre de l'humain que d'harmoniser le ciel et la terre.


Laguz

Laguz signifie "eau", "mer". C'est donc une rune qui symbolise la force et la fluidité de l'eau.

La forme de Laguz est celle du poireau ou de l'oignon qui pousse. Ces derniers sont composés d'eau et ils poussent en strates, en couches (tout comme les arbres).

Laguz symbolise la fertilité de la force vitale de l'eau qui assure une croissance en strates, par étapes. Tout comme les marées vont et viennent au rythme des cycles lunaires.

Laguz nous invite à lâcher prise et à se laisser porter par le flux de la vie.


Ingwaz

Ingwaz est tout simplement la rune du dieu Ing, qui a aussi pour nom Freyr. Il est le dieu de la fertilité. (et frère jumeau de la déesse mère Freyja)

Ingwaz a une forme qui symbolise une coquille protectrice. C'est une graine, un oeuf fertile plein de potentiel mais protégé jusqu'à son éclosion.


Dagaz

Dagaz signifie "jour". (on reconnait d'autres mots comme: tag, dag, day)

La forme de Dagaz n'est pas sans rappeler le symbole de l'infini: ∞
Personnellement,  je pense qu'il y a un lien. Ça me rappelle aussi le dessin de l'analemme du soleil. C'est la forme que dessine le soleil dans le ciel quand on le photographie tous les jours à la même heure pendant une année.
On peut aussi voir ici un symbole d'un rectangle solsticiale qui marque les positions extrêmes du soleil.

On y voit donc un symbole d'un point de basculement. Mais aussi d'un cycle.

Dagaz c'est la rune de la réalisation du chemin initiatique. Surtout si Dagaz est considéré comme la dernière rune. Il y a plusieurs écoles. Ici je l'ai mise en avant-dernier, comme sur wikipedia.


Othalaz

Othalaz symbolise la maison, le foyer familial, l'héritage de nos ancêtres.

Arrivé à la fin du fuþark, il est temps d'intégrer toutes les connaissances acquises.

La forme de la rune Othalaz peut se composer avec plusieurs autres runes, notamment avec Ingwaz ᛜ et Gebo ᚷ. Cet assemblage nous donne un potentiel avant éclosion qui nous est donné. Mais que nous allons aussi donner.

apercu signification des runes

Le disque de Nebra, un ordinateur astronomique

Le disque de Nebra est un objet tout à fait passionnant à plusieurs niveaux:

  • Sa découverte est digne d’un roman: pilleurs de tombe, marché noir, guet-apens de la police pour le récupérer.
  • Sa simple présence remet en cause pas mal d’idées reçues dans l’archéologie:
    Non les européens de l’âge du bronze n’étaient pas si barbares que ça !
  • Il s’agit de la plus ancienne représentation astronomique connue. (1600 av J.-C) Plus vieille que les représentations égyptiennes.
  • …. et nous allons le voir ici, même les archéologues les plus ouverts d’esprit n’ont pas encore compris toutes les fonctions de ce disque.

disque de Nebra

L’histoire étonnante de la découverte de ce disque par des pilleurs de tombes (ou de sites militaires plus récents ?) a été déjà largement été racontée. Je laisse donc à d’autres le soin de raconter l’histoire de la découverte du disque de Nebra.

Arte a également diffusé un documentaire plein de mystères sur la récupération et l’authentification du disque de Nebra.

Les découvertes d’Howard Crowhurst sur les fonctions du disque de Nebra

Ici ce qui m’a poussé à écrire cet article, c’est plutôt un aspect pas (encore) reconnu officiellement par l’archéologie, mais qui me semble une piste très intéressante pour expliquer une utilisation de ce disque pour repérer des cycles astronomiques.

C’est en fait l’hypothèse de Howard Crowhurst qui s’exprime dans une vidéo sur NuréaTV.

Voici cette émission de NuréaTV à propos du disque de Nebra, et voici mes notes résumé de cette vidéos, avec mes compléments d’informations.

Des traces d’anciens liens entre l’astronomie et le temps

  • Les jours de la semaine sont dédié à des astres. Lundi  lune, Mardi  mars, Mercredi  mercure, jeudi → jupiter, vendredi  vénus, samedi  saturne, dimanche  soleil
  • les mois:  septembre → 7, octobre → 8, etc.. mais il y a un décalage  car on commençait à compter à partir de l’équinoxe
  • pourquoi on a changé pour le 1er janvier Voir livre jeu de 52 cartes.

Le disque de Nebra dans le concret

  • disque de Nebra  date de 1600 av J.-C
  • fait avec de l’or et de l’étain provenant du sud du pays de Galles.
  • fait avec du cuivre venant des Alpes autrichiennes.
  • Le disque a été découvert à Nebra en Allemagne. A une latitude de 51.28° Ce qui est très proche de la latitude de Stonehenge ! (On a un ciel similaire)
  • soleil = 10cm de diamètre
  • lune = 13cm de diamètre
  • → On parle ici de cm précis… ils connaissaient ces unités ?

4-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst latitutde provenance or et etain cuivre

Représentation astronomique sur le disque de Nebra

Quand les Pléiades, célestes filles d’Atlas, paraîtront sur l’horizon, commencez à moissonner et quand elles commenceront à disparaître, labourez.

Elles restent cachées l’espace de quarante jours et quarante nuits, puis on les aperçoit rouler dans le ciel avec l’année, lorsque les moissonneurs aiguisent leur fer.

Hésiode, VIIIème siècle av. JC. « Les travaux et les jours » vers.383-388

band-of-zodiac-ecliptic

mois zodiaque observation

La représentation de l’angle entre les solstices

  • Il y a 2 bandes d’or de chaque côté du disque. (enfin, il n’en reste qu’une entière du côté de la lune. On devine l’autre)
  • Ces bandes peuvent être reliée par des droites pour faire une croix entre les deux.
  • on a un angle de 82° représente le battement du soleil sous cette latitude.
  • on a donc une représentation des solstices. (donc point le plus au nord et le plus au sud du soleil durant l’année.)
  • C’est cette observation qui a été déterminante pour attester que le disque de Nebra a est bien originaire de Nebra et qu’il n’a pas été rapporté « comme souvenir de vacances » d’égypte ! Ce qui a été discuté par les archéologues.
  • Si l’on positionne la bande côté lune à droite. On a:
    • en haut à droite la position du lever du soleil au solstice d’été
    • en bas à droite la position du lever du soleil au solstice d’hiver
    • en haut à gauche la position du coucher du soleil au solstice d’été
    • en bas à gauche la position du coucher du soleil au solstice d’hiver.
  • On a ici un « rectangle solsticial » les positions extrêmes du soleil. (2×41°)

6-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst angle solstice

  • A Carnac le triangle solsticial correspond à un triangle 3-4-5 (aussi appelé triangle d’isis)
  • Sur le disque de Nebra, le triangle solistical mesure 24cm x 21cm. Soit divisible en 8×7
  • Le demi angle = arc-tan (7/8)
  • la diagonale se déduit par pythagore =√ (21² + 24²) = 31.8904374382
  • Si l’on multiplie cette diagonale du rectangle qui est aussi le diamètre du disque on obtient donc la circonférence du disque soit: 100.186763976 ≈ 1mètre !
  • → la circonférence extérieure de Stonehenge est 100 fois plus grande… 100m.

9-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst diametre

39 trous autour du disque

  • Il y a 39 trous autour du disque.
  • 39 fois 1 pouce = 39×2.54 = 99.06 ≈ 1m … on a là donc un mélange d’unité pouce et mètre !!!
  • Il y a plusieurs manière d’orienter le disque:
  • nord en bas. (à la chinoise) il y a une barque solaire.
  • nord en haut (à l’occidental) il y a une voute céleste (comme la déesse Nout).
  • 39 trous = 3 x 13
  • C’est en cherchant à construire le disque que l’on peut tenter de comprendre la logique de sa construction.
  • On peut dessiner les trous grâce à un triangle 3-4-5
  • ça marche depuis le Nord = voute céleste. (trou 20) en partant à gauche. On réplique les triangles 3-4-5 qui marquent tous les 4 trous.
  • ça ne marche pas en bas à droite… 🙁
  • mais on peut quand même marquer en partant à droite tous les 4 trous avec cette méthode.
  • Il y a un truc lié à la lune.. mais qu’on a pas le temps de développer ici… 🙁  (il faut lire le livre…)

19-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst39 trous triangle 3-4-5

  • On a donc 9 secteurs de 4 espaces = 36 secteurs plus 3 espaces = 39
  • Pour marquer la moitié du côté opposé d’un triangle 3-4-5 on peut utiliser un triple-carré. (le côté du carré = 1/3 du coté adjacent)
  • (la diagonale d’un triple carré arrive au milieu du côté opposé d’un triangle 3-4-5) (il y a quand même une erreur de 0.05°)
  • on peut donc marquer ainsi tous les 2 trous.

21-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst39 trous triangle 3-4-5 triple carre

Mais pourquoi 39 trous autour du disque de Nebra ?

  • Observons cycle synodique de la planète mars.
  • Synode = rencontre.
  • cycle synodique = cycle entre 2 rencontres. C’est le temps entre deux rencontres où l’alignement apparent depuis la terre entre le Soleil-Terre-mars est identique. (contrairement à la période sidérale qui tient compte du faite qu’entre deux rencontre la Terre aussi a bougé !)
  • Opposition = Alignement Soleil-Terre-Mars = 779,965 jours ≈ 780 jours = 39 x 20.
  • On regarde souvent les oppositions car c’est plus facile que les conjonctions, donc quand mars est au Sud à minuit.
  • On sait que c’est là qu’on est opposé au soleil.
  • Entre 2 oppositions de mars on a 780 jours.

22-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst cycle de mars

  • On peut symboliser ce moment avec des pions à mettre dans les trous du disque de Nebra.
  • On mette le soleil au Nord.(trou sur la voute céleste)
  • On met mars à l’opposé, plein sud.
  • On considère le soleil fixe, vu qu’on l’observe toujours à minuit. (enfin, façon de parler :P)
  • donc le pion du soleil ne bouge pas.
  • le pion de mars va tourner (dans le sens horaire, d’est en ouest…) un trou tous les 20 jours.
  • au bout de 20 x 20 jours, il va arriver en conjonction avec le soleil. (le pion se mettent l’un sur l’autre)

23-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst oposition soleil mars

24-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst conjonction soleil mars

Traces de l’utilisation du comptage de vingtaines

  • Le calendrier Maya est très intéressant pour ces cycles:
  • les mayas ont aussi un calendrier « vigésimal » donc en base 20.
  • 20 noms de jours le UINAL = le mois maya
  • Le trecena comporte 13 jours numérot’é
  • l’année sacrée, le TZOLKIN = 260 jours. (combinaison des 2 cycles unial et trecena)
  • 3 cycles de 260 jours (TZOLKIN) = 780 jours le cycle de mars !

27-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst cycle calendrier maya

Application du déplacement d’un pion sur le disque de Nebra pour le cycle de Vénus

  • Le cycle synodique de vénus = 584 jours
  • on déplace un pion tous les 15 jours.
  • 584 jours = 39*15 -1
  • on a aussi une trace dans la langue d’un cycle de 15 jours. une quinzaine. Pourquoi 15 et par 14 ? la semaine fait 2×7 jours ! En gallois il y a un mot pour dire « quinze jours »
  • vénus étant une planète inférieure (en astronomie signifie que Vénus a une orbite plus petite que celle de la Terre, se positionne avant nous depuis le soleil.) on fait tourner le pion de vénus dans l’autre sens. (soit le sens anti-horaire)
  • Tous les 60 jours on a 4 trous pour vénus (4×15)
  • Tous les 60 jours on a 3 trous pour Mars (3x 20)

30-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst cycle venus

Utiliser le disque de Nebra pour mesurer les cycles de la lune et le temps de grossesse

  • Une grossesse dure 273 jours = 39 semaines
  • les occidentaux disent 9 mois solaire de 29 jours
  • les chinois parlent de 10 mois… lunaire de 27 jours
  • La lune fait 10 fois le tour de la terre en 273 jours.

Là j’ai du faire quelques recherches pour bien préciser les termes qui sont très vite différents.

Derrière l’expression « mois lunaire » il peut y avoir plusieurs variantes:

  • mois synodique, aussi appelé lunaison = 29,53 jours = 29j 12h 44min 2.8s = temps pour retrouver la même phase de la lune.
  • mois tropique = 27,321 58 jours  = temps mis pour retrouver la même longitude écliptique en tenant compte de la précession des équinoxes.
  • mois sidéral = 27,321 66 jours = période orbitale en référentiel fixe. = temps vu de la terre pour effectuer un tour complet et retrouver la même position par rapport aux étoiles.

Ainsi pour coller aux 273 jours. On peut utiliser le mois tropique ou sidéral. (De toute façon vu la précision on ne peut pas tenir compte de la précession des équinoxes.) C’est donc le temps que met la lune pour faire un cycle complet qui la repositionne au même endroit apparent par rapport aux étoiles. Mais la phase de la lune peut donc être différentes.

  • Donc si on déplace chaque semaine (7 jours) un pion. Au bout d’un tour on a 7 fois 39 = 273 = 10 mois lunaire sidéral.
  • 260 + 13 = 273 → Tzolkin + Trecena = 10 mois lunaires sidéral.

A propos du temps de grossesse, je trouve plusieurs méthodes de calcul:

Selon cette source…

  • 280 jours depuis les dernières règles = 40 semaines
  • 266 jours depuis la fécondation = 38 semaine
  • ce qui est considéré comme normal c’est entre 37 et 41 semaines d’aménorrhée

une autre..

  • → 273 jours.

Le jeu des 58 trous

Il existe un jeu très ancien qui semble courant au proche orient. Les archéologues l’appellent le Jeu de 58 trous ou encore le jeu du chien et du chacal.

Voici ce que le musée du Louvre dit sur ce jeu des 58 trous.

jeu du chien et du chacal

Il y a beaucoup de versions de ce jeu:

33-disque de Nebra NureaTV Howard Crowhurst jeu des 58 trous

La personne attentive remarquera qu’il y a en fait 59 trous !!! Pourquoi ne pas compter le gros au centre ??

En en fait, quand on observe, il y a deux groupes. Il y a un cycles de 20 trous et un autres de 39 trous….. ça nous rappelle pas quelque chose ?

  • le jeu des 58 trous (en fait 59… car il faut compter le gros trou)
  • 20 au milieu pour compter les vingtaines de jours
  • 39 autour
  • 59 = 2x 29.5 = 2 pleine lunes. (mois lunaire synodique) => encore une utilité de plus !
  • En commentaire en fin d’émission: 39 c’est le nom de dieu en gematrie.
  • (moi je vois « the organization and the solidarity of the Cosmos, being expressed by the harmony of the relations between the parts – 3 + 9 = 12. As triple thirteen, it is the individual initiative, nonfortuitous, but organized and harmonized« 
  • http://membre.oricom.ca/sdesr/nu39.htm)

Est-ce que ça marche pour d’autres planètes ?

Périodes synodique, sidérale et tropique des planètes du système solaire

Planète

Période synodique (j)

Période sidérale (j)

Période tropique (j)

Mercure

115,8776

87,969256

87,968

Vénus

583,921361

224,6997056

224,695

Mars

779,9643

686,979852

686,973

Jupiter

398,8613

4 332,589

4 330,595

Saturne

378,0944

10 759,23

10 746,94

Uranus

369,654

30 685,4

30 588,740

Neptune

367,486

60 189,904

59 799,9

Donc que peut ont déduire pour les autres planètes ?

  • Mercure 39 * 3 -1 = 116
  • Jupiter 39 * 10 + 9 =  399
  • Saturne 39 * 9 + 27 = 378

Uranus et neptune ne sont pas visible à l’oeil nu. Donc je pense que ça ne sert à rien de les compter ?

C’est moins évident. Il va falloir que je commande le livre de Howard Crowhurst sur le disque de Nebra.

Conclusions

Le disque de Nebra, tout comme la machine d’Anticythère. Sont des artéfacts très anciens qui montrent que de tout temps les humains ont cherchés à concevoir des outils pour observer et mesurer les cycles astronomiques. (de nos jours Stellarium)

Je pense qu’il y a là de quoi s’y intéresser beaucoup plus que ne le font des archéologues qui sont parfois très frileux à remettre en cause ce qu’ils ont appris pendant leurs études !

L’histoire du disque de Nebra et du procès qui a obligé la justice à trancher pour savoir si ce disque est vrai ou faux est intéressante. Si on n’avait laissé les archéologues se battre entre eux. Probablement que ce disque ne serait toujours pas montré au public car il remet en cause la théorie communément acceptée.

On peut aussi tenter de demander aux archéologues de se pencher sur un autre disque:  le disque de Sabu…. pour savoir si c’est vraiment un vase comme il est présenté ! (dans lequel l’eau ne tient même pas vu que c’est un tube!)

Il y a certainement un peu d’ouverture d’esprit à faire naitre chez certaines personnes. (tout en restant critique) Ici on a quand même un disque qui montre sous plusieurs aspects des référence au système de mesure métrique !!  (qui est issu de la mesure de la terre.. Donc est-ce que la définition est plus ancienne que l’on ne croit ?)

Ici nous avons également évoqué des systèmes de comptages qui ont l’air répandu sur toute la planètes à toute les époques. (on a évoqué les mayas, la mésopotamie et l’europe.)

Donc gardons l’esprit ouvert !

 

Les étapes de la spirale dynamique

Dans les années 1950-1960, le professeur de psychologie Clare Graves a tenté de classer et comparer les valeurs de base des humains. Il a découvert huit groupes dans lesquels ont peut réunir les humains qui ont des valeurs communes.

Graves a remarqué que tout au long de sa vie, un humain évolue, change de vision du monde et de valeurs. Donc, au cours d’une vie, un humain évolue et change de groupe. Mais il ne change pas n’importe comment de groupe de valeur. Il y a un ordre à suivre.

groupe-spirale.pngAinsi Clare Graves montre que les humains évoluent, ils changent de valeurs, ils passent par des étapes dans un ordre précis qu’il a placées sur une spirale. C’est ce que ses successeurs ont appelé la spirale dynamique intégrale.

Graves a également fait un rapprochement entre l’évolution d’un individu à différents âges sur les étapes de la spirale, et l’évolution de sociétés humaines entières.

Les civilisations humaines suivent la même évolution sur la spirale que les individus.

On peut donc observer un individu tout seul sous l’angle de la spirale dynamique, mais aussi un groupe d’individus, une organisation, une entreprise.

Puis, on peut observer une société dans son entier.

Mais il faut bien faire attention de toujours avoir en tête que la spirale dynamique est un modèle et pas la réalité. Il est important de ne pas juger une personne ou une organisation en disant « c’est une personne rouge…« , « c’est une organisation verte« . La réalité est plus complexe que ça. Une personne peut avoir des comportements ancrés à une étape et d’autres comportements à une autre étape !

On peut seulement affirmer: « ce processus, dans cette organisation, est typique de l’étape orange » ou « ce trait de caractère de cette personne est typique de valeurs ancrées à l’étape bleue« .

Pour en savoir plus sur le jargon et les étapes formelles de la spirale dynamique, je te propose de lire mon article sur la spirale dynamique écrit suite à la lecture du livre du même nom. Et pour aller encore plus loin et bien comprendre de quoi je parle. Je te propose de lire le livre La spirale dynamique, de Fabien et Patricia Chabreuil.

Pour compléter cet article, j’ai également enregistré cette vidéo:

Mon interprétation de la spirale dynamique

Voici maintenant ce que je comprends de la spirale dynamique. Voici une description en plusieurs exemples et illustrations de comment j’explique le concept de spirale dynamique à d’autres personnes.

Chaque étape alterne entre: exprimer le soi et sacrifier le soi.

Un changement d’étape se fait souvent quand il y a plusieurs contradictions dans nos croyances profondes. Alors on se questionne sur notre vision du monde, c’est la crise et c’est l’opportunité d’un changement de vision du monde.

Voici une vue globale de la spirale dynamique, avec les quelques étapes et à chaque fois une description de l’essentiel:

spirale dynamique.png

Survie (Beige)

La première étape de la spirale concerne la survie. Pour un humain, c’est le moment où il est un nouveau né totalement dépendant de sa mère pour tout.

Il n’y a actuellement, aucune société humaine basée sur ces valeurs. Il y a 100 000 ans les premiers groupes de chasseurs vivaient ainsi. Ils avaient pour devise: la survie avant tout!

La notion de temps n’existe pas vraiment à cette étape.

 

Animisme et tradition tribale (violet)

masque-animisme.pngLa seconde étape de la spirale est apparue il y 50 000 ans avec l’instinct tribal. La tribu est le nid chaleureux a préserver. La devise adaptée à cette étape est: « Contente les esprits, soumets-toi aux anciens et à la tradition« .

Les gens vivent au présent en reproduisant le passé.

Voici un exemple en vidéo de la vie de Pirahas qui vivent au présent sans se soucier de l’avenir. Et sans même avoir développé de notion de math, même simple comme le comptage! (voir directement le moment de la vidéo qui parle du rapport au temps)

L’empire barbare (rouge)

barbare.pngLa troisième étape marque un désir de s’exprimer. D’ailleurs, sur la spirale, les étapes sont caractérisées par une alternance entre l’envie d’exprimer son soi et l’envie de suivre des règles extérieures.

La 3ème étapes est apparue il y a 10 000 ans. C’est l’étape des empires sanguinaires. Les gens qui ont des valeurs ancrées à cette étapes ne se préoccupent pas des droits humains. Il font comme ils veulent. Ce sont des conquérants, des Jules César, des Alexandre Le Grand.

Ce sont des personnes qui ont un sens de l’honneur très développé. Parfois il vaut mieux mourrir que d’être déshonoré !

Ainsi les menaces de mort et la violence sont inefficaces contre ces personnes. Elles n’ont pas peur de la mort et de la violence.

De nos jours, les rares organisations à fonctionner sur ce modèle sont les organisations de type gang de rue. C’est le chef qui décide de tout à son propre profit. Mais il doit toujours être sur ses gardes qu’un autre ne lui pique pas sa place.

La notion de futur commence à émerger. Le chef exprime ses désirs, ses pulsions. Mais ne voit pas à long terme.

La devise est: « Sois ce que tu es. Fais ce que tu veux, comme tu veux.« 

 

Le dogme religieux (bleu)

Religious_symbols.pngLa quatrième étape est celle qui a pacifié l’Europe envahie par les barbares. La pacification ne s’est pas faite en étant plus fort que les barbares et en en tuant encore plus… Ils n’ont pas peur de la mort et de la violence. Le truc a été de faire changer les valeurs fondamentales de ces gens.

Les barbares se sont converti au christianisme, et l’histoire de l’Europe a radicalement changée.
La violence a cessée, car le christianisme impose des règles de vie pour mériter le paradis.

La devise de cette étape est:
« La vie a un sens, il y a des règles à suivre pour atteindre un but ultime« .

C’est la vision du monde des grandes religions monothéistes. Mais cette étape peut aussi s’appliquer aux régimes totalitaires du 20ème siècle (Nazi et communistes) qui étaient prêts à tout dans l’espérance de créer un monde idéal.

Une grande partie des sociétés humaines vit encore selon cette vision du monde. C’est donc ici la première étape qui te concerne peut être ?

Lis bien les prochaines étapes, ce sont celles qui concernent la majorité des gens qui liront ce texte. C’est ainsi que la majorité des gens appréhende le monde en europe.

Les organisations bleues

Ce sont des « administrations« .

Observons le point de vue des organisations humaines qui sont nées de cette vision du monde.

Les organisations qui fonctionnent sur ce principe aiment souvent les uniformes. Il y a souvent des règlements qui décrivent le fonctionnement de l’organisation.

Les gens sont fréquemment associés à des classes, à une hiérarchie. C’est d’ailleurs selon ces classes que le salaires des membres de telles organisations sont définis.

Par rapport à l’étape précédente on gagne en stabilité. On suit les règles au lieu de l’avis du jour du chef. Il y a un hiérarchie claire qui ne va pas changer du jour au lendemain. Cette hiérarchie se traduit par des uniformes.

On trouve dans ce genre d’organisation, l’église catholique, l’armée, les fonctionnaires et les écoles. (bien que suivant où les fonctionnaires et les écoles sont déjà en partie à l’étape suivante… sauf peut être les classes de salaire)

Le temps passé présent et futur est intégré. On comprend la notion de causalité newtonienne. On peut mettre en place des processus stables basées sur le passé pour produire un futur.

 

Le capitalisme (orange)

enjoy-capitalism.jpgCette étape est intéressante car elle est bien présente de nos jours. C’est l’étape qui arrive après s’être lassé d’une vérité ultime qui ne vient pas.

L’expression de soi reprend le dessus. L’intérêt personnel prime.

Cette étape se différentie de l’empire barbare car tout n’est pas permis. On agit selon les règles d’un jeu. Mais on influence aussi les règles. On bannit généralement la violence physique. (du moins en apparence)

C’est l’étape où l’on transforme ses ennemis en adversaire. C’est l’étape où la démocratie remplace l’état féodal.

Au lieu de faire une bataille sanguinaire, on compte les soldats de chaque camp et on désigne vainqueur le camp qui a le plus grand nombre de soldats. On appelle ceci: le vote !

La devise des gens qui vivent selon les valeurs de cette étape est:
« Profite des opportunités que le monde peut t’offrir, joue le jeu et gagne le !« 

C’est l’étape dans laquelle se trouvent les sociétés capitalistes actuelles.

C’est l’étape à laquelle se trouvent les passionnés du commerce international, les requins de la finance et tout ceux qui les ont comme modèles.

S’il t’arrive de te dire: « C’est une bonne opportunité, ce n’est pas moral, mais si je ne le fait pas moi, ce sera un autre qui le fera. » Il y a de grandes chances qu’une bonne partie de tes valeurs profondes soient ancrées à cette étape de la spirale dynamique.

Est-ce ton cas ?
Si tu réponds oui… sache que ce n’est pas ainsi que pensent tout le monde. Ça t’aidera à comprendre tes interlocuteurs.

Les organisation orange

Ces sont des entreprises.

En ce qui concerne les organisations issues de la vision du monde de cette étape. Elles rejettent la hiérarchie rigide de l’étape précédente. Mais pas n’importe quelle hiérarchie, la hiérarchie de type « noblesse » qui est arbitraire. Ce rejet de la noblesse se fait au profit d’une hiérarchie du mérite, de la compétence.

Au niveau de la conscience du temps, c’est surtout le futur qui compte.

L’objectif prime, peu importe les moyens. La morale, la notion de bien et de mal de l’étape précédente est atténuée. Tout est bon tant que le résultat est là.

On passe d’une méthode de gestion: ordre/vérification à prévisions/vérification . Le « comment faire » est de la responsabilité de l’exécutant. La notion de responsabilité augmente donc par rapport à l’étape précédente. Son corollaire, la liberté prend de l’importance.

La rémunération ne dépend plus d’une classe issue d’un règlement, mais plutôt du mérite.

Le futur est important, ainsi pour la motivation en plus du bâton, on ajoute la carotte. Ce sont les stock options, les promotions, les primes à l’objectif.

Le futur est une chance. L’organisation orange est la championne de l’innovation, elle introduit la recherche et développement. L’esprit scientifique se développe. On explorer le monde et sa mécanique pour en tirer profit. Tout devient rationnel. Ce qui n’est pas rationnel n’a plus d’importance.

 

La communauté (vert)

Les casseurs de hiérarchie pour l’harmonie de la communauté.

L’étape suivante arrive dès le moment où l’on réalise que notre profit personnel, le fait de gagner pour soi en écrasant les autres ne nous rend pas plus heureux.

C’est le moment où l’intérêt de la communauté prend le dessus. C’est l’étape dans laquelle on a pour valeur l’intérêt général, même s’il va parfois à l’encontre de son intérêt personnel.

C’est le moment où l’on prône des valeurs d’égalité. Que l’on milite pour que la voix de chacun et chacune soit prise en compte.

Les personnes avec des valeurs ancrées à l’étape verte abolissent l’esclavage, créent les mouvements féministes et sociaux, militent pour la démocratie, la séparation de l’Etat et l’église.

La devise adaptée à cette étape est: « Trouve la paix intérieur en cherchant la dimension humanitaire de la communauté « .

communauté collaboration ExtendedCommunityCircle.png

towards-vers-socialisme.pngSi tu t’engages dans l’humanitaire et/ou que tu soutiens des ONG. Tes valeurs de base sont probablement ancrées dans cette étape de la spirale.

Statistiquement, la majorité des personnes, europe, de nos jours ont des valeurs qui sont ancrées dans ces deux dernières étapes. ER orange et FS vert. C’est en quelque sorte, très caricaturé et sans nuances, l’affrontement politique entre la gauche et la droite.

Aux USA, on voit que les valeurs majoritaires, sont plutôt Bleue, et orange. Et dans de nombreuses parties du monde, il y a encore des zones tribales très ancrées, ce qui fait un mode global, très rouge, bleu, orange !

Il reste encore deux étapes qui commencent à émerger dans la population humaine.

A l’aide d’un teste de personnalité fait sur une cinquantaine de personnes qui me lisent, j’observe qu’une proportion plus grande que la normale de gens ont des valeurs ancrées dans les étapes suivantes de la spirale dynamique.

Les organisations vertes

Ces sont des ONG.

Les organisations issues de l’étape verte sont souvent là en réaction à un fonctionnement orange trop inhumain.

Contrairement au stade orange. L’important n’est pas le but, mais le chemin. Le relationnel et les émotions comptent. Il y a une recherche de sens à son travail.

L’organisation verte rejette toute forme de hiérarchie. L’avis de toutes et tous compte. Ainsi on décide si possible au consensus ou au vote en assemblée générale. On crée des coopératives ou ce n’est pas le capital qui décide, mais où chaque personne détient l’entreprise à part égale.

De plus, dans une organisation verte tout le monde a le même salaire.

L’organisation verte est militante. Elle a une culture et des idées fortes. Quand elle a une charte et ce n’est pas pour faire joli, c’est l’expression de sa culture profonde.

 

La diminution de l’empreinte écologique (jaune)

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La vision systémique du monde.

L’étape suivante est particulière sur la spirale. Graves avait remarqué qu’une fois arrivé à cette étape, les valeurs exprimées ont des similitudes avec les valeurs de la première étape. C’est ainsi que Graves a décidé de placer les étapes sur une spirale et non pas sur une simple ligne.

Cette étape réintroduit une notion de survie. Mais l’approche est différente que pour la première étape. C’est une approche de survie globale en diminuant son impact personnel sur l’environnement.

Cette étape est apparue dans les années 1960, lors de la conquète spatiale. C’est en observant notre planète terre depuis l’espace que beaucoup d’astronautes ont sucombé à ce que l’on appelle l’Overview effect: une prise de conscience de la fragilité de notre planète perdue dans l’immensité de l’univers.

Pour la première fois des humains pouvaient voir de leur propre yeux la planète entière d’un seul coup d’oeil.

Les premières photos de la terre rapportées par la mission Apollo 8 en 1968 ont diffusé à large échelle cette prise de conscience de la fragilité de la vie. De nombreux mouvements écologistes sont nés à cette période.

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La logique de fin du monde, qui est de plus en plus présente à notre époque (crise financière, écologique, sociale, etc..) a des racines chez les individus dont les valeurs sont ancrées à cette étape de la spirale.

Une personne qui a des valeurs ancrées à cette étape a une vision systémique du monde. Elle sait observer les systèmes complexes de la mécanique de la nature. Elle sait que tout est lié. Là où certains ne voient que chaos, elle voit l’ordre des constructions fractales.

Cette vision du monde sous forme de systèmes complexes permet aux personnes arrivées jusque-là de comprendre la vision de monde de chaque étape précédente, de se mettre à la place d’une personne dans une autre de ses étapes de la spirale.

C’est souvent les personnes qui sont arrivées à cette étape qui prennent conscience de la spirale dynamique. Les personnes des étapes précédentes ont plus de peine à la comprendre.

A ce stade, le temps s’accélère. On remarque qu’il a fallu des millénaires pour que des sociétés passent les premières étapes. Maintenant les changements se font de plus en plus vite. Ce changement rapide a pour conséquence que la société n’est pas homogène. Il y a un éclatement des valeurs. On trouve 4-5 groupes de valeurs différents dans une même société !

Il semble que l’on trouve seulement 10% de la population mondiale dans cette étape. La devise adaptée à cette étape est: « Exprimer le soi, mais jamais aux dépens des autres, pour que toute vie puisse continuer de manière naturelle et fonctionnelle. »

Je reconnais assez rapidement une personne qui a une vision du monde ancrée à cette étape, en général elle utilise beaucoup le mot « systémique« .

Les organisations jaune

Ces sont des réseaux.
(Suite à de nombreuses discussions sur le sujet, il y a aussi des avis qui disent que la  sociocratie et ses cercles arrivent à cette vision du monde. Mais l’avis n’est pas partagé par tous. Car la sociocratie est aussi souvent bien ancrée dans un fonctionnement vert, et les cercles en holons sont plutôt turquoise! En moyenne c’est jaune !… donc le débat reste ouvert.  )

Si l’étape verte a focalisé les revendications sur les droits humains. L’étape jaune me semble aller dans le même sens mais en focalisant sur l’écologie, les liens entre l’humain et l’environnement.

Le stade jaune est le premier tour de la spirale. C’est le premier stade qui a conscience qu’il existe des visions du monde qui sont différentes et souvent opposées.

Le passage au stade jaune est l’entrée dans une conscience de second niveau.

La conscience de premier niveau considère que sa vision du monde est la seule qui soit vraie et que ceux qui n’y adhèrent pas se trompent dangereusement. C’est une conscience exclusive qui demande d’adhérer ou non à cette vision du monde, et donc aussi par conséquent à une organisation, à un groupe issu de cette vision du monde.

La conscience de second niveau ne peut plus enfermer les gens qui pensent de la même manière dans une même organisation et organiser un affrontement. Elle prend de la hauteur. Elle essaye de voir les choses globalement, de manière systémique.

Elle crée des réseaux pour relier les gens plutôt que de les diviser. De mon expérience, c‘est la logique des ROC, Réseau Objection de Croissance.

Cependant, tout comme les organisations des l’étape verte, les organisations de l’étape jaune sont surtout là en réaction aux étapes précédentes.

Ce sont des organisations très fortes pour dénoncer les dysfonctionnement des organisations des étapes précédentes. Mais ne sont pas des organisations très fortes pour construire du neuf.

Comme il est possible de trouver des personnes avec des visions du monde à différentes étapes en même temps dans notre société. Il est possible que les organisations en réseaux de type jaune regroupent des gens qui ont des valeurs ancrées à d’autres étapes. Je pense particulièrement à l’étape verte. Je pense qu’il y a de nombreuses personnes qui après avoir milité pour les droits sociaux, prennent conscience de l’écologie. Ils passent à une vision du monde jaune. Mais continuent de fonctionner en type associatif avec les structures de type vertes.

J’observe que dans les gens qui ont des valeurs ancrées à l’étape jaune. Il y a des gens pour qui la logique de fin du monde est très présente. Ils sont très pessimistes. Voici un exemple en vidéo, d’un représentant de l’association Adrastia. Il utilise souvent le mot « systémique » !

Pour aller au delà de ce pessimisme et de cette logique de fin du monde, il y a les gens qui s’intéressent au mode de vie des sociétés plus primitives qui vivent en harmonie avec la nature. Puis, il y a l’écopsychologie qui tente de renouer avec la nature dans la joie. Notamment avec des expériences pratiques et en groupe plutôt que de manière intellectuelle.

Voici une émission de la TV belge qui présente l’écopsychologie, on y entend le mot « systémique » propre au vocabulaire jaune, mais aussi le mot « holistique« , qui est très caractéristique de l’étape suivante de la spirale dynamique. Ainsi je pense que l’écopsychologie une passerelle qui permet de passer de la vision jaune du monde à la vision turquoise.

 

Le ré-enchantement du monde (turquoise)

Une vision holistique du monde.

Cette étape est la dernière qui a été découverte. Graves, à son époque, n’a rencontré que 6 personnes dans le monde entier avec des valeurs de ce type. Donc moins que ce que j’en connais !

Ainsi, ce n’est pas sur la base de 6 personnes qu’il a pu décrire précisément ce qu’est cette étape. Il y a beaucoup de conjectures. Il y a une suite logique dans les étapes qui permet d’imaginer les valeurs portées par cette étape. mais évidement rien de précis.

Les successeurs de Graves ont tenté de décrire plus précisément cette étape. Voici la devise de cette étape selon le livre écrit par les Chabreuil:

Sacrifier si nécessaire le soi et celui des autres pour le bien de toute vie présente et à venir

  • Le monde est un seul grand organisme dont tous les éléments sont interdépendants.
  • La connexion à toute chose est le propre d’un être responsable.
  • Restaurer l’harmonie globale nécessite d’intervenir à tous les niveaux d’existence.

forêt enchantée.jpg

En 50 ans, le monde a beaucoup évolué et cette étape est en train de s’installer. Personnellement, je pense connaitre maintenant de manière beaucoup plus précise cette étape turquoise. Le ré-enchantement du monde me semble un bon titre d’étape.

J’ai lu le livre des Chabreuil sur la spirale dynamique en été 2012, j’ai adoré, ça a été une révélation pour moi. Je pense que si ça résonnait autant c’est que j’avais, à cette époque, des valeurs ancrées au moins dans l’étape jaune. J’avais déjà commencé à entrevoir et à décrire ce que je pensais être l’étape turquoise.

Cinq ans plus tard, en 2017, je vois que je ne m’étais pas trompé, mais que mes descriptions n’étaient pas très précises. Maintenant je vois, je comprends et je vis bien d’autres valeurs et modes de fonctionnement qui me semblent être ancrés dans l’étape turquoise de la spirale dynamique.

Rétrospectivement, je vois qu’en 2012, j’avais des valeurs ancrées dans l’étape jaune, et encore pas mal de valeurs de l’étape verte. Actuellement, je sens que j’ai changé. J’ai abandonné les valeurs et fonctionnement typiques de l’étape verte et j’ai adopté la vision du monde et bon nombre de fonctionnement de l’étape turquoise.

C’est avec 5 ans de recul, et pas mal de travail sur moi, que je peux attester que le modèle de la spirale dynamique est un bon modèle. Mais qu’il reste un modèle. On ne change pas du jour au lendemain toutes ses valeurs et ses fonctionnements. Même si je me souviens de certains déclics « Tout s’éclairci dans mon esprit… » qui ont chamboulés ma vision du monde.

C’est surtout dès le moment où j’ai pu intégrer dans une même vision des grands paradoxes de ma vie que j’ai pu progresser en direction de l’étape turquoise.

Et je pense que c’est une des caractéristiques fondamentales de l’étape turquoise que de pouvoir intégrer des paradoxes. Sortir de la dualité.

non dualité au delà du paradoxe le cylindre est un cercle et un carré

Tout est question de point de vue. Un cylindre est un cercle ET un carré..  Il suffit d’élargir sa conscience pour en prendre conscience !

Il y a un tel décalage entre cette vision du monde turquoise et les précédentes que son intégration va heurter pas mal de sensibilités. Surtout chez les gens « rationnels » dont les valeurs sont ancrées à l’étape orange. En effet, ces derniers ont tendance à occulter tout ce qui n’est pas rationnel, même les émotions humaines. (ce qui en réaction à fait émerger l’étape verte!)

La rationalité est le fait de notre cerveau gauche. Cependant notre cerveau a deux lobes. A l’étape turquoise on intègre aussi le cerveau droit. Celui de l’irrationnel, des intuitions.
(et mieux encore… nous avons en fait 3 cerveaux !.. celui de la tête et ses deux lobes, mais aussi celui du coeur, et celui des tripes… avec plus de neurones que dans le cerveau d’un chien …. par rien !)

L’étape turquoise est aussi appelée étape Intégrale ou authentique dans d’autres théories comme chez Ken Wilber et Jenny Wade.

Les personnes avec des valeurs ancrées à l’étape turquoise ont donc une vision plus large, une conscience plus élargie du monde. Elles cessent de voir des opposés s’affronter. Elles ont une vision du monde parfois dite intégrale.

Cette vision du monde permet de se dés-identifier du petit moi humain, de l’égo. (sans le supprimer) Le « moi » devient quelque chose de plus grand. Le vocabulaire change mais on peut parler d’âme qui complète le corps et l’égo.

Le fait de se dé-sidentifier de l’égo permet de le voir de l’extérieur et de ne plus être soumis à ses pulsions. Ça permet également de découvrir ses peurs et ses ambitions.

Ne plus laisser l’ego contrôler sa vie permet à des parties, plus profondes et plus sages de soi-même de s’exprimer.
A la place d’une existence basée sur la peur et la pénurie, les personnes avec des valeurs ancrées à l’étape turquoise passent à une existence basée sur la confiance et l’abondance. 

Quand l’abondance et la confiance sont là. Il est possible de lâcher le contrôle sur les autres et sur les événements. Il est possible d’oser prendre la vie comme elle vient pour faire des expériences et grandir.

Aux étapes du premier cycle de la spirale dynamique, avec une conscience de premier niveau, chacun cherche à convaincre que sa vision du monde est la bonne, LA vraie.
(Ou alors à l’étape verte, une des valeurs fondamentales veut que tous les avis se valent. La tolérance des personnes ancrées à cette étape les piège souvent à devoir tolérer les intolérants !)

Au stade turquoise chacun a sa vérité, et ne cherche pas à l’imposer. Chacun écoute vraiment l’autre. Ce n’est pas juste une captation d’informations pour tenter de convaincre. C’est le non jugement.

Chaque personne a sa vérité et tente de l’expérimenter, de la déployer. Chaque personne tente de devenir ce que son intuition l’appelle à devenir, c’est à dire soi-même.

Chaque personne apprend à développer et honorer ses dons et la vocation qui nous est donnée, et d’être au service du monde et de l’humanité.

C’est une vision du monde très différente de la vision orange qui veut modeler le futur et qui prétend que tout le monde peut devenir ce qu’il veut avec un peu de volonté et un mental d’acier !

La vision du monde turquoise résout de le paradoxe de devenir soi-même (ce qui peut paraitre égoïste) et d’en même temps être au service du monde.

En effet, lorsque l’on cherche à être le plus fidèle à soi-même, on découvre que l’on est juste l’expression de quelque chose de beaucoup plus vaste que soi !

Pour rappel, les étapes de la spirale dynamique alternent entre expression de soi marquée, et soumission de soi à un ordre plus grand. Ainsi, en effet, l’étape turquoise est une étape de soumission à quelque chose de plus vaste que soi !

Beaucoup de personnes dont les valeurs sont ancrées à l’étape turquoise de la spirale dynamique se laissent donc guider par ce plus vaste que soi, par l’univers conscient. (ou tout autre nom, je le rappelle chacun a sa propre vérité)

En discutant de cet article, les concepts philipin de « Kapwa » et sud africain de « ubuntu » ont émergés. Il s’agit dans les deux cas d’exprimer que tout est lié, la non-séparation, que l’on est soi car l’autre est aussi lui-même, mais que nous formons ensemble un tout. Robert (qui a vécu aux Philipines) me disait que Kapwa  « C’est marcher dans une foule très dense sans que jamais les corps ne s’entrechoquent (essayez dans le métro parisien!) »

Desmond Tutu a décrit le concept d’ubuntu ainsi: Quelqu’un d’ubuntu est ouvert et disponible pour les autres, car il a conscience « d’appartenir à quelque chose de plus grand ».

On retrouve cette notion des service à quelque chose de plus grand que soi propre à l’étape turquoise de la spirale dynamique.

Mais attention, les notions de Kapwa et d’Ubuntu ont été développée, à l’étape violette. A la seconde étapes de la spirale dynamique. Ainsi le concept est transposable en version turquoise. Mais il n’est pas tout à fait pareil vu qu’entre temps les gens avec une vision du monde turquoise ont intégré les autres étapes !

L’intuition peut se développer et s’entrainer en restant attentif à ses émotions. Certain-e-s vont plus loin en étant attentifs aux signes, aux sychronicités, aux rêves et aux états de conscience modifiés. Certain-e-s ont même des guides, des consciences qui les accompagnent en tout temps et les aides à faire des choix !

Une telle vision du monde conduit à reprendre contact avec la nature en toute humilité, non pas comme un devoir moral, mais juste par une prise de conscience de faire un avec elle.

Comme pour l’étape précédente. Nous sommes sur le second tour de la spirale dynamique. Cette étape a donc des similitudes avec la seconde étape de la spirale dynamique: l’étape animiste.

Le monde se ré-enchante. C’est à dire qu’aussi étrange que cela puisse paraitre. Les esprits de la nature font à nouveaux partie de la vision du monde des gens à cette étape.

La devise de l’étape turquoise est: « Faire l’expérience spirituelle du caractère complet de l’existence. »

amazon proportion rayon spiritualité

Le mot « spirituel » a de nombreux sens et connotations. Mais l’essentiel que j’y vois c’est de retrouver un sens à l’existence.

Le monde n’est pas là pour rien. Nous ne sommes pas là pour rien. Le hasard n’existe pas. Tout a un sens. C’est ce sens qui a été évacué à l’étape orange, qui avait envie d’émerger à l’étape verte, et qui revient pleinement en l’étape turquoise.

La spiritualité revient en force, mais hors des religions. Il y a qu’à voir les rayons des librairies pour comprendre que le sujet de la spiritualité intéresse. Voici un petite expérience de visualisation qui a été faite en 2008 basées 753 000 livres vendus sur Amazon. Déjà à l’époque le rayon spiritualité (et religion) était très grand. (entre les « bleu » et les « turquoise »)

De nos jours, les thérapies alternatives ont la cote, les chamanes sont des plus en plus nombreux et de plus en plus de salons « bien être » ouvrent.

C’est ici encore un paradoxe qui est intégré. La vision turquoise va au delà de l’opposition entre médecine occidentale et médecine orientale. La médecine occidentale est est très bonne pour remettre sur pieds une personne, parfois même décédée! (le nombre de NDE augmente !) Mais elle se trouve parfois très ennuyée avec des maladies chroniques. Alors que la médecine orientale est capable de traiter des petits déséquilibres qui à la longue deviennent des maladies.

Pour une personne avec des valeurs ancrées à l’étape turquoise, le temps est perçu comme une illusion, le temps n’existe pas. Ce qui est tout à fait compatible avec l’approche de la physique quantique qui évacue la notion de temps.

La personne va vivre le plus possible dans le présent, jouir du moment présent. Pas besoin de ressasser le passé, ni de se faire du soucis pour le futur. C’est l’expression du lâcher prise et de la confiance qui habite les personnes ayant des valeurs turquoises.

Les organisations turquoises

Ce sont des communautés de co-créateurs fonctionnant sur le modèle d’un organisme vivant.

Dans cet article, j’utilise le formalisme de la spirale dynamique pour décrire les étapes. Il en existe d’autres. Notamment Wilber dans sa théorie intégrale a aussi utilisé des couleurs. Certaines concordent et d’autres non.

Frédéric Laloux a écrit un livre qui s’appelle Reinventing Organizations, dont voici mon résumé. Ce livre décrit le fonctionnement des organisations Opale.

Pour moi, une organisation turquoise est une organisation Opale.
(Tout le monde n’est pas d’accord là dessus. Laloux décrit dans son livre que l’organisation Opale est pour lui au stade « Teal » de Wilber. J’observe que le stade « Teal » est généralement associé à l’étape jaune de la spirale dynamique. La douzaine d’organisations Opale décrites par Laloux sont très différentes. Il dit lui même que certaines ne sont que partiellement opale et d’autres à 100%. Là je me dis qu’il y a de la nuance. Ça me permet de parler de mon expérience de la spirale dynamique qui a bien les étapes jaune et turquoises claires. Mais pour les organisations, c’est plus flou dans mon expérience. Donc l’Opale est peut être à cheval entre jaune et turquoise. Mais je trouve plus juste de la mettre en turquoise ! C’est un choix personnel. )

L’opale est une pierre qui a des reflets de toutes les couleurs, ce qui illustre très bien le fait qu’une telle organisation, basée sur une conscience de niveau deux a intégré, sans les opposer, toutes les étapes précédentes.

opale virgin-rainbow

Les organisations Opale sont des organisations dont le but est de fournir un cadre sécurisant à ses membres pour qu’ils puissent réaliser le potentiel de ce vers quoi ils se sentent appelé à devenir.

L’organisation opale n’est pas là pour rien. Elle n’est pas là pour assurer sa survie comme l’est une entreprise orange. L’organisation opale a une raison d’être. C’est cette raison d’être qui guide l’entier de l’organisation et ses membres. L’organisation Opale est au service de cette mission. Du coup, elle n’hésite pas à offrir de l’aide et des informations, à ce qu’une vision du monde orange verrait comme des concurrents.

C’est l’exemple de Buurtzorg qu’explique bien Frédéric Laloux. La raison d’être de Buurtzorg, c’est d’aider les gens à vivre bien chez eux en santé le plus longtemps possible.

Ainsi Buurtzorg explique ses méthodes à ses « concurrents », ça peut ainsi les aider à mener encore mieux leur raison d’être.

A un niveau du « holon » en dessous, les membres d’une organisation Opale, sont également amenés à avoir eux aussi une « raison d’être ». On va les encourager à se découvrir eux-mêmes et à trouver ce qu’ils pensent avoir à apporter au monde, à l’organisation. L’organisation opale ne va pas les assigner à une place précise, mais tenter de soutenir la personne pour qu’elle deviennent elle-même, à sa juste place. Donc d’un point de vue rationnel, la personne sera là où elle aura la meilleure motivation intrinsèque et donc le meilleur rendement pour toute l’organisation.

En effet, paradoxalement, en étant humaine, intuitive, en ayant des valeurs fortes, en lâchant prise, en supprimant les budgets prévisionnels et le contrôle de ses employés chers aux entreprise orange, l’organisation opale arrive à être plus efficace !

En effet, à l’étape orange, le rationnel est roi. Ainsi on évacue tout ce qui est irrationnel. Ceci est justifié pour mieux coller à la réalité. Mais éliminer ainsi les intuitions, c’est ironiquement supprimer les impressions irrationnelles qui signalent que quelque chose cloche et que l’on va droit dans le mur !

Le fait de vouloir contrôler le futur dérive souvent à choisir des objectifs irréalistes. Ce qui entraine que les employés des entreprises orange trichent sur leur capacité, se cachent derrières des masques pour éviter de montrer leur plein potentiel et leur vérité. Ainsi ils se montrent plus faibles pour éviter qu’on leur donne des objectifs trop élevés, ou alors craquent car l’objectif n’est pas réaliste et/ou inhumain.

Les rapports sur le terrain servant à prendre des décisions sont faux, car tout le monde se protège contre tout le monde. La confiance n’est pas là et donc le lâcher prise non plus.

Dans une organisation opale, on utilise le pilotage dynamique. Il est à l’image du « pilotage » d’un vélo. On ne prévoit pas à l’avance la trajectoire exacte, on se lance, et on corrige en permanence la direction. La direction étant la raison d’être de l’organisation.

Les membres d’une organisation opale sont eux-mêmes, à leur place. Ils ont moins peur d’échouer que de ne pas tenter.

Graves disait « Ils ont de l’ambition, mais ne sont pas ambitieux ».

Les gens avec des valeurs ancrées à l’étape turquoise sont authentiques et vrais. Ils sont moins attachés au résultat, à l’objectif prévu. Ils sont ainsi capables de mieux accepter les vérités parfois déplaisantes de la réalité, et de corriger le tir. En cela, même avec des moyens irrationnels, ils collent mieux à la réalité que ce que les organisations orange tentent de faire avec le rationnalisme.

Voici un exemple concret de méthode adaptée à l’étape turquoise: La méthode des 6 chapeaux est une méthode d’évaluation qui permet d’observer une situation dans les 6 modes de pensées des humains. On réintègre ainsi, avec cette méthode, la vision des émotions et des intuitions. Les 6 modes sont: le factuel, l’intuition, le positif, le négatif, le créatif, la synthèse.

Le fait d’utiliser une méthode qui place tout le monde dans un même mode de pensée explicite, dans un rôle, permet de protéger le moi profond de la personne. On sait quand elle s’exprime elle parle dans le mode de pensée du rôle. Elle ne va pas se censurer car on risquerait d’associer ce qu’elle dit à sa personne et que ça risque de déplaire. L’organisation opale protège le moi profond, la vérité de chaque personne. 

Quand une personne est elle même et à sa place dans une organisation elle est bien. Elle ne cherche plus à « concilier sa vie privée et sa professionnelle ».
Une telle expression montre juste qu’il existe des vies professionnelles qui n’ont plus rien de vivant!

Dans un monde fractal, on trouve un petit peu de tout dans tout, ainsi la vie est partout.

On peut se poser la question de la pertinence d’une « prévoyance » professionnelle dans une vision du monde turquoise ? Le terme même de prévoyance est issu directement du mode de pensée orange qui veut gérer le futur par « prévision/vérification ».

L’organisation Opale a un mode de rémunération qui est un mélange de plusieurs principes. Elle pratique souvent quelque chose qui ressemble à un revenu de base inconditionnel qui fourni la base pour vivre. Puis cette rémunération se complète avec des primes suivant le mérite ou les besoins plus particuliers de la personne.

Tout comme la méthode de rémunération est un mélange de plusieurs principes. La méthode de décision de l’étape turquoise est aussi un mélange.

Petit, rappel, en mode rouge, c’est le chef impulsif qui décide selon son avantage personnel, en mode bleu, c’est le règlement qui décide, en mode vert, c’est une grande assemblée qui prend en compte l’avis de tous, en mode jaune c’est une décision individuelle qui tente de prendre en compte l’impact que la décision peut avoir sur l’environnement.

En mode turquoise/Opale le mode décision intègre le paradoxe de concilier une décision qui convient à la personne de manière individuelle, ainsi qu’au monde dans lequel elle s’intègre.

Par exemple, pour prendre une décision, une personne va se poser les questions:

  • Est-ce que cette décision me semble juste ?
  • Suis-je fidèle à moi même ?
  • Cette décision est-elle cohérente avec ce que je me sens appelé à devenir?
  • Est-ce que je fais du bien au monde ?

C’est en choisissant d’abord une solution avec laquelle chaque personne puisse être en accord (donc pas besoin de chercher à faire plaisir à d’autres), que l’on peut lâcher prise, ne plus avoir d’objectif, mais laisser vivre la vie qui veut s’exprimer au travers de soi.

Ensuite, pour les prises de décision collective, la sollicitation d’avis et le consentement sont fréquemment utilisées dans les organisations opales.

La sollicitation d’avis, permet à toute personne de prendre une décision seule. Mais en ayant préalablement du consulter d’autres personnes (pas toutes!) concernées par la décision, et/ou spécialiste du domaine. C’est ainsi que l’on construit un réseau de confiance, de valorisation de ses pairs, mais aussi de responsabilité individuelle. C’est ainsi que chaque personne lors de chaque décision élargi sa conscience sur le sujet.

Le consentement peut s’expliquer par la définition du consensus. Un consensus c’est « tout le monde dit oui« . (un truc de l’étape verte !). Le consentement, c’est « personne ne dit non« .  Dans le consentement on cherche à trouver une solution pragmatique, ce n’est pas la meilleures, ce n’est pas la préférée de tous. Certains s’en fichent même complètement. On cherche une solution qui est acceptable, pour laquelle personne ne va s’opposer avec des raisons valables. Les objections doivent être testées.

L’organisation turquoise/opale est donc une bel organisme vivant.

Le fonctionnement des organisations qui découlent des différentes visions du monde de la spirale dynamique

J’ai également fait un vidéo pour expliquer comment évolue le fonctionnement des organisations issues des différentes visions du monde.

Il y a deux critères intéressants à observer pour connaitre la vision du monde d’une organisation:

  • comment sont prises les décisions
  • comment se pratique la rémunération

Etape suivante ?

A priori, la spirale dynamique n’a pas de fin. Mais pour le moment, ce modèle ne comporte pas d’étape supplémentaire. Il y a dans d’autres modèles, notamment chez Ken Wilber, des tentatives d’aller au delà.

Personnellement je suis très impressionné que Clare Graves ai réussi il y a 50 ans d’aller si loin dans la description des étapes de la spirale dynamique.

En ce qui concerne l’étape turquoise, j’y ai mis beaucoup de mon point, de vue de mes expériences. Là il y a très peu de choses issues de Graves. J’y ai aussi mis pas mal de comportements dans les organisations opale qui ont été observées par Frédéric Laloux.

Donc, pour cette étape en particulier c’est un essai, merci de m’indiquer dans les commentaires ci-dessous, si je suis totalement à côté de la plaque ou si ça te parle ? Si c’est un point de vue cohérent. Si l’expérience confirme mes propos. Merci.

Croyances occidentales selon Christophe Allain

Voici ma retranscription (avec mes mots et ma compréhension) de cette vidéo de Christophe Allain où il nous parle des croyances qui structurent la culture occidentale.

Il y a des anciennes croyances qui ont été certainement utiles à un moment, mais qui sont totalement dépassées et dont il faut se débarrasser pour fonctionner en accord avec les nouveaux schémas et structures de notre temps.

Notamment, c’est en travaillant sur « le bas », sur la jouissance de la vie, sur l’incarnation de qui nous sommes que l’on peut fonctionner correctement pour notre époque.

L’occidental a un flux de haut vers le bas et l’oriental du bas vers le haut

  • Les occidentaux et les orientaux ne sont pas fait pareils.
  • un occidental a toujours envie de chercher les solutions en dehors de lui
  • le souci c’est qu’il en trouvera pas ! Car les autres sont fait autrement !
  • un indien a un flux de vie très puissant. (flux de bas en haut)
  • l’occidental tient à peine 3h sur un pied à Kohlanta
  • un indien peut tenir 20 ans sur un pied.
  • L’occidental a un flux de haut en bas.
  • accès à la vérité, à l’information est facile pour lui.
  • il peut facilement être dans l’abstrait…. mais difficilement dans l’action et la jouissance de la vie.

L’humain est fait pour unifier le haut et le bas, la vérité et la jouissance

  • L’humain est fait pour se tenir entre la terre et le ciel, entre le bas et le haut, entre la jouissance de la vie et la vérité, l’information. (connaissance, abstraction, théorie)
  • L’occidental qui veut travailler sur lui même doit travailler le bas, la notion de jouissance de la vie.
  • Un occidental qui veux explorer le haut (perception subtiles), doit être bien ancré dans le bas. Sinon il risque de se perdre et de tout mélanger.
  • C’est un plan symbolique qui sous-tend le monde matériel.

Pour évoluer l’occidental doit travailler sa jouissance de la vie

  • Le bas c’est l’ici et maintenant, dans cette histoire et cette problématique que l’on doit résoudre.
  • jouir de la vie, de la matière
  • être vraiment soi-même. (être affirmé dans qui on est.)
  • ce qui va stabiliser les gens, c’est son propre ego.
  • Un occidental qui veut travailler sur lui-même va dont devoir travailler sur la jouissance. Cependant, attention, ceci n’est jamais expliqué dans aucune tradition ésotérique ! Ceci pour plusieurs raisons:
  • travailler le bas, la jouissance, c’est travailler le pouvoir magnétique. dans le monde judéo-chrétien, c’est l’autre petit nom du diable !! (donc on aime pas ça !!)
  • le bas c’est le pouvoir, le pouvoir de survie primitif. L’instinct animal. C’est la capacité de créer des situations et de les attirer à soi pour les vivre. Donc une personne qui gère correctement le bas devient charismatique. Elle sait créer ce qu’elle veut, l’attirer à soi et repousser ce qui ne l’intéresse pas.
  • En bref, une personne qui gère le bas est maître de sa vie, a le pouvoir sur sa vie. et ça c’est pas ce qui arrangent le fonctionnement d’une société pyramidale.

Jouir de sa vie, c’est maitriser sa vie, c’est incompatible avec le vieux schéma de société pyramidale

  • système pyramidal = C’est sur l’obscurité des autres que l’on va bâtir la lumière
  • le Mt-Saint-Michel est un bon exemple en énergétique, des prisons glauques en bas et une flèche de lumière au dessus.
  • Actuellement nous ne sommes plus dans un système pyramidal. Mais dans un système en réseau.
  • Ça ne marche plus d’exister en écrasant les autres.
  • Actuellement on a besoin d’évacuer tout ce qui est pyramidal.

Se débarrasser des vieilles croyances obsolètes

  • L’occidental qui veut travailler sur lui doit donc se débarrasser de tonnes de vieilles croyances psychotiques qui ont créé les structures de notre société actuelle mais qui sont obsolètes.
  • une de ces structures obsolète est par exemple, le fait que notre société est paternaliste et misogyne. le pouvoir féminin n’est pas reconnu.
  • On impose à tous les hommes de réussir, et aux femmes de ne rien faire. lourd pour tous.
  • un système paternaliste est construit sur la base de se tenir à des règles, à des dogmes plutôt que d’accepter la réalité. La réalité c’est le côté jouissance, maman, bas.
  • Les dogmes paternalistes viennent d’une époque, à un moment donné. Et ne sont plus valables ailleurs dans le temps et l’espace.
  • la croyance psychotique que le ciel et la terre se battent en duel.
  • Dieu le père en haut et la pacha mama en bas, la terre nourricière.
  • La version psychotique séparée, c’est de devoir choisir soit d’être dans le haut, le spirituel, mais sans jouissance, soit d’être dans le bas, dans la matière, mais sans avoir aucun sens à cela. C’est le matérialisme pur.
  • Ce que l’humain doit faire pour réaliser son alchimie, c’est unir le haut et le bas. Donc jouir de ce que l’on est, et que ça ait un sens pour nous.
  • Croire que le ciel et la terre se battent en duel, c’est ce qui a créé toute les religions et les voies ésotérique.
  • Encore une croyance psychotique: croire que l’humain est un être intrinsèquement mauvais.
  • Donc avoir aucune confiance en soi et en l’humain et même nier ses désirs et émotions et devenir un robot.
  • C’est l’écologie, c’est la logique de l’arche de Noé l’humain est mauvais pour son environnement et il faut donc l’anéantir pour que l’environnement aille bien.
  • L’écologie c’est donc pas nouveau, on bégaye la même chose depuis Noé….
  • Autre croyance psychotique c’est croire que sa descendance est mauvaise.
  • C’est le mythe de la chute. On part de l’humain parfait et tout évolution est une dégénérescence. En bref, c’est traiter ses enfants comme de la merde.
  • C’est ce qui fait que notre société attend que les enfants ramassent la merde tout le temps. (me fait penser au système du crédit bancaire… obtenir du financement direct qui sera payé le double par la génération suivante !)

Devenir soi même, trouver sa vérité et l’incarner

  • Un enfant dès qu’il sort du berceau il va commencer à découvrir son monde et il va tout casser. Ce n’est que plus tard qu’il est capable de créer.
  • Un bébé, la première année, il est tourné vers maman, vers l’intérieur. Il est au sein.
  • La deuxième année il est tournée vers papa. Vers l’extérieur, il apprend à marcher, à parler, le mouvement, la neurologie.
  • La troisième année, l’enfant commence à devenir lui même. Il développe sa personnalité.
  • Notre humanité, a été sur dieu la mère, sur dieu le père et on est en train de passer au soi (l’expression de notre centre). Mais encore emmêlé avec dieu le père. Donc avec des dieux et des autorités.
  • Il est temps de devenir soi même. C’est ça le programme.
  • 15min
  • Dieu l’univers c’est une notion plus évoluée que dieu le père.
  • Attention en rejetant dieu le père, de ne pas retourner en arrière et de revenir à dieu la mère. Ça c’est fini. C’était des logiques pré-historiques. Il ne sert à rien de retourner à poil dans la forêt. Il faut passer à autre chose, on est sur le soi.
  • Il faut unir le haut et le bas, notre vérité et notre jouissance. Notre pouvoir spirituel et notre pouvoir matériel. Donc incarner qui l’on est. Démontrer qui l’on est. Jouir de ce que l’on est. Sinon ça ne marche pas.
  • Les types déconnectés qui parlent de trucs mais qui ne sont pas capables d’en faire l’expérience ça ne marche pas.
  • On ne peut pas avoir que du pouvoir spirituel et pas matériel ou matériel mais pas spirituel.
  • C’est une des causes d’échec courante du développement personnel chez certains occidentaux qui pense qu’en faisant une techniques qui les emmerdes ça va donner un résultat. Ceci en référence aux interdit des grandes religions qui interdisent la jouissance.
  • ça donne des gens qui méditent pendant 30 ans pour obtenir un résultat et ça ne marche pas car c’est déconnecté de la jouissance. Il le font pour obtenir un résultat.
  • un occidental doit dans tous les cas jouir de ce qu’il fait. Sinon ça ne fait pas de l’alchimie.
  • 90% des gens qui ont des résultats en ont car ils jouissent de ce qu’ils font.
  • (Christophe dit que pour lui la méditation c’est de la jouissance, qu’il est bien ainsi et donc que pour lui ça marche.)
  • Accepter que nos enfants sont mieux que nous ! Mais on doit les éduquer.
  • Chaque génération éduque la suivante. on ne peut pas faire sang-blanc d’être ça génération, ça marche pas, et on ne peut pas les transformer en notre génération. ça ne marche pas non plus.
  • Dans les systèmes anciens, il y a la magie du sang que l’on retrouve dans les religions:
  • buvez mon sang…. sainte cène.
  • les sacrifices humains, enfant, animaux.. mouton, halal…
  • C’est de l’ancienne magie du sang qui a un sens…. mais qu’on a oublié.
  • C’est la logique de la génétique, la logique des mariages, des liens du sang la logique de dynastie.
  • Le fils est le clone du père… et si il ne le devient pas… c’est toutes les grandes histoires tribales anciennes. (psychoses)

Nouveaux schémas reçu durant ce dernier cycle de 2000 ans

  • Lors de l’accélération spirituelle de ces 2000 dernières années, on a reçu la croyance et l’intégration de l’unité. ça a donné… le monothéisme.
  • ça donne aussi l’unité mondiale, la mondialisation. (on est tous dans la même barque)
  • Ce n’est pas une mauvaise chose en soi. Mais il y a des effets secondaires.
  • Dans chaque changement, il y a une expression émotionnelle de résistance. ici, c’est la croyance en la victimisation.
  • Donc l’unité c’est bien, mais ça a parfois été mal compris comme étant l’uniformisation.
  • Toutes les cellules font partie d’un même corps ≠ un seul type de cellule dans le corps (donc éliminer les autres)
  • Lors de l’accélération spirituelle de ces 2000 dernières années on a aussi reçu la notion de pardon. passer à autre chose.
  • Réaction émotionnelle opposée la culpabilité, l’agressivité. (je ne pardonne pas, je m’accroche au truc et je deviens agressif sur ma propre culpabilité)
  • j’agresse les autres sur les choses pour lesquelles je me sens coupable !
  • 3ème don: l’intimité, l’expression de soi au niveau spirituel qui exprime le soi dans le groupe. L’énergie de réseaux.
  • réaction inverse: le puritanisme et l’agressivité.
  • C’est nier l’humain, le cacher et donc nier la différence entre les gens.
  • Donc le boulot actuel c’est de se débarrasser de victimisation, culpabilité et puritanisme.
  • Pour sortir d’un problème, il faut l’exprimer donc c’est pour ça que ça chauffe sur Daesh.. un chef de guerre d’il y a 4000 ans…. puritain, paternaliste, misogyne…. et ça résonne en occident qui fait pareil !
  • un joli miroir grossissant pour nous aider à faire le ménage chez nous.

Comment procéder ?

  • Aucun individu tout seul ne va sauver le monde. C’est l’humanité dans son ensemble qui gère tout ça nous pouvons juste choisir que rôle nous voulons jouer dans tout ça.
  • Quand on veut travailler sur le bas, il faut aller voir ce qui est caché dans l’inconscient de la personne.
  • forcément on peut pas le faire facilement tout seul !
  • ou alors le faire en résonance avec le monde et donc avoir des perceptions subtiles.
  • Pour évoluer il n’y a que 3 manières:
    • expérience à vivre
    • maladie
    • subtile (on peut bouger dans le subtile….. mais pas tout.)

Réflexions personnelles

Je remarque que mes passions du moment sont tout ce qui touche à la monnaie, et tout ce qui touche à l’organisation des groupes.

Ainsi je remarque que ça s’inscrit tout à fait dans l’évolution décrite par Christophe Allain dans cette vidéo.

Quand je m’intéresse à la monnaie, c’est pour démonter le système pyramidal en place…  et pour proposer des alternatives pour reconstruire un système économique en réseau, tel que le Système Monétaire Equilibré.

Et de même, quand je m’intéresse aux manières d’organiser un groupe, je m’intéresse aux nouvelles manières de faire, notamment ce que Frédéric Laloux appelle des organisations Opale.

Ce sont des organisations qui sont loin du modèle pyramidal où il faut écraser l’autre pour exister. Le rôle d’une organisation opale est de fournir la sécurité aux gens pour devenir eux-mêmes. Pour laisser les gens développer le potentiel de ce qu’ils sont appelé à devenir. Ce qui rejoint tout à fait le principe de trouver sa vérité, le sens à sa vie, ce que l’on aime faire et l’incarner dans le monde.

C’est certainement aussi pour aider les gens à devenir ce qu’ils sont et l’incarner dans le monde que ces dernières années j’ai passé beaucoup de temps à faire découvrir le Revenu de Base Inconditionnel. C’est une manière de fournir à chaque personne la liberté d’avoir les moyens de devenir elle même.

Ainsi, voilà, moi aussi, en écrivant des articles sur ce blog, je deviens et j’incarne ce que je me sens appelé à devenir, soit un cartographe de l’imaginaire. Une personne qui explore les alternatives au monde actuel et qui ramène la carte pour aider les nouveaux bâtisseurs du monde de demain.

Comment sont créés les crops-circles

C’est la saison des crop-circles, un nouvel agroglyphe vient d’être découvert pas loin de chez moi, en terre Fribourgeoise, au sud du lac de Neuchâtel.

Je viens de finir de lire l’excellent livre de Eltjo Haselhoff « Les cercles dans les blés et leurs mystères-Recherches scientifiques et légendes »

Voici l’accroche du livre:
« Comment expliquer les brûlures observées parfois sur l’extrémité des plantes couchées, les espèces de cloques sur les tiges, et la présence d’une fine poudre de quartz composée de micro-éléments parfaitement sphériques ? Comment expliquer les mouches collées sur les épis, pattes et ailes écartées, comme si elles avaient été  » stupéfiées  » ? Pourquoi la poussière de météorites a-t-elle atteint dans certains agroglyphes un taux cinquante fois supérieure à la moyenne ? »

L’auteur de ce livre est un scientifique tout à fait rationnel. Au lieu de faire comme beaucoup de scientifiques qui rejettent le phénomène car ils ont la croyance de savoir comment ça se construit, Eltjo Haselhoff va observer les faits. Et avoue ne pas savoir l’origine de la plupart des crop-circle.

Il y a de tout. Il y a des mystificateurs avec des planches, mais il y aussi un grand nombre de crop circles sur lesquels on trouve des phénomènes qu’il est impossible à réaliser pour des mystificateurs munis de planches.
Notamment la grande présence d’isotope radioactifs qui ne peuvent se produire qu’à haute température. En général dans des accélérateurs de particules !Voir cette étude qui a été réalisée en 1999 sur la présence de ces isotopes radioactifs.De plus, il y a la longueur des noeuds des tiges qui s’allongent jusqu’à ~2cm en moyenne et selon la distance depuis le centre des cercles qui compose les agroglyphes.

Ceci tent à montrer que c’est probablement une boule de chaleur intense qui est responsable de la création des agroglyphes.On ne connais pas l’origine de la boule. Mais c’est ce qui explique le mieux les faits que l’on observe.Eltjo Haselhoff explique aussi comment de nombreux médias tentent de le piéger pour le faire passer pour un rigolo, alors qu’il est tout à fait sérieux. Il explique comment ses propos sont parfois déformés au montage de vidéo pour lui faire dire ce qu’il n’a pas dit. Excécrable.Et du coup, je pense que bon nombres de personnes qui viennent me lire ici pensent que le phénomène crop circle est déjà résolu, que ce sont des rigolos qui jouent dans les champs….. alors qu’en fait, on ne sait quasi rien sur le sujet, tellement il y a peu d’études. Et tellement les rares qui osent étudier ces phénomènes sont pris pour des rigolos….

Donc personnellement, je trouve que les crop-circles sont intéressants, et qu’ils mériteraient d’être mieux étudiés.

Une nouvelle technique de réalisation de crop circles apparue en 2017

En général, les crop circles sont visibles plutôt l’été dans des champs de céréales. Mais voilà qu’en 2017, il y en a pas mal qui sont apparu plus tôt, notamment en avril dans des champs de colza.

La technique utilisée est également différente. Au lieu de plier les tiges, ici nous observons que le colza a poussé avec des densités différentes qui de loin donnent un crop circle !

Voici une vidéo faite avec un drone au dessus de ce nouveau type de crop circle:

Pour en savoir plus sur ce crop circle de Tarlton en 2017…

Est-ce qu’il y a des témoins de la création de crop circle ?

Oui, il semble bien. Il y a des témoignages, et même des vidéos !

Voici une vidéo impressionnante où l’on voit des boules de lumières qui volent au dessus d’un champ… et pouf pouf pouf…. des cercles se créent dans le champ !!

Je ne sais pas grand chose sur l’authenticité de la vidéo, mais dans le bouquin de Eltijo Heselhoff, il montre bien que le « comment » de la création d’un crop circle est lié à d’intense boules de chaleur. Sinon on n’explique pas la distorsion des noeuds des tiges et la présence d’isotopes radioactifs qui ne se fabriquent qu’à haute température !

Je ne prétend pas que cette vidéo est authentique. Je trouve juste intéressant que ce genre de matériel existe et que les faits tendent à montre que c’est la solution la plus plausible au « comment » !

Mais alors le qui et le pourquoi ? Je n’en sais rien !

Syllabaire suméro akkadien langue matrice emesa

Compilation d’une série de particules du syllabaire suméro-akkadien.

Sources:

Le sumérien (EME.ĜIR15)  est une langue qui était parlée en mésopotamie aux 4ème et 3ème millénaire av. J.-C. Ça fait un bail !

Cette langue a ensuite disparue au profit de l’akkadien qui en est issu. Le sumérien a été re-découvert au 19ème siècle en même temps que les tablettes d’argile sur laquelle le sumérien était écrit en cunéiforme. (mot qui signifie clou, car les trait fait avec des roseaux ressemblent à des clous).

Le sumerien est la langue écrite la plus vieille connue. On ne connait pas d’ancêtre à cette langue, elle semble venir de nulle part.

La plupart du temps on cherche à lire cette langue pour déchiffrer des tablettes d’argile. Donc les dictionnaires sont fait dans le sens de reconnaitre les caractères pour obtenir les mots, mais rarement dans l’autre sens.

La lecture de tablette, se fait d’abord en recopiant les signes sur un support plus communs de nos jours. (épigraphie) Puis on fait une translittération, on décide de comment interpréter un signe pour le mettre dans un code latin. C’est délicat, il y a de nombreux signes qui se ressemblent. Il parfois est très dur de faire la différence entre un déterminatif, et une partie de mot. Il y a aussi de nombreux homophones. Ainsi pour les différencier, il y a des accents qui sont utilisés, puis des chiffres.

Ici j’avais envie de mettre dans cet ordre « alphabétique » les différents syllabes suméro-akkadienne.

  • A => eau. mea 579 (et énormément de dérivé en tous genre.)
  • Á (ET) => bras, côté, aile; (et des mots pour préciser gauche ou droite.) Force (armée); signe, présage. (Anton Parks dit juste: bras, force, présage.) mea 334
  • A5 (fabriquer, faire, placer)
  • A6 => 10
  • AB => Père => AB-BA => ancien. Mea 128  (A-AB-BA => mer selon mea 579)
  • AB => fenêtre, trou, « regard ». mea 128
  • ÀB => vache. mea  ~420
  • ABLAL => nid. mea 525.
  • AB-Sin (mul-ab-sin) => constellation de la vierge. Mea 128
  • Á-DAM => bêtes, troupeau. mea 334 (C’est là qu’Anton Parks dit que c’est l’origine du ADAM de la bible)
  • Á-KÁM => géant. mea 334
  • AD => corps, cadavre. mea 69
  • AD => père, puissance paternelle.. mea 145. (m’étonne tous les ad son traduit ab en akkadien et c’est bien le sens de mea 128 ab = père !?)
  • AG => faire. mea 97.
  • ÁG => aimer, mesurer.
  • AGAM => marais. => 580
  • AGAN2, seins de femme, poitrine, => aussi UBUR, sein mamelle. mes 291
  • AL => houe, pioche. mea 298 Préfixe verbal sumérien. (donc AL-SA6 => il est bon. AL-TUR => être petit. AL-TI (-LA)être en bonne santé) mea 298
  • ALAD(2 ou 3) => génie protecteur. mea 322, 323 (Aladin et le génie de la lampe.. ça vient de là ?)
  • ALAN => forme, aspect, statue, figurine. mea 358
  • ALAG(avec un signe)-NÍ => selon Anton Parks « puissante image » ou « image de soi-même ». Moi je vois NÍ => soi-même. mea 399 et le mot mea 358 est le plus proche.. ALAN, probablement que la manière de nommer les choses à changée, je n’ai pas vu de G avec accent dans le mea. Anton Parks nous dit que c’est pareil à GN ! => ALAN => forme, aspect, figure, statue … effectivement image est certainement juste. => La signification de clone est plausible. => sumlex p50: alañ
  • ALLA => dans ALLA-nu => une divinité. mea 560
  • AM => boeuf sauvage. présent, aimé. mea 170
  • AM-Si => éléphant. mea 170
  • AMA => mère, chaleur. mea 237 (préfixe de nombreux nom de déesse) Aussi UMU.
  • AN => ciel et Dieu AN (le plus important) mea 13
  • AN-ÚR => horizon
  • AN-USAN(2) => soir
  • AN-ZA-GÀR => tour (la construction ou faire un tour ?)
  • AN-ZA-GAR => dieu des rêves
  • ANŠE => âne, mesure assyrienne de la capacité. (= 10qa) ANŠE-A-MEŠ => 100l d’eau.mea 208
  • AR (éclairer, marquer, briller) => briller, apparaitre. mea 451
  • ÁR-I-I => joie. mea 306
  • AŠ => un. (c’est un seul clou horizontal.) mea 1
  • ÁŠ => maudire, malédiction. mea 339
  • AT (père, puissance paternelle, ancêtre)
  • AZ => ours. mea 131
  • BA => donner, offrir. mea5  (E-DUB-BA => école, archive)
  • BÀ => présage, foie; moitié. mea 472
  • BA7 => l’âme. [] p.39
  • BABBAR => blanc
  • BAD => ouvrir
  • BÀD => (notion de) mur. Il y a plein de mot qui contiennent. BÀD, pour forteresse, mur d’enceinte, barrage, gencive, diaphragme…. voir mea 152.8
  • BAL (-BAL) => franchir, passer, changer (BALA => année de règne) mea 9
  • (GIŠ) BAN => arc. mea 439
  • BAR => côté. abord, environ, étranger, ennemi, extérieur, peau, écaille, écorce. Mais aussi première partie des noms de vêtement. mea 74 (barbare… étranger !!)
  • BÀR => jeter un filet, étendre, étaler, éparpiller.
  • BAR-BAR => loup.
  • BARA6 => roi. mea 517.
  • BIR => disperser, effondrer. mea 400
  • BUL => souffler.
  • BULUG => fil, frontière, borne, aiguille. mea 96
  • BUR => repas. …et vase en pierre. Préfixe de nombreux récipient. mea 349
  • BUR5 => oiseau. Premier élément de nom d’insecte et oiseau
  • BUR-U => une mesure de surface.. BUR-DAL => terrain non cultivé. mea 349
  • DA => côté, abords, environs; pouvoir, capable. mea 335
  • DA-RÍ => durable, durée. mea 335
  • DA-RA-TA => permanent. mea 335
  • DAG => demeure, chambre… mea 280
  • DAL(-DAL) => s’envoler. mea 86
  • DAL-HA-MUN => ouragan.
  • DAR => scinder, fendre. (frapper, briser). mea 114
  • DAH => ajouter, augmenter; remplaçant, substitut, aider. mea 169
  • DAM => époux. MÍ-DAM => épouse. (MÍ = femme). DAM u DAM => marie et femme. mea 557
  • DARA => bouquetin. mea 100
  • DARA4 => rouge (sombre), congestionné. mea 540.
  • DANNA => mesure de temps double heure et aussi double lieu (10.7km). mea 166  (DA-NA double lieue mea 335)
  • DÈ-DAL (-LA) => flambeau, torche. mea 172 (le dédale, le labyrinthe ? => DAL envoler.. Dédale s’en envolé du labyrinthe, son fils icare s’est brûlé..)
  • DI => jugement. mea 457.
  • DIM => lien, pilier, amarre. mea 94
  • DÌM(-ME) => pilier, perche. mea 150
  • DÍM => créer, faire. mea 440. (LÚ DÍM => constructeur)
  • DIM-GAL => mât. mea 94
  • DINGIR => Dieu (précède les noms des dieux)
  • DIR, DIRIG => être en excédent, adtionnel, excessif, excès, supplémentaire. mea 123
  • DU => aller, remuer; être stable, vrai, base. (DU-DU => aller ça et là, errer) mea 206
  • DÙ => faire, créer, bâtir. (Lú)-DÙ => sorcier.mea 230
  • DU6 => colline, tas, amas. mea 459
  • DU11 => parler, plaider, inspirer. Mea 15
  • DUB => tablette (d’argile). mea 138
  • DUG => pot, vase. Déterminatif précédent les noms de vases. mea 309
  • DUG4 => parler
  • DUL => couvrir, fermer; couvert, secret. mea 459.
  • (LÚ) DUMGAL / LUNGA => brasseur (de bière) SIRIS => déesse de la bière ! mea 224.
  • DUMU => fils. mea 144. DUMU-MUNUS => fille.
  • DUMU-GAB => enfant. mea 144
  • DUR => lien, section d’un texte => UZU DUR => cordon ombilical.. mea 108 (UZU précède les parties du corps.)
  • DÚR, TUŠ => être assis, se trouver, habiter, demeurer, siège, fondement. DÚR-A => habitant, racine, fonder. mea 536
  • E (parler, faire) => mea 308
  • É => maison, demeure. (intérieur). mea 324 (beaucoup de dérivés en lien avec les bâtiments)
  • É-AN-NA => construction sacrée. mea 324
  • É-BÀD => ville fortifiée. mea 324.
  • É-DUB-BA => école. mea 324
  • É-DANNA => lieu d’étape. (maison-heure) mea 324
  • É-ÉŠ-DAM => auberge. mea 324
  • É-GAL => palais. mea 324
  • È => sortir, perdre ses droits sur, collectionner, voir, revoir, sortie, émission, perte, lever (soleil UTU-È), taxe d’exportation. mea 380
  • EDIN => plaine, steppe, dos, partie plane du foie. mea 168.
  • ÉG (ordonner, parler, faire)
  • EGIR => derrière, après, ensuite, suivant, futur…mea 209
  • ÈŠ => maison, pièce. mea 128
  • EK n’existe pas… on la remplace par ÉG (ordonner, parler, faire)
  • EL (être élevé, être pur) =>  e-el. son pur. sumlex p85 (en fait SIKIL mea 564 )
  • ELAMKUŠ => vessie. mea 526
  • EME => langue
  • EN => seigneur. (EN-kI, EN-LÍL) et plein d’autre mot composé… voir mea 99
  • EREŠ => cf le nom de la déesse  EREŠ-KI-GAL, désir, désiré. mea 556
  • ERIM => grenier, entrepôt, trésor. mea 49
  • ERIN2 => soldat, mercenaire.(premier élément de divers mots proche de soldat). mea 393
  • ESAG2, grenier, entrepôt. mea 261
  • E-SÍR => rue. Plein de variation pour donner rue, ruelle, chemin, chaussure, grand rue, place.. etc.. mea 308
  • ESIR => bitume solide, asphalte. mea 579.
  • ET (cette particule se confond avec le Á sumérien et possède le même signe archaïque et sens : force, à côté, présage)
  • EZEN => fête. Mea 152
  • GA => lait. mea 319a
  • GA-ARA3 => fromage. mea 319a
  • GÁ => maison; mea 233
  • GÁ-E => je, à moi. mea 233
  • GABA, GAB => poitrine. mea 167
  • GAB => face opposée. mes 167 (et plein de variantes GAB… pour opposé, rival, égal..)
  • GAKKUL => récipient, cuve. mea 416
  • GAL => Grand. Gal-gal très gros   (aussi Chef… comme dans UŠUMGAL => dragon. GLA-UKKIN (-NA) chef de l’assemblée) mea 343
  • GALAM => habile, artistique, ingéniosité. (NÌ-) GALAM => sagesse ingéniosité. mea 190.
  • GALGA => conseiller, délibérer. mea 278
  • GALLA4 => vulve. mea 554 (GAL4-LA)
  • GÁN, GANA2 => champ. mea 105
  • GAN => jarre. mea 143
  • GANSIS => obscurité. mes 140
  • GAZ => tuer, vaincre, défaite, massacre. (on retrouve ce mot dans « pillard ») mea. 192
  • GENNA => régulier, constamment. MUL-GENNA => saturne. mea 144.
  • GEME2, GÌM => servante, esclave. mea 558
  • GEŠTIN => vin. mea 210
  • GEŠTU => oreille, entendement. mea 383
  • GI => roseau. et déterminatif de tout ce qui est fait en roseau.. mea 85
  • GIDIM => spectre, esprit d’un mort. mea 576.
  • GIB => barrer, faire obstacle, opposition.
  • GIBIL => restaurer, nouveauté, frais, à nouveau. (GIŠ GIBIL => le brasier de crémation).mea 173. Anton Parks utilise un mot à base de GIBIL qui signifie la mue de la peau des reptiliens.
  • GÍD (-DA) => long, allongé, loin, longueur. mea 371 (MUL MAR-GíD-DA c’est la grande ourse… MAR = char, chariot) (Mar-RU => déluge ! mea 307 mais aussi URU2 selon mea 43)
  • GIDRI => bâton, sceptre. mea 295
  • GÍG, GE6 => être noir, noir, nuit. mea 427
  • GIL => (en)rouler, enchevêtré. mea 67
  • GILIM => se recourber, bandeau, boucle, anneau. mea 67
  • (GIŠ) GIGIR => char. mea 486
  • GIN7 => comme. mea 440
  • GÍR (-AN – BAR) => Glaive. (un peu tout ce qui tranche et pique) GÍR-TUR => canif
  • GÌR => pied. mea 444
  • GIŠ => arbre, sceptre. (D’après Anton Parks, Il y a un même accent sur le G que sur le S. Mais pas dans le mea… ils en utilisent pas. = GN) Déterminatif qui précède tout ce qui est en bois. mea 296.
  • GIŠ-DA => confédération  (mul-GIŠ-DA = constellation hyades) Mea 296
  • GIŠ-MÁ => bateau. mea 122 (avec le GIŠ comme déterminatif « en bois »)
  • GIŠ-GAM => cercle, rond (GAM => se courber, s’incurver, inclinaison, déclin, mort..) u4-GAM-Ma = après-midi. mea 362
  • GIŠIMMAR => palmier dattier. mea 356.
  • GÌŠ => pénis. mea 211 Aussi être droit, réussir. mea 296. (on voit bien l’idée.. un pénis c’est droit !)
  • GIŠGAL => lieu, emplacement
  • GU => cordon, fil, filament. mea 559
  • GÙ => crier. GÙ-DÉ => nommer, hurler, crier. mea 15
  • GÚ => nuque, côté, rive aussi tribut. mea 106
  • GU7 (nourrice, nourriture, offrandes alimentaires)
  • GÙB => gauche. mea 88.
  • GUD, GU4 => boeuf, fort, héros. (en akkadien => alpu … est-ce là que vient le mot Alpes ? Alpage ?) mea 297.
  • GU-DU/D => fesse, anus. mea 559
  • GUL => détruire., piller, razzier. mea 429.
  • GUN => charge, fardeau, tribut, loyer, imposition. Mesure de poids = 30,3 kg (parfois abrégé GÚ  ). mea 108
  • GUR5 => couper. mea46 (GURUŠ-DIL => solitaire, individuel. mea 322)
  • GÙR => être plein. mea 320
  • GURUŠ => homme, héros. mea 322
  • HAL => secret (décision) LÚ-HAL => devin. mea 2
  • HÁ => déterminatif qui marque la totalité. => tous les…
  • HÉ dans HÉ-G’ÁL => (symbole de) abondance. mea 143
  • HÉ-NUN (-NA) richesse, abondance. mea 143
  • HI => mélanger, discuter, calculer, mélange d’ingrédients. mea 396
  • HÚL => être joyeux. mea 550
  • HUM => écraser, broyer; fumier litière. (et 1/5 ème) mea 565
  • I => révérer, exalter. => mea 142.
  • i7, ID => cours d’eau. Déterminatif des noms de cours d’eau. mea p21 et mea 579
  • Ì, IÀ => matière grasse, huile. (plein de mots qui commencent par Ì et qui sont lié à la graisse et aux huiles). mea 231
  • IB => intérieur. mea 536
  • ÍB => taille, milieu. mea 207 Aussi préfixe verbal sumérien. (comme AL !)
  • (T)IBIRA => négociant, marchand. mea 23
  • IG => vantail. (précède le nom des parties de porte) mea 80
  • IGI => oeil, témoin. mea 449.
  • IGI => pour construire les symboles de fractions. (nombre réciproque) => IGI-x-GÁL => IGI-3-GÁL = 1/3 etc… mea 449
  • IGI-DU8 (-A) observation, examen, cadeau, apparition d’un astre. mea 449
  • IGI-SÁ => impôt, offrande, taxe annuelle. mea 449
  • IKU => mesure de surface. (= 100 sar) mea 105
  • IL (= ÍL mea 320 =>leve) être haut. mea 205 (Une ile c’est justement une hauteur au dessus de l’eau !)
  • ILIMMU => neuf (9), signe de répétition. mea 363
  • IM => vent; argile. mea 399. (Avec de nombreux mots issus de tout ce que l’on fait avec de l’argile et aussi des phénomène météo avec du vente, de pluie, des arc-en-ciel.)
  • IM-SIS => arc-en-ciel. mea 399
  • IMMIN => soif. mea 28
  • INIM => parole. mea15
  • IN5 (dame, sœur)
  • IN => outrage. mea 148.
  • IN-NU => paille. mea 148 (plein de dérivé de paille, chaume, etc avec les mot qui commencent par IN)
  • ÌR => esclave, serviteur. mea 50
  • IR => sueur. et plein de choses liées aux odeurs. Et Piller, razzier. mea 232.
  • IŠ7 (Ish) veut dire ancien, ancêtre.
  • ITI, ITU => mois, nouvelle lune. Mais aussi détérminatif précédent les noms des mois.
  • ITIMA => sanctuaire. mea 265
  • IZI => feu. (et base de tous les dérivés du feu, torche, lumière, foudre, etc..) mea 172.
  • IZI.-GAR => torche, lumière, lampe. mea 172
  • KA => bouche, embouchure. mea 15
  • KÁ => porte, écluse, anus. mea 133 (KÁ-GAL => grand porte; Lú-KÁ-GAL, le gardien de la porte.)
  • KÁ-DINGIR => Babylone !! mea 133. => la porte des « Dieux » (DINGIR précède les noms des Dieux)
  • KÁ-TILLA, KÁ-BAR-RA => porte extérieure, extérieur. mea 133.
  • KÁ-KÁ-GAL => place publique. mea 133
  • KAL (-GAL) être fort, puissant. force, violence. mea 322
  • KÁM => déterminatif suivant les nombres ordinaux. ou désirer, le désir, envie sur le corps. mea 143 et mea 406
  • KAR => quai, digue, entrepôt, centre commercial; payer, emporter, (dé)livrer, épargner. mea 376*
  • KASKAL => route, expédition, service militaire, entreprise collective, société. mea 166
  • KÀŠ => urine; mea 211a
  • KAŠ => bière (et préfixe de nombreuses sorte de bières) mea 214. (étrange de voir la similitudes des mot bière et urine ! Mais c’est vrai qu’il y a une ressemblance … et l’un induit l’autre :P)
  • KA-TAR => champignon. (je suppose vénéneux.. TAR ? … UZU = chair.. et à la base d’un autre mot qui dit champignon)
  • KAD5, KÁD et KÀD => nouer, attacher mea 354 et 63
  • KAD4-IŠ7-TU => « les anciens assembleurs de vie ». La communauté des planificateurs de l’univers. selon Anton Parks. TU => enfanter, selon mea 58. Les KAD se ressemblent: assembler.
  • KALAM => le pays (de Sumer). (uri = pays akkad, TILLA, pays Urartu) mea 312.
  • Khem => égypte
  • Ki => terre. Déterminatif suivant les noms de contrées.  (quasi double emploi avec le déterminatif préposé MAT) mea 463 (3d où nous sommes.)
  • KI-GAl => monde souterrain. mea 463
  • KIN => travail, envoie, messages. mea 538
  • KIN-SAG => télépathie. Selon Anton Parks. « message tête ». mea 115.
  • KIŠI8 et KIŠI86=> fourmi. mes 281a et 551
  • KU => poser, fonder.
  • KÚ => manger.  ( Ì-KÚ => croiser, multiplier deux nombres)
  • KÙ => (être) pur. (saint) mea 468.
  • KU4 => entrer, entrée. mea 58
  • KU5 => trancher.
  • KU6 : poisson. Déterminatif suivant les noms des poissons. mea 589
  • KU7 : doux
  • KÙ-BABBAR => argent. mea 468. (donc pur blanc !) (KÙ-AN => le fer météorique) KÙ est aussi l’abréviation pour la monnaie d’argent.
  • KÙ-GI => or. mea 468. (il y a aussi un autre mot..)
  • KUL => fictif, faux, rebelle, menteur, mensonge. mea 355
  • KUN => queue. mea 77
  • KUM => écraser, broyer. mea 191
  • KÙ-SIG = or;
  • KÙR => kurru => une mesure de capacité ! mea 11 (et 111)=> KUR les dimensions autre que le KI
  • KUR => montagne ou pays (déterminant des noms de montagne et pays. mea p21) ou briller, apparaitre (surtout lever d’un astre) => Kur-gal => dieux … => Anton Parks interprète ces Kur comme des dimensions. mea 366 (pour montagne on a aussi HUR-SAG mea 401) (Il est intéressant de voir qu’en akkadien, montagne se dit Šadû. Comme les sadhus indien qui vivent dans les montagnes ?)
  • KÚR => étranger, autre, être hostile, ennemi. mea 60
  • KÙŠ => avant-bras, coudée. (petite coudée ≈ 40cm; grande coudée ≈ 50cm ) (52.36cm ? par hasard ?) (ammatu en akkadien)
  • LA => plénitude, abondance. mea 55
  • LÁ => faire prisonnier, enchainer, manquer, pécher, surveiller, peser, payer. mea 481
  • LAH => emmener, ravir, piller. Mea 206a
  • LÀL => miel, doux. me 109
  • LAMA2 => dieu, déesse protecteur-trice. Force vitale. mea 322
  • (ZÁ) LAMMA => amulette. mea 323
  • LI => genévrier. Mea 59
  • LÍK (prince, prêtre, inspecteur)
  • LÍL => souffler, vent; maladie, déficience physique. (LÚ LÍL-LÁ (-EN-NA) => démon) mea 313.
  • LIL => dégénéré, sot. mea 336
  • LÙ => troubler. (aussi dans le sens de confusion) (LÙ-LÙ => mélanger) mea 345
  • LÚ => homme. Déterminatif devant les noms communs d’hommes… profession, ethnies… mea p.20 mea 330
  • LUGAL => roi, seigneur. mea 151
  • LUGUD2 (-DA) => être court, court. mea 483
  • LUH => laver. mea 321
  • MA (établir, placer)
  • (GIŠ) MÁ => bateau. mea 122 (avec le GIŠ comme déterminatif « en bois »)
  • MA-NA (abrégé MA) => unité de mesure de poids: mine. = 60 sicles = 505gr. mea 342
  • MA-DAM => produit (abondant), richesse. mea 342
  • MA-MÚ-DA => rêve. (MA-MÚ => dieu des rêves.) mea 342
  • MAH (h inspiré) => élevé, éminent
  • MAŠKIM => surveillant, démon, commissaire de police ! mea295d,e
  • MAR => char, chariot, houe. (souvent préfixé de GIŠ ou URUDU pour préciser que c’est un outil en bois ou en cuivre.) Mea 307.
  • MAT (avec un trait sur le a) => déterminant des noms de terre, de pays..
  • MÈ => combat.
  • ME => rite, prescription, décision, centaine. mea 532.
  • MÈN => sorte de tambour. Mea 206
  • MEN => préfixe de différent nom divin. => couronne. Tiare. (MEN4 aussi.) mea 517
  • MÉL (voix, gorge)
  • MEŠ => marque le pluriel. mea 532.
  • MEZ => héros, homme.  GIŠ MEZ => le cèdre. mea 314 (GURUŠ aussi => homme, héros. mea 322)
  • (destin, nous, notre être, charge, responsabilité)
  • (MUNUS) MÍ => femme. mea 552
  • MIN (MÌN)=> 2 (le duel), second, autre. mea. p22 mea 471 (je pense que le mot minutes vient de là… la deuxièmes division de la journée, après l’heure.. et ensuite le mot « seconde » dit seconde division de l’heure ! :P)
  • MU => donner, serment, à cause de, pour. mea 61
  • MÚ => briller, insuffler, allumer. mea 152
  • MU-i-KAM => année. mea 61
  • MU (-AN-NA) => cette année. mea 61  (U4-MU-AN-NA => jour de l’an)
  • (pousser, faire pousser, apparaître)
  • MU10 (femme, femelle)
  • MUD => craindre, rouge sang. (GIŠ-MUD => objet rectangulaire) mea 81
  • MUL => déterminant des astres. « étoile » mea p20 et mea 129
  • MUN => sel, bienfait. mea 95
  • MUŠ => Serpent. mea 374
  • MUŠ-HUŠ => dragon. mea 374
  • MUŠ-IDIM => puissant serpent, titre divin. mea 374. (C’est, entre autre, ce lien entre le serpent et dieux qui fait dire à Anton Parks que les dieux sumériens avaient un forme reptilienne.)
  • MUŠEN => oiseau.  A-MUŠEN => oiseau aquatique. mea 579
  • NAG => boire, abreuver, irriguer. A-NAG => boisson. mea 579
  • NA => homme. mea 70 (mais surtout dans le sens de l’être humain)
  • NA-ME => quelqu’un mea 70 (name.. en anglais !)
  • NAGA => plante alcaloïde, alcali. mea 165
  • NANNA, NNNAR => de la nouvelle lune. mea 331
  • => (soi-)même. effroi, splendeur redoutable. (selon Anton Parks: corps, homme, force, puissance) mea 399
  • NÍ -AMA => force vitale de l’univers qui est en toute chose. Comme le Nyama des dogons. (qi,chi, prana, etc.. ?)
  • -NI, -A-NI => suffixe possessif, son, sa. mea 231.
  • NIGRU => exorciste. mea 20
  • NIG => chienne. mea 563.
  • NIGIN => entourer, se tourner. mea 529.
  • NIN9 => soeur. mea 556.
  • NIN => dame, souveraine. (reine) mea 556 (premier élément de nombreux nom de déesse.)
  • NITA2 => mâle. mea 50 (d’où EME-NITA… la langue mâle. Le sumérien classique sans décodage par syllabe EMESA)
  • NAM => sert à former les abstraits. mea 79
  • => NAM-TAR => génie de la mort
  • => Nam-Šum => incantation (Ka-INIM-MA => incantation !) mea 15
  • => NAM-UZ2 => divination (dans mea 181 c’est NAM-UZU2)
  • => NAM-LÚ-U17 => humanité (Anton Parks dit que c’est des êtres quasi désincarnés..)
  • => NAM-S => un groupe de 5
  • NAR => chanteur (NAR-GAL => chef chantre) mea 355
  • NÍB => Léopard. mea 131.
  • NIM => mouche. mea 433.
  • NU => négation. Ne pas. => NU-Dingir = dieu hostile.. Nu-ki = terre étrangère. mea 75
  • NU11 => lumière. mea 71
  • NUN => prince. (les fameux NUN-GAL de Enki) mea 87
  • NUNUZ => oeuf, petit. rejeton. (perles si on parle de pierre). mea 394
  • O => n’existe pas… est en général remplacé par U … ex: un TO devient un TU….
  • (déclarer, jurer, conjurer)
  • PA => rameau , feuille, aile, paupière. (ZÁ-PA => coquillage) mea 295. (AN-PA => Zénith)
  • PA6 => fossé, canal. PA5 => rigole. mea 60.
  • PAP => frère, totalité, garder. mea 60.
  • PA4-ŠIŠ => prêtre. mea 60
  • PAD => un gâteau, corbeille. mea 469
  • PA-È => resplendissant, glorieux. mea 295
  • PA-PA => officier. mea 295
  • (GIŠ)PÈŠ => figue, figuier. mes 342.
  • PEŠ-‘GAL => fils mea 346
  • PEŠ4 => enceinte, enfanter. mea 390 (intéressant de voir la similitude entre enfanter, fils et figue.. la figue étant souvent le symbole de la générosité de la vie, du sexe masculin => forme de testicule et du sexe féminin => forme de l’intérieur du fruit.)
  • PÉŠ => souris, rat. mea 596.
  • PI => corbeille. mesure de capacité ( ParŠiktu = 36 qa.) et de surface. mea 30Cm83
  • PIRIG3 => lion, roi, lumière. mea 130
  • PÚ, TÚL => fontaine, puits, citerne.  mea 511.
  • PUZUR5 => secret mea 19 et BUZUR => secret, mystère. mea 411
  • RA => être frappé, coup, tuer, meurtre. Mais aussi surtout un suffixe nominal sumérien (datif). mea 328
  • RE7 (guider, conduire, emmener)
  • RI => temps fixé, terme. (durée ?) mea 86
  • RU => don. mea 68
  • SA => déterminant des objet tressés.
  • SA10 => acheter. =>
  • ŠÁM => prix, cours. « acheté » quand on désigne un esclave. mea 187. (Le héros de la saga de Anton Parks s’appelle Saam !)
  • SA4 => nommer, déclarer, brillant. => MUL SA => étoile dominante d’une constellation. mea 82
  • ŠA6 (bon, beau, favorable)
  • ŠÀ => coeur, ventre, intérieur, milieu, sein, entrailles. (et une longue liste de mot dérivé d’intérieur psychologique, mélancolie, autant qu’intestins..) mea 384. (Selon Anton Parks: exprime à la fois le cœur, les entrailles et une matrice.)
  • ŠÀ-TAM => intendant. mea 384
  • ŠÀ-TÙR / SUR => matrice, larve. mea 384 (Intérieur-être petit)
  • SA-A => chat.  mea 104
  • ŠAB, ŠAB-BA => couper, tondre. mea 295k
  • SAG => tête, crâne. mea 115 (très long, avec plein de variante sur les humain, serviteur, esclave, enuque, etc..)
  • SAGŠU => turban, coiffure, « le bonnet ». mea 419
  • SA-GIŠ-RA => tuer, abattre.mea 115
  • SAG-ÌR => esclave. mea 115
  • ŠAH (h inspiré) => cochon, sanglier. mea 53
  • SAHAR => sable, poussière, volume. mea 212. (On voit bien d’où vient le nom du Sahara !!)
  • (LÚ) SA-GAZ => pillard, nomades. mea 104  (Lú est utilisé devant les noms communs d’hommes… profession, ethnies…)
  • SA-LI => instrument de musique. mea 104
  • ŠAR => suit les noms de plante et légumineuses.
  • SAR => écrire (noircir de fumée, balayer, raser) mea 152
  • ŠAN => ver. mea 292
  • SANGA2 => prêtre mea320 (SANGA2-MAH => grand prêtre… pas de GAL dans ce cas ?)
  • ŠATAM => administrateur provincial. mea 355. (et mea 38 qui dit ŠÀ-TAM intendant)
  • ŠE => déterminatif précédent les noms de graine. => Še’u = grain, orge. (unité de poids => 1/180 du sicle) mea 367
  • ŠE – Bir-BIR-RE-DA => graines mea 367
  • ŠEG9 => glace. mea 551
  • ŠEM => plante odorante, aromate. Déterminatif de nombreuses plantes aromatiques. mea 2015
  • ŠEN => clair, pur.
  • ŠEŠ => frère. mea 331
  • ŠEŠ-GAL => scribe enseignants. mea 331
  • ŠU => main, poignée, mesure de longueur (empan) => 1/16 de la coudée. mea 354 (aussi protection, aide selon mea 545)
  • ŠÚ => devenir sombre; totalité, univers, suprématie, pouvoir, despotisme, vaciller, ce coucher, mea 545.
  • SU => corps, viande, chair. et déterminatif précédant les objets en cuir et la partie du corps. Mea 7 (UZU ne fait pas ça aussi ? mea 171)
  • ŠUB => tomber, effondrer, chute, destruction, jeter à terre. mea 68
  • ŠU-BAL => changer. mea 354.
  • SUD (-DA) => être long, loin, éloigné, lointain.. être vide. mea 373
  • ŠU-GUR => anneau. mea 354.
  • ŠUHUB => fouler, marcher. (le même cunéiforme représente KUNGA2 => mulet) mea 547
  • ŠU-LÁ => prêt, confiance. mea 354
  • SUKUD => haut; hauteur, éminence. mes 190.
  • SUKKAL => vizir, messager. mea 321
  • ŠUM => égorger (ŠUM-GAM => scie). mea 126
  • SUM, SÌ => donner, vendeur. (confier, offrande, cuisinier…) mea 164.
  • SUHUŠ => fondation, base, fondement, racine. mea 201
  • SUHUR => cheveux, bouquet de feuille à la cime des arbre. mea 403.
  • SUR => épargner, payer, sauveur. mea 101
  • SÙR => dépression, cours d’eau, oued, large canal. mea 405.
  • ŠUR => pleuvoir. mea 101
  • ŠUR => furieux. mea 329
  • ŠU-SI => doigt. Mesure de longueur = 1/24 de la coudée. angulaire. mea 354
  • šutum[GI.NA.AB.UL]: lezard. sumlex p.68
  • ()(petit, faible, donner)
  • SÌ => abattre, jeter, lancer. mea 164
  • SI => Corne, doigt, éclat. mea 112
  • SI4, SU4 => rouge, mea 113
  • SIG => être faible, étroit, mince. mea 592
  • SÌG => frapper, coup, piquer. mea 295
  • SÍG => laine, poile, chevelure. Déterminatif précédent le nom des objets fait en laine. mea 539
  • SÌ-GAR => verrou, carcan, lien. mea 112
  • SILA, SIL => rue, route. (SIL => fendre) mea 12
  • SILA4 => agneau. mea 252.
  • SILIM => être favorable. Faire la paix. ami; être intacte, en bon état, bonne santé. mea 457.
  • SIMUG => forgeron. mea 338
  • (Lú) SIPA => pasteur, berger.  MUL SIPA-ZI-AN-NA => orion. (étoile berger-vie-ciel-homme) mea 295m.
  • ŠÌR => faire de la musique, chanter.mea 152
  • TA (nature, type, genre, caractère)
  • TA => hors de, depuis, avec, ensemble. mea 139
  • TAB => doubler, multiplier, jumeau. mea 124
  • TAB-BA => compagnon. mea 124. (comme MUL-GE6-TAB le satellite de l’astre noir.)
  • TAG4 => ouvrir
  • TÁL => être large. mea 383
  • TI => prendre. mea 73
  • TI (vie) => TI(-LA) => vivre, guérir, vie, vivant. mea 73.
  • TIL => finir, vieux, achevé (comme Until en anglais ?).mea 69.
  • TIN, vivre, guérir. mea 465.
  • TE => s’approcher, près de, joue. mea 376
  • TEMEN => terrasse, terre-plein, fondations, document de fondation. mea 376
  • TÉŠ => avoir honte. mea 575
  • TÉŠ-BI => ensemble. mea 575
  • TU (nouveau-né, donner naissance, enfanter) => TU, TUD enfanter. cf. Ù-TU. mea 58 (aussi malade). sumlex p24
  • TUG => saisir, épouser. mea 574.
  • TÚG => vêtement. Déterminatif ou premier élément des noms de vêtement. mea 536.
  • TUKUR2 => silence. mea 27
  • TUM (travail, action) sumlex p36
  • TÚM => (ap)porter, emporter. mea 206 et mea 434
  • TÙN => profondeur, trou, partie basse. mea 595.
  • TUR => être petit, réduire, dépeupler, ébullition. (TUR-RA => insuffisant, jeune) mea 144
  • Ú (plante, nourriture, puissant, charge) « l’ancien à charge »
  • UB => régions, parties de l’univers; Intérieur. mea 306
  • U => 10
  • Ù => et. mea 455
  • Ú => plante, herbe, drogue. déterminatif précédent les noms de plantes. Pain, aliment. mea 318
  • U5 => chevaucher, monter, saillir…mea 78
  • UBARA => protection, privilège. mea 152
  • UBUR => seins, mamelles. mea 291
  • UD, U4 => jour, temps. mea 379. (et une foule de mot dérivé du concept de jour.. temps, hier, après-midi, jour de fête, jour de l’an, à jamais, quand, etc..)
  • U4-SAKAR3 => croissant de lune. mea 379.
  • UD5 => chèvre. mea 122
  • UDU => mouton, petit bétail. mea 537
  • UDUL3 => vase, cruche, soupe. préfixe de nombreux nom de vase. mea 406.
  • UDUL6 => berger, mea 287
  • UDUN => fourneau, four. mea 415.
  • UG => colère. mea 130
  • UG5 => mourrir, tuer.
  • UGU => crâne, sur, au dessus. mea 412
  • UG-DUL-(BI) => singe. mea 412 (UGU-BI selon Anton Parks)
  • UGULA => chef, surveillant. mea 295
  • U-GUR => épée. mea 417
  • ÚH => crachat, salive, bave, toux. mea 392.
  • UH, UHU => insecte, parasite, vermine. mea 398
  • UKKIN => assemblée, sumlex p69
  • UKU2 => être pauvre. mea 482
  • UL => étoile; passé, commentaire. mea 441
  • UL-GAR => somme, ajouter. mea 441
  • UM, UMU => mère. mea 134
  • UN => peuple les gens. mea 312 (UN-É-GAL => femme du harem, UN-MEŠ-SAG-GE6-GA => les têtes noires = les humains ! )
  • Ù-NÁ => s’étendre, dormir. mea 455 (NÁ tout court suffit selon mea 431)
  • U6-NIR => tour à étages, en akkadien ziqqurratu. (bref un zigourath) (AntonParks utilise ce mot pour décrire les pyramides.) mea 449
  • UNUGI => rite. mea 196
  • UR, UR-GI7 => chien. (et plein de noms d’animaux) mea 575
  • ÚR => cuisse, hanche, sein. mea 203.
  • ÙR => toit, terrasse, niveler, herser. mea 255
  • URAŠ => déesse primordiale, dieu de dilbat. mea 535. (Anton Parks nous dit que c’est le nom de la planète Terre.)
  • UR-MAH => Lion (chien-puissant). (Anon Parks parle des URMAH comme des ET à tête de lion)
  • URU => « ville » déterminant des noms de ville. mea p21 et mea 38
  • URU-BAL => résidence royale
  • URU-ZAG => ville frontière
  • URU-AN-NA => citadelle
  • URUDU => »cuivre » déterminant des sortes de cuivre. mea p.21 et mea 132
  • ÚŠ, UG7 => mourrir, la mort. mea 69
  • UT => le dieu, soleil. mea 379.
  • UTU-È => lever de soleil. mea 379 (soleil-sortir)
  • UTU-ŠÚ => coucher de soleil. mea 379
  • UTU-(ŠI) => majesté. mea 379
  • UTTU (divinité) => araignée, mea 126.
  • UZU => chair, viande. Déterminatif précédant ls partie du corps. mea 171
  • UZU-DIR => champignon. mea 171
  • (LÚ) UZU2, AZU => devin. mea 181
  • Ú-ZUG => prostituée. mea 318
  • UZUG => menstruation. sumlex p70
  • WA (offrir, donner)
  • WU (entendement)  (cette particule se confond avec le GEŠTU sumérien mea 383) Ne trouve pas de WU ni dans mea, ni dans sumlex
  • ZE ou (vie)
  • ZÁ => « pierre » Déterminant des noms de pierre. mea p.21 et mea 229 (de nos jours, ce déterminatif a changé. Il correspond maintenant à NA4. Mais pour ne pas tout réécrire rien n’a été changé dans la nouvelle édition de ce livre. Il est juste indiqué ceci à la page XIII.)
  • ZA-BA-LAM/LUM => genévrier. mea 586
  • ZABAR => bronze, miroir. mea29 (et mea 382)
  • ZAG, ZÀ => bras, côté, bord, frontière, droite. mea 332
  • ZAL => briller, luire.. mais à la manière de l’huile, vu le signe cunéiforme. mea 231.
  • ZAL-AG => lumière. (Zalag dans les bouquins de Anton Parks.. on peut trouver: faire-briller) Zalag2 sumlex p71
  • ZA-NA => chenille, poupée. mea 686
  • ZA-E => toi. mea 686
  • ZAR => filer, jailir, couler. mea 491.
  • ZÉ => « l’amère ». Vésicule biliaire.
  • ZI => vivre, vie  « âme », lever. mea 84
  • ZÍB => « experte » (en parlant d’Istar). (le même symbole cunéiforme est utilisé pour la cuisse, le bas ventre. On devine le contexte.)
  • ZÍZ => épeautre. mea 339
  • ZU => savoir, connaitre, apprendre. (pouvoir). mea 6
  • ZÚ => dent. mea 15

Emešà le langage matrice, le langage source de toutes les langues

Anton Parks prétend que la langue sumérienne EME-NITA2 (langue-mâle) est construite à partir d’une langue matrice Emešà (langue, coeur, milieu, intérieur, matrice, sein…).

Ceci résulte d’une guerre intestine entre les différentes factions des dieux summériens (An, EnLÍL, ENKI, etc… les Annunaki.. ) La langue mâle courante, Emenita, est construite en acollant les syllabes du syllabaire de a langue matrice, Emešà. La lecture de l’emenita se faire donc à deux niveaux. Le mot dans sa globalité à un sens, mais il a aussi un sens si on découpe les différentes syllabes et que l’on associe le sens de chaque syllabe.

On obtient ainsi un code qui permet de cacher un sens dans un mot.

Anton Parks va plus loin encore en affirmant que la plupart des langues du monde sont construites sur la base de syllables Emešà. En effet, les langues du monde entier ont des généalogies. Tout le monde sait que le français a des racines latines et grecques. Ces langues elles mêmes ont des racines indo-europénnes et même on peut regrouper ces langues en eurasiatique. Il semble qu’on arrive actuellement à 12 langues de base.

On remonte au mythe de la tour de babel, et de la dispersion par Dieu des peuples en de multiples langues. La langue Emešà serait donc la langue originelle.

Selon Anton Parks, en décomposant les mots de langue, même récentes, à l’aide du syllabaire suméro-akkadien on retrouve le sens de base du mot encodé. On a ainsi une forme de langue des oiseaux qui permet de découvrir le sens caché des mots.

Dans son livre Eden, Anton Parks reprend le travail de décryptage des tablettes d’argile Summérienne qui racontent l’histoire que l’on trouve dans la genèse biblique. L’histoire prend un sens tout à fait différent quand on connait l’ADN et la génétique, chose dont les premiers archéologues qui ont déchiffé en premier le sumérien n’avaient pas connaissance.

Quelques exemple de décodage

Voici un extrait que l’on trouve à la p.59 du Livre de Nuréa, mais aussi sur le site d’Anton Parks.

Les mots Roi, Femme et Religion sont décodé dans plusieurs langues à l’aide du syllabaire, pour voir quels sont les sens possibles.

ROI

Voyons ce que donne le terme roi en arabe, en latin, en langue lingala d’Afrique, en hébreu, en japonais et en kurde. Petite information utile avant de nous plonger dans cet exercice, lorsqu’un mot sumérien ou akkadien évoque une personne ou un emplacement, il est généralement admis de l’exprimer au départ avec « celui (celle)… » ou « le lieu de… » :

  1. Le roi se dit Malik en arabe. Décomposé en sumérien, il va donner MA (établir, placer), LÍK (prince, prêtre, inspecteur), soit MA-LÍK : « le prince qui établit ».
  2. Le roi se dit de plusieurs façons en latin, comme Regis ou Egis. Ce terme traduit grâce aux valeurs phonétiques sumériennes va donner RE7 (guider, conduire, emmener), E (parler, faire), GIŠ (sceptre, arbre), ce qui donne RE7-GIŠ « celui au sceptre qui guide » ou encore E-GIŠ « celui au sceptre qui parle ». (dans ma version papier du livre, le G de GIŠ a un accent en forme de petit u dessus… j’arrive pas à le reproduire.)
  3. En lingala d’Afrique, plus précisément en langue du Gabon, du Zaïre, du Congo et du sud du Cameroun, le roi se dit Elwa. Dans la langage des « dieux » cela va donner EL (être élevé, être pur), WA (offrir, donner), soit EL-WA, litt. « l’élevé qui offre ». Vu la fonction principale du roi, on devine aisément qu’il offre quelques présents aux « dieux ».
  4. En hébreu, le roi se dit Melek. Décomposé dans la langue Gina’abul, cela va donner MÉL (voix, gorge), la particule EK n’existant pas en sumérien, optons donc pour la remplacer par ÉG (ordonner, parler, faire), cela va donner MÉL-ÉG « celui dont la voix ordonne ».
  5. Chez les japonais, roi se dit Kokuô. Sachant qu’en sumérien, ou proto-sumérien, le « o » n’existe pas et qu’il est communément admis que la voyelle « u » est celle qui se rattache le plus, cela va donner KUKU-Ú « l’ancien à charge ».
  6. Finalement, en kurde, le roi se nomme Pasha. Décomposé en (déclarer, jurer, conjurer), ŠA6 (bon, beau, favorable), cela donne PÀ-ŠA6 « le bon qui déclare ou conjure ».

Peut-être que certains d’entre vous trouvent cela intéressant, mais ne sont pas pour autant totalement convaincus. Prenons un autre exemple marquant et sans doute un des plus beaux qui soit : la femme. La femme est source de vie, elle est bien sûr celle qui produit les enfants, mais elle était également pour les anciens « celle qui transmet à la fois la puissance et l’entendement ». Thème totalement oublié aujourd’hui, mais que nous ne cesserons d’évoquer et de développer tout au long de cette série. Cette idéologie n’est, bien sûr, pas sans rappeler la transformation d’Adam dans le jardin des « dieux » :

FEMME

  1. En langage Duala d’Afrique (au Cameroun, sur l’estuaire du Wuri), la femme est nommée Múto, soit en sumérien : (pousser, faire pousser, apparaître) ou MU10 (femme, femelle), le « o » n’existant pas, le « to » est obligatoirement un TU (nouveau-né, donner naissance, enfanter, engendrer), cela donne : MÚ-TU « celle qui fait pousser le nouveau né » et aussi MU10-TU « la femelle qui enfante ou engendre ». Pour ceux qui ne le savent pas, précisons que la femme n’a pas toujours enfanté par le passé, ce qui explique qu’elle soit subitement obligée d’engendrer dans la douleur après la « faute » en Eden, nous verrons cela en détail en temps opportun.
  2. Chez les Indonésiens, la femme est nommée Wanita. La décomposition de ce terme dans la langue des « dieux » donne : WA (offrir, donner), (corps, homme, force, puissance), TA (nature, type, genre, caractère), c’est-à-dire : WA-NÍ-TA « celle qui donne la nature du corps » ou « celle qui offre le caractère de l’homme » ou encore « celle qui offre un type de puissance » !
  3. En quechua (langue de pays andins comme l’Equateur, la Bolivie et le Pérou) et également en aymara (langage du sud de la Bolivie, d’une partie de l’Argentine et du Chili), la femme se prononce Wuarmi. Décomposé grâce au syllabaire Gina’abul-sumérien, cela donne WU (cette particule se confond avec le GEŠTU sumérien et possède le même sens : entendement), AR (éclairer, marquer, briller), (destin, nous, notre être, charge, responsabilité), soit : WU-AR-MÌ « celle dont l’entendement nous éclaire » ou encore « celle dont l’entendement marque les destins », etc.
  4. La femme se dit Sèt ou Zet en égyptien, soit : ou (petit, faible), ZE ou (vie), ET (cette particule se confond avec le Á sumérien et possède le même signe archaïque et sens : force, à côté, présage), ce qui donne SÈ-ET « celle qui est à côté du petit » et ZE-ET « la force de la vie ».
  5. En arménien la femme se nomme Guïn. Décomposé cela se traduit en GU7 (nourrice, nourriture, offrandes alimentaires) IN5 (dame, sœur), soit « la sœur-nourrice » ou « la dame aux offrandes alimentaires ».
  6. Chez les Indiens Hopi de l’Arizona, il existe un ancien terme pour nommer la femme qui est Tumasi. Sa décomposition sumérienne est la suivante : TUM (travail, action), A5 (fabriquer, faire, placer) ou Á (force), (petit, donner), cela donne : TUM-A5-SÌ « celle dont le travail fabrique le petit », mais aussi TUM-Á-SÌ « celle dont l’action donne la force » ! Vous remarquerez que les notions sont toujours les mêmes : enfant, puissance, nourriture, entendement, mais où cela mène t-il ? Finissons avec Wu’uti qui est le terme hopi couramment utilisé pour nommer une femme : WU (entendement), Ú (plante, nourriture, puissant, charge), TI (vie), soit WU-Ú-TI « celle à la plante de l’entendement et de la vie » ou encore « celle à la nourriture de la vie et de l’entendement »… Ne sommes-nous pas une nouvelle fois renvoyés directement au cœur de l’idéologie édénique ? Dans cet exemple précis, vous faites face, à la fois, au plus grand secret qui ait jamais été caché à l’humanité et au code qui mit en déroute la faction Anunna pendant de nombreux millénaires.

RELIGION

Il est courant de voir l’étymologie du mot religion remonter au terme latin religio. Souvent on nous dit que religio vient de ligare = « lier » => lier les humains entre eux….  Mais « lier » ça peut avoir plus sens dont celui d' »assujetir ».

  • Religion, Religio (Latin), RE7-LI-GI4-U8, signifie « Ce qui accompagne les tablettes d’apprentissage des moutons » ou « Les tablettes d’apprentissage qui guident les moutons »  (sachant que Moïse a créé une religion avec les tables de la loi que dieu lui a fourni !)
  • Religion, Aldîn (Arabe), AL-DI-IN, signifie « La représentation (ou le symbole) de la sévère condamnation » (a noter que le mot Islam signifie soumission en arabe !)
  • Religion, Dzungjyau (Chinois), se prononce Jungaau, le « j » n’existe pas => HUN-GÁ-U8, signifie « Ce qui diminue (ou met au repos) les moutons »
  • Religion, Shukyô (Japonais), 3 homophones possibles: ŠU-KI-Ù, signifie « Le contrôle de la terre en sommeil », ŠU-KI-Ù5, signifie  « Le contrôle de la totalité de la terre », ŠU-KI-Ù8, signifie « Le contrôle de la terre des moutons »
  • Religion, Dat (Hébreux), DA-AT, signifie « La puissance du père » ou « La proximité de la puissance paternelle » ou avec un homophone DA5-AT « La puissance paternelle qui cerne (ou en cercle) ». Il est à noter que la particule akkadienne AT (père, puissance paternelle, ancêtre) se prononce aussi AD en sumérien. Ainsi si l’on veut prononcer DA-AT dans la langue des dieux on dira: « DAD » .. père en anglais ! Il est aussi à remarquer que le mot hébreux « Dat » que l’on prend ici pour le mot religion ne signifie pas tout à fait religion, mais « Loi ». En effet, cette religion n’est pas basée sur la foi, mais sur la loi. (tiens.. les mots foi et loi ne sont pas loin !)
  • Religion, Wiimi (Indien Hopi de l’Arizona), WI-IM-I, signifie « L’entendement qui domine l’argileux (c’est-à-dire l’homme) »

Mes expériences de décodage

Anton Parks montre beaucoup de mots dans ses livres, mais rarement la démonstration du décodage en entier comme ci-dessus.

Les particules ayant beaucoup d’homophones il est souvent possible de construire beaucoup de décodages différents. J’ai voulu vérifier par moi-même les décodages proposés, et tenter l’expérience sur d’autres mots.

Je me suis vite retrouvé coincé par le fait que les dictionnaires fançais sumériens ne sont pas très courants ! … et en plus sont conçus à l’envers de mon utilisation !  D’où le fait que j’ai recréé une liste dans l’autre sens, l’entrée est une syllabe et la sortie sa signification.

J’ai ainsi extrait environ 500 syllabes. Ce n’est évidemment pas exhaustif.

On teste avec le fameux mot qui désigne les dieux sumérien principaux, les Anunnaki. Quand on sait que le dieu principal s’appelle, AN, le ciel. On a tendance à découper le mot ainsi:

AN-UN-NA-KI

  • AN => ciel
  • UN => peuple
  • NA => homme (être humain)
  • KI => La terre. (aussi un déterminatif qui suit les noms de lieu)

Le peuple des hommes du ciel sur la terre.

Wikipedia nous dit que Annunaki se décompose autrement:  A-nun-na(k) « progéniture du dieu An

Les deux sens sont complémentaires. (à noter que NUN singifie prince…. A c’est l’eau… étonnant comme on retrouve beaucoup le A lié à l’eau et au cours d’eau.. aqua… agua… Aar.. Areuse.. EngelbergerAA….)

Bilan… Bon, et bien globalement ça marche. Le manuel d’épigraphie akkadienne peut être utilisé pour décomposer les mots. Mais c’est franchement pas facile.

Il faut déjà avoir une petite idée de comment on les découpe !!

.. et après il faut encore réussir à choisir parmi les homophones !

Liens entre le sumérien et l’aborigène

J’ai remarqué que pour les langues modernes c’est pas franchement facile a décomposer les mots, à partir de syllabe en sumérien. Par contre ça marche mieux avec les vieilles langues et avec les langues plus proches de l’akkadien, comme l’arabe et l’hébreux.

J’ai pas encore testé avec le chinois. Mais je trouve très intéressant de voir qu’il y a des liens évident dans le fonctionnement. Le chinois est tout comme le sumérien bourré d’homophone. Il y a là à creuser.

Mais voilà que par « hasard » je suis tombé sur la langue des aborigènes d’australie. J’y ai trouvé des similitudes troublantes.

Je me renseignais le sur le concept aborigène de « Temps du rêve » qui se dit en Tjukurrpa en langue Anangu.

La langue Anangu… ça ma fait penser à la même racine AN… le ciel… le dieu suprême des sumériens. J’ai donc creusé. J’ai découvert que c’est un mot qui siginifie « être humain ».

Si on tente de décomposer le mot en Emešà on a:

AN-AN-GU

  • AN => le ciel, le dieu sumérien principal AN
  • GU7 => nourriture, nourri, offrande.

=> ceux qui font des offrandes de nourriture au ciel ? au Dieu…

A mon avis ça colle.

La répétition des syllabes c’est pour accentuer le sens. Ça remplace très. Par exemple MUL signifie étoile et MUL MUL, c’est les pléiades. Une constellation.

Il y a un mot qui commence par AN-AN, il s’agit de AN-AN-DùL => un palais.

Bon, et bien il ne reste qu’à creuser le concept plus loins pour d’autres mots, d’autres langues… et un jour j’aimerai bien ainsi pouvoir relier le rongo-rongo et le harappa de mohenjo-daro qui ont des caractères très similiare, alors que ces lieux sont exactement aux antipodes !

notes résumé du livre Reinventing organizations de Frédéric Laloux

Reinventing organizations
« Vers des communautés de travail inspirées« 

de Frédéric Laloux.

On peut retrouver ce livre « Reinventing organizations » sur le site officiel… (le titre est le même en version française)

ou aussi sur Amazon…

livre reinventing organization frédéric laloux

Voici mes notes sur ce livre.

Ce livre est structuré une introduction et 3 parties:

  • Les limites des modèles d’organisations actues
  • Emergence d’un nouveau mode d’organisation
  • Partie 1: les organisations au cours de l’évolution
  • Partie 2: recherche empirique: ce que les pionniers peuvent nous apprendre.
  • Partie 3: les conditions de la réussite.
  • On ne change pas les choses en s’opposant à ce qui existe déjà, Pour que les choses changent, il faut construire un nouveau modèle qui rend l’ancien obsolète. – Richard Buckminster Fuller
  • Combien avons nous de cerveau ?
  • 1 ? 2 ?
  • => et bien  nous avons 3 cerveaux !!
  • => celui bien connu de la tête, mais aussi celui du coeur et celui de l’estomac ! (le cerveau du coeur a autant de neurones que le cerveau d’une souris et celui de l’estomac autant que le cerveau d’un chien !)
  • => Ne dit-on pas « penser avec son coeur » et « penser avec ses tripes » ?
  • (Découvert en 1860 par le Dr Auerbach… mais oublié ! .. et redécouvert par Michael Gerson à la fin des années 1990)
  • Pourquoi avoir « oublié » ce fait pendant plus d’un siècle ?
  • => notre vision du monde nous empêche de voir la réalité. (ou plutôt notre vision du monde nous fait interpréter la réalité avec un angle ou un autre.. )
  • Ainsi ce n’est seulement qu’à l’ère de l’information, avec l’arrivée d’internet et la familliarisation avec la notion d’intelligence en réseau que l’on a pu interpréter, et accepter que notre corps lui même comporte un réseau de cerveaux.
  • Dans le domaine des organisations c’est pareil. C’est notre vision du monde qui conditionne la manière dont on s’organise.

Introduction

  • Nous savons instinctivement que le management est dépassé. Vus à la lumière de ce début de XXIème siècle, ses rituels et ses procédures paraissent légèrement ridicules. C’est pourquoi les bouffonnerie d’un « comic strip » de Dilbert ou un épisode de la série The Office sont à la fois familiers et grinçants. – Gary Hamel
  • beaucoup de gens aimeraient changer de manière de fonctionner. Mais comment faire ?
  • Le plus grand danger, dans des époques troublées, ce n’est pas le trouble, c’est de continuer à agir selon la logique d’avant. – Peter Drucker
  • ce livre part à l’exploration de 12 entreprises pionnières, dans tous types de domaines, (marchand, non-marchand, industrie, service, soin, éducation, etc..)
  • Les exemples de structure et de processus de ces pionniers vont servir a inspirer l’émergence d’un nouveau mode d’organisation.
  • Ces organisation pionnières ont été sélectionnée sur le critère d’avoir au moins 100 collaborateurs et de fonctionner depuis au moins 5 ans.

Partie 1: les organisations au cours de l’évolution

Voici une vidéo inspirée par cette partie du livre à propos de  l’évolution des organisations

 

  • Voir n’est pas croire. Croire c’est voir. Vous voyez les choses non telles qu’elles sont mais tel que vous êtes. – Eric Butterworth
  • La conscience a évolué au cours de l’histoire et elle continue.
  • De nombreux chercheurs ont étudié cette évolution. (Maslow, Piaget capacités cognitives, Gebser La conception du monde, Graves les valeurs (ce qui a donné la spirale dynamique), Kohlberg, Gilligan développement moral, Loevinger identité personnelle, Fowler: spiritualité, Cook-Greuter, Kegan, Torber: leadership)
  • Ken Wilber et Jenny Wade ont synthétisé toutes ces approches de la même réalité.
  • La conscience n’évolue pas en continu, mais par paliers.
  • Wilber dans sa « Théorie Intégrale » utilise des couleurs pour nommer les différents stades. Ceci afin de s’affranchir d’une trop forte identification avec un mot déjà connoté. Ce n’est qu’un modèle complexe et pas la réalité. (la spirale dynamique utilise aussi des couleurs)
  • Ainsi ce livre reprend les couleurs de Wilber pour les associer aux types d’organisations qui correspondent aux étapes d’évolution de conscience.
  • Stade Réactif – infrarouge (spirale dynamique: beige) – famille de max 12 individus.  – 100 000 à – 50 000
  • Stade Magique – Magenta (spirale dynamique: violet) – village, centaine d’individus, animistes. – 50 000
  • Stade Impulsif – Rouge (spirale dynamique: rouge) – Mafia, gang de rue – depuis – 10 000.
  • Stade Conformiste – Ambre (spirale dynamique: bleu) – église catholique, armée, certaine école tout ce qui porte un uniforme.
  • Stade de la réussite – Orange (spirale dynamique: orange) – entreprise capitaliste. Les plus courantes actuellement.
  • Stade Pluraliste – Vert (spirale dynamique: vert) – ONG.
  • Stade Opale  => type d’organisation émergent.

Tous ces types d’organisation ont des valeurs, une vision du monde, et ont réalisé des innovations par rapport au stade précédent.

  • Stade Réactif – infrarouge
  • => stade primaire. 12 individus max. famille élargie.
  • => Pas de notion du temps.
  • Stade Magique – Magenta
  • => tribu animiste. Esprit de la nature et ancêtres tout puissants.
  • => Vie dans le présent.
  • Innovation
  • => distinction entre moi et les autres.
  • Stade Impulsif – Rouge
  • => Ego développé. égocentrisme. « ce que JE veux ». (impossible de voir le point de vue d’un autre. Piaget l’a démontré avec l’expérience du ballon bicolore. A ce stade je ne peux imaginer que l’autre voit une couleur que je ne vois pas.)
  • => chefferie. Le plus fort impose sa loi.
  • => Vie dans le présent et capable de saisir des opportunités. (un peu de futur).
  • => La hiérarchie se fait selon la loi du plus fort. Le chef doit en permanence imposer son rang par des démonstrations de force.
  • Innovation
  • => la division du travail.
  • => autorité
  • Inconvénient
  • => structure instable.
  • Stade Conformiste – Ambre
  • => l’égocentrisme fait place à l’ethnocentrisme: « ce que NOUS voulons ». => Nous contre les autres. Donc recherche d’autarcie de l’organisation, tout ses besoins sont intégrés. (plantation hévéa pour l’industrie automobile et logement d’ouvrier appartenant à l’entreprise)
  • => La hiérarchie par la force se fige en hiérarchie bien marquée par des uniformes. Ça évite de toujours être sur ses gardes au cas où un subordonné nous poignarderait dans le dos ! (si ! si !)
  • => Le temps, passé, présent, futur est intégré. La notion de causalité newtonienne aussi. Ce qui permet l’émergence de la planification agricole d’une année à l’autre.
  • => Le surplus de nourriture créé par l’agriculture permet à une caste « non productive » de vivre. Prêtre, administrateur, guerrier, artisans… => La notion d’Etat émerge.
  • C’est là qu’émerge l’église catholique, l’armée, l’école, la compagnie des Indes, etc… Le simple fait de voir l’uniforme d’une personne permet de savoir sa place dans la hiérarchie.
  • => toute action est pensée en haut et réalisée en bas de la hiérarchie. Il y a des processus de contrôle pour vérifier l’exécution.
  • => Il y a une pensée unique conforme. En découle une notion de bien et mal. De récompense ou punition. (même dans l’au-delà !)
  • Innovation
  • => la stabilité de la hiérarchie en rôles officiels. (ce qui permet de se développer à vaste échelle)
  • => la vue à long terme avec la stabilité des processus. (le futur est la répétition du passé)
  • Inconvénients:
  • => aucun changement possible. La naissance dans une caste décide de sa vie. Les individus non conforme sont mal…
  • Stade de la réussite – Orange
  • Quand je donne un ordre à un ministre, je lui laisse le soin de trouver les moyens de l’exécuter. – Napoléon Bonaparte
  • => la notion de causalité et processus se complète avec l’imagination d’un futur possible.. et si…
  • => de nombreux futurs possibles s’ouvrent. C’est l’étape où les ados imaginent un futur hors de leur lieu de naissance.
  • => la hiérarchie arbitraire n’a plus lieu d’être. C’est la hiérarchie du résultat, de l’efficacité qui prime. => méritocratie.
  • => ce sont les résultats qui comptent, ce futur défini. Peu importent les moyens pour y parvenir.
  • => Ainsi le bien et le mal n’existent pas. Seul compte le fait d’atteindre les objectifs.
  • => L’esprit scientifique se développe. On explore le monde et sa mécanique pour en tirer profit.
  • => la hiérarchie s’ouvre. Théoriquement, il est possible à toute personne de gravir tous les échelons de la pyramide. On ne reste plus coincé dans sa caste de naissance. C’est une innovation sociale. (en pratique, la hiérarchie reste une pyramide… ainsi il y a nettement moins de place en haut qu’en bas ! Peu graviront tous les échelons !)
  • => Le management n’est plus ordre/vérification mais prévisions/vérification. Ce qui laisse un peu de marge de manoeuvre et de responsabilité à l’exécutant.
  • => La vraie vie se passe dans le futur. ( Le futur sera toujours meilleur… ainsi on comprend le mode de fonctionnement du crédit bancaire… j’emprunte et comme ça ira mieux dans le futur, je rembourserai…. La croissance du PIB sera meilleure  le même principe s’applique à l’écologie… on trouvera les moyens plus tard de remédier aux problèmes….  )
  • => en plus du bâton, la carotte est ajoutée pour motiver à remplir les objectifs. (stock option, promotion, etc..)
  • Innovation:
  • => justement… L’innovation ! Une organisation orange a un département recherche et développement, elle fait du marketing pour annoncer qu’elle change le monde ! … Pour elle le changement est une chance.
  • => Méritocratie (la hiérarchie n’est plus arbitraire, mais en fonction du mérite de chacun-e)
  • => Responsabilité des individus
  • Inconvénients:
  • => Perte de sens. La croissance à tout prix part dans tous les sens… et n’a plus de sens. Le monde n’est que problèmes à résoudre. le marketing crée donc des problèmes pour les résoudre.
  • => Rien d’autre ne compte que le rationnel. Le relationnel, le sens n’a plus d’importance. Le quantitatif (toujours plus) l’emporte sur le qualitatif. Le fait de ne voir que l’objectif et pas les moyens masque la réalité écologique et sociale. L’employé modèle qui doit être rationnel et cacher tout le reste sous son masque. (valeurs, émotions, sens de son activités) On dissocie le monde professionnel et le monde personnel.
  • => La prévision n’est pas toujours juste. Ainsi les gens trichent, manipulent les budgets pour avoir une marge de sécurité, histoire d’absorber les prévisions irréalistes imposés par la hiérarchie, tout en ayant droit aux récompenses.
  • Stade Pluraliste – Vert
  • De plus en plus de gens aujourd’hui ont de quoi vivre, mais ils ne savent pas pour quoi ils vivent ! – Viktor Frankl.
  • La vision du monde des pluralistes verts ne se réduit pas à la réussite et à l’échec. A ce qui marche et ce qui ne marche pas, comme dans la vision orange.
  • => Il manque le côté humain, le ressenti, les émotions, le relationnel. L’harmonie, la prise en compte de tous, la coopération, l’égalité.
  • => L’important n’est pas le but, mais le chemin.
  • Le stade orange, promet un futur universaliste. Le stade vert ne le veut pas dans le futur. Mais dans le présent.
  • Les hiérarchies volent en éclat. Tous les gens sont égaux.
  • Les pluralistes verts, abolissent l’esclavage, créent les mouvements féministes et sociaux.. Militent pour la démocratie, la séparation de l’Etat et l’église.
  • Les ONG sont des organisation vertes.
  • Les relations sont plus importantes que les résultats.
  • Souvent, chaque personne détient l’entreprise à part égale. (coopérative)
  • Pour les décisions, c’est l’avis de la base qui est pris en compte. Le chef, le responsable est au service de la base. On pratique la présidence tournante.
  • Une organisation verte est souvent assimilée à une grande famille dans l’esprit de ses membres.
  • Innovation:
  • => des valeurs, une culture forte. => Plus besoin de manuel, de règlements et de politique. La culture suffit. (Attention certaines entreprise Orange ont aussi des chartes.. mais ne les respectent pas forcément.. c’est plutôt un effet de mode, une stratégie. C’est souvent le cas du « greenwashing »)
  • => La prise en compte de l’avis de tous.
  • => L’autonomisation. Contrairement aux stades précédents. Au stade vert, la base gère bien des aspects des tâches elle même. (ne décide pas que le comment, mais l’objectif aussi) Mais ceci implique des responsables qui savent lâcher prise, lâcher le contrôle sur des secteurs de décision.
  • (exemple de la compagnie aérienne dont les employés décident de la gestion au sol de l’embarquement. Alors que les concurrents suivent les règlements décidés par la hiérarchie. https://fr.wikipedia.org/wiki/Southwest_Airlines)
  • Inconvénients:
  • => Le stade vert se fait souvent prendre en otage en voulant mettre toutes les idées sur pied d’égalité, il doit tolérer que des gens d’autres visions du monde abusent du principe et expriment des idées intolérantes !
  • => Le vert a toujours un rapport ambivalent avec les règles. Il voit que toute règle fini par être arbitraire et injuste et il voit que sans règles c’est inconfortable et ouvre la porte aux abus. Que faire ?
  • => Le vert est dénigré par les gens des autres visions du monde. Le rouge égocentrique les trouve trop fraternels, les ambres n’ont pas le même conformisme et les oranges les trouvent idéalistes.
  • => Prendre des décisions avec tout le monde est lent et bloque souvent. Le consensus fini souvent dans une impasse.
  • => Le vert aime supprimer toute hiérarchie et pouvoir, mais le pouvoir revient souvent de manière sournoise dans les coulisses.
  • => Le stade vert est plus efficace pour abattre les vieilles structures que pour créer de nouvelles alternatives.
  • En route vers le Stade Opale
  • … mais avant petit rappel..

Changement de vision du monde

  • Jamais dans l’histoire il n’y a eu en parallèle autant de vision du monde différentes et donc autant de types d’organisations différentes.
  • de nos jours, il n’est pas rare de voir des organisations rouge, ambre, orange et verte se côtoyer.
  • Ici on présente une évolution. Beaucoup de gens voient ceci comme une étant des classes, une catégorisation du mauvais au bien. => c’est faux.
  • => Il n’y a pas de stade meilleur qu’un autre. Tout comme on ne peut pas dire qu’un adolescent est meilleur qu’un bébé !
  • Mais il est indéniable qu’un adolescent peut faire d’avantage de choses qu’un bébé, car il est capable d’une pensée plus élaborée.
  • La seule question à se poser est de savoir si un stade ou un autre est plus adapté à la tâche à effectuer.
  • (en pleine zone de guerre, il vaut mieux avoir une organisation de type rouge !)
  • De plus, l’être humain est multi-dimensionnel. Il évolue sur plusieurs plan. On ne peut pas dire qu’une personne est globalement à un stade. Mais uniquement qu’une facette, ou un comportement d’une personne est typique d’un stade.
  • (ce comportement impulsif est typique d’un rouge…)
  • Comment les gens, et donc les organisations passent d’un stade à un autre ?
  • On observe que si un modèle ne donne pas de réponses à une crise vitale, c’est là que se déclenche une crise. Si l’on traverse la crise, c’est souvent pour un nouveau stade.  (on peut aussi, nier, voir régresser dans un stade plus simple)
  • Ainsi une personnes qui est conformiste ambre dans plusieurs domaines (ex: travail, église, famille) mais qui voit globalement des règles conformistes en contradictions entre ces domaines va entrer en crise. Qui croire ? qui a LA vérité conformiste ? … et hop, passage au stade Orange. Il n’y a pas de bien et de mal. Que des objectifs à atteindre.
  • Une organisation peut également être un moyen de guider une personne dans un stade ou un autre.
  • Ainsi, le patron, le(s) dirigeant(s) d’une organisation a une influence sur l’évolution de l’organisation et de ses membres.
  • Un organisation ne pas pas fonctionner dans un stade plus complexe/récent que son dirigeant.
  • Ainsi le patron peut faire progresser les membres de son organisation, voir les freiner. (un patron orange qui fait une charte éthique, mais n’en voit pas l’utilité… et pour lui seul les résultats comptent..)
  • On ne peut pas forcer quelqu’un à changer de vision du monde.
  • On peut juste observer que les changements se font souvent quand la personne est dans un cadre sécurisé et en contact avec de nombreuses autres visions du monde.
  • Comment déterminer à quel stade se trouve une entreprise ?
  • => Frédéric Laloux explique qu’il répond souvent à cette question en observant la manière dont est déterminé le slaire dans l’entreprise.
  • => si le patron est libre de décider sur un coup de tête d’augmenter ou réduire les salaires à sa guise => paradigme impulsif rouge !
  • => si les salaires correspondent à une grille salariale qui dépend de la hiérarchie et des diplômes => paradigme conformiste ambre.
  • => si la rémunération met l’accent sur un système de prime individuelle pour motiver à remplir des objectifs => paradigme de la réussite orange.
  • => si la rémunération met l’accent sur des primes d’équipe => paradigme pluraliste vert.
  • Quand on change note façon de voir les choses, ce sont les choses qui changent. – Wayne Dyer
  • Les révolutions les plus passionnantes du XXIème siècle ne seront pas le produit de la technologie, mais d’une extension nouvelle du concept d’humain – John Naisbitt

Qu’est ce que le stade Opale ?

opale virgin-rainbow

  • Comme le stade Opale n’est pas courant, ni achevé. Difficile d’en faire le bilan.
  • Ce livre tente justement d’observer une douzaine de pionniers et de voir ce qu’ils ont en commun.
  • Les psychologues et les théories nous donnent des pistes:
  • Maslow => l’humanité va vers le stade d’accomplissement de soi
  • Wilber (théorie Intégrale) => le stade Authentique, Intégral, Opale (teal)
  • Graves et ses suivants ont décrit que les évolutions jusqu’à vert sont des consciences de premier niveau. Puis viennent les consciences de second niveau.
  • (C’est pour cette raison que la spirale dynamique est une spirale et pas une droite. Les consciences de premier niveau font un tour, et au moment d’entamer le second tour, on considère que ce sont des consciences de second niveau.)
  • La conscience de premier niveau considère que sa vision du monde est la seule qui soit vraie et que ceux qui n’y adhèrent pas se trompent dangereusement.
  • Les gens qui progressent vers le stade opale sont pour la première fois en mesure d’accepter qu’il y a une évolution de la conscience, que cette évolution va vers toujours plus de complexité dans son rapport au monde. D’où le terme de « Stade évolutif » pour le stade Opale.
  • Le passage d’un paradigme à l’autre se fait en prenant de la hauteur. En se désidentifiant de l’élément dans lequel on baignait à l’étape précédente.
  • L’intériorisation des règles conformiste ambre permet de se désidentifier à la satisfaction impulsive des besoins. C’est le passage du rouge au ambre.
  • La désidentification aux normes du groupe permet de s’individualiser et de passer au stade Orange.
  • De quoi faut-il se désidentifier pour passer au stade Opale ?
  • => de l’égo !
  • En prenant du recul avec l’égo, en défusionant de lui (sans l’éliminer), on apprend à l’observer et comprendre ses peurs.
  • Comprendre et observer nos peurs, nos ambitions, nos désirs permet de ne plus les laisser contrôler notre vie.
  • Ne plus laisser l’ego contrôler notre vie permet à des parties, plus profondes et plus sages de nous même de s’exprimer.
  • A la place d’une existence basée sur la peur et la pénurie nous passons à une existence basée sur la confiance et l’abondance.
  • Au stade Opale, il est ainsi possible de faire confiance à l’abondance de la vie. De lâcher le contrôle sur les autres et sur les événements. D’oser prendre la vie comme elle vient pour faire des expériences et grandir.
  • Comment prendre une bonne décision ?
  • rouge => c’est celle qui permet d’obtenir ce que JE veux.
  • ambre => c’est celle qui est conforme aux normes sociales. (famille, religion, classe sociale) sinon c’est la honte et la culpabilité.
  • orange => c’est celle qui la plus efficace. Qui va vers le succès.
  • vert => c’est celle qui vas vers le plus d’intégration et l’harmonie.
  • opale => c’est celle qui est juste selon notre for intérieur !
  • ….. et comment on sait ce qui est juste ?
  • Le stade Opale intègre les précédents stades, il ne les oppose plus. Donc c’est un composite de tout. (tout comme une opale a des composants et reflets de toutes les couleurs ! => http://www.hotel-r.net/im/hotel/ch/opale-21.jpg)
  • Voici quelques questions potentielles à se poser:
  • => Est-ce que cette décision me semble juste ?
  • => Suis-je fidèle à moi-même ?
  • => Est-elle cohérente avec ce que je me sens appelé à devenir ?
  • => Est-ce que je fais du bien au monde ?
  • La décision se forme pour aller vers ce qui est le plus authentique pour soi et pour le monde.
  • L’important est d’être en accord avec la décision. Même au risque que ça paraisse irrationnel, au risque d’aller vers l’échec, au risque d’entrer en conflit.
  • L’ordre des priorités est inversé par rapport aux stades précédents:
  • => au lieu de vouloir reconnaissance, succès et richesse pour avoir une bonne vie…
  • => … c’est d’abord se préoccuper de bien vivre, ce qui peut ensuite résulter d’avoir la reconnaissance, le succès la richesse..
  • La vie est un déploiement de soi.
  • Maintenant je deviens moi-même. Cela a pris du temps, bien des années et bien des endroits. J’ai été détruite et secouée, j’ai porté des visages qui appartenaient à d’autres. – May Sarton
  • A force de chercher la reconnaissance, le succès, l’amour, etc… on en vient a s’éloigner de soi-même.
  • Au stade Opale, la quête de ce qui est juste intérieurement nous pousse à l’introspection:
  • => Qui suis-je ?
  • => Quel est mon but dans la vie ?
  • Le but est d’être soi-même, authentique. De vivre sa vie. D’honorer les dons et vocations que nous avons reçus. D’être au service de l’humanité et du monde.
  • Au stade Opale, l’existence est vue comme un parcours, un déploiement progressif de notre vraie nature tant personnelle que collective.
  • Tout ceci est bien loin du discours de notre époque qui dit que l’on peut devenir tout ce que nous voulons si on y applique notre mental !
  • Passer à l’Opale, c’est lâcher prise. Ne plus avoir d’objectif de vie, mais laisser vivre la vie qui veut s’exprimer au travers nous.
  • Plus besoin de forcer la vie à aller dans une direction précise. Mais laisser l’imprévu nous guider.
  • Un grand nombre de gens qui passent à l’Opale se livrent à des pratiques comme la méditation, la pleine conscience, les arts martiaux, le yoga ou tout simplement la marche dans la nature.
  • => toutes des façons de trouver la tranquillité qui permet à l’âme de s’exprimer et de guider.
  • Quand l’ego ne dirige plus, la peur de l’échec disparait.
  • Les gens qui passent à l’Opale ont moins peur d’échouer que de ne pas tenter.
  • Graves disait « Ils ont de l’ambition, mais ne sont pas ambitieux« .
  • En ne cherchant plus à devenir ce que l’on est pas. En ne cherchant plus à compenser ses faiblesses on cesse de focaliser sur le manque.
  • La vie ne nous demande pas de devenir autre chose que ce que nous sommes potentiellement.
  • => Ainsi il est possible de se focaliser sur ses forces.
  • => Ainsi il est possible de se focaliser sur le bon côté des autres.
  • Nous abandonnons le jugement pour la compassion et l’appréciation.
  • la force remplace le manque.
  • Les humains ne sont pas des problèmes en attente de solutions, mais des potentiels en attente de déploiement.
  • Quand on considère la vie comme un parcours de découverte, il est plus facile d’accepter les revers.
  • Les obstacles sont des expériences pour nous orienter vers une version plus profonde et vraie de nous même.
  • Le changement personnel, n’est pas une menace c’est une opportunité pour évoluer, pour grandir.
  • Nous acceptons avec l’humilité qu’il convient que nous ne pouvons pas avoir de maîtrise sur le monde… Nous acceptons que perdre fait partie de la vie. Nous ne craignons pas l’adversité ni la souffrance, car elles sont source de connaissance, de croissance, d’espérance et de vie nouvelles. – Dennis Bakke
  • Au stade orange, le rationnel et roi. Tout ce qui est irrationnel est éliminé. Ceci est justifié pour coller à la réalité.
  • => ironiquement c’est souvent ce qui évite de capter des impressions irrationnelles qu’il y a quelque chose qui ne colle pas et qui mène droite dans le mur.
  • Le stade Opale est authentique et vrai. Il est moins attaché au résultat, il permet ainsi de mieux accepter les vérités parfois déplaisantes de la réalité.
  • Le stade orange est attaché à la rationalité et aux chiffres, il rejette les émotions. Le stade vert à l’opposé est attaché aux émotions.
  • => Ces stades sont des cerveaux gauche et droit qui ne fonctionnent pas ensemble.
  • => Le stade Opale intègre ces deux parties d’un même cerveau pour avoir une vision plus juste de la réalité.
  • la sagesse est aussi présente dans l’intuition.
  • L’intuition honore la nature complexe, paradoxale et non linéaire de la réalité.
  • L’intuition peut s’entrainer en étant attentif à nos émotions. Certains vont plus loin en étant attentifs aux signes, aux synchronicités, aux rêves et aux états de conscience non ordinaires.
  • le stade Opale apporte une autre révolution cognitive en fonctionnant sur le paradoxe. Sur le « et – et » plutôt que sur le « ou bien – ou bien » (bref, la non dualité)
  • Ex: inspirer et expirer sont opposés. Mais inspirer plus, permet d’expirer plus… (quand un arbre s’enracine plus profond, il peut monter plus haut)
  • donc Opale = liberté et responsabilité, solitude et appartenance, attention au moi et attention aux autres, la rationalité et les émotions.
  • => une approche holistique de la connaissance.
  • toutes les dimensions humaines réapparaissent. Notamment la spiritualité et les émotions.
  • Il n’est plus nécessaire d’atteindre un « équilibre vie professionnelle- vie privée ». => une telle expression montre bien qu’il n’y a plus de vie dans la vie professionnelle.
  • Au stade Opale, la vie professionnelle redevient une vie avec tout ses aspects.
  • Dépassement de l’opposition Jugement – tolérance. => aux stades précédents on cherche à convaincre ceux qui ne sont pas du même avis qu’ils ont tort ! ou alors au stade vert, la tolérance nous oblige à dire que tous les avis se valent.
  • => au stade Opale. Chaque personne peut avoir sa préférence sans être obligé de partir en croisade pour convaincre. C’est le non jugement. L’écoute devient meilleure. Elle ne sert pas juste à capter des informations pour convaincre.
  • paradoxalement, plus nous cherchons à être fidèle à nous même à cette unique chemin. Plus nous prenons conscience que nous sommes juste l’expression de quelque chose de plus vaste.
  • Ceci conduit à reprendre contact avec la nature en toute humilité. Ceci non pas comme devoir moral, mais juste car nous prenons conscience de faire un avec elle.
  • La tendance va donc à l’allégement matériel, à une vie plus simple. Car l’essentiel de la richesse ce sont les relations qui nourrissent l’âme.
  • Mais est-ce que le stade Opale apporte plus d’efficacité pour les entreprises ? => oui. Graves avait déjà remarqué ceci. un groupe de personnes Opale est capable de fournir en moins de temps, un nombre de solutions plus grand que la sommes des solutions d’autres groupes fonctionnant autrement.
  • (me fait penser à la technique des 6 chapeaux !)
  • Quand on se débarrasse des dysfonctionnements et des peurs de l’égo. La vie est plus simple.
  • Quand la confiance remplace la peur dans une entreprise. Est-ce qu’il y a toujours besoin de hiérarchie ? de budget ? de politiques ? de règles complexes ? => tous ces outils créés pour tenter de maitriser les choses.
  • Les individus Opale ont tendance à s’impliquer dans des activités nobles qui ont du sens.
  • => ainsi on peut imaginer que les entreprises opales vont être motivées par le sens de leur activités, plutôt que par la croissance, le profit et les parts de marchés.
  • Ce ne sont pas que des conjectures. Ça correspond à la réalité observée chez les pionniers que nous observerons dans la seconde partie de ce livre.

2ème partie: Structures, modes de fonctionnement et culture des organisations Opale.

  • Il n’est rien au monde d’aussi puissant qu’une idée dont l’heure est venue – Victor Hugo
  • chaque stade a sa métaphore pour une organisation:
  • rouge => une meute de loup
  • ambre => une armée
  • orange => une mécanique
  • vert => une famille
  • opale => un organisme vivant.
  • Une organisation opale fonctionne de manière organique, comme un corps humain qui est composé d’organe eux même composé de cellules. Tous ces organismes sont autonomes et fonctionnent ensemble pour une raison d’être commune, faire vivre le corps.
  • Les 3 avancées des entreprises Opale:
  • => L’autogouvernance => Ni la hiérarchie de pouvoir, ni le consensus. Et pourtant une collaboration d’égal à égal.
  • => L’affirmation de soi (Wholeness) => l’expression du plein potentiel humain. Plus de masque professionnel.
  • => La raison d’être évolutive => Au lieu de vouloir prévoir et maitriser l’avenir, juste écouter et sentir ce que l’organisation veut devenir.
  • Liste des 12 pionniers observés:
  • => AES => Producteur et distributeur d’énergie. 40 000 collaborateurs
  • => BSO/origin => Conseil en informatique. 10 000 collaborateurs.
  • => Buurtzorg => Soins à domicile aux Pays Bas. 7000 collaborateurs.
  • => ESBZ => Lycée à Berlin. 1500 personnes (élèves, profs, et parents)
  • => FAVI => Métallurgie. France. 500 collaborateurs.
  • => Heilligenfeld => Allemagne. Hôpitaux psychiatriques. 700 collaborateurs.
  • => Holacracy => modèle de gouvernance d’entreprise.
  • => Morning Star => USA. alimentaire (tomates) 400 à 2400 collaborateurs.
  • => Patagonia => USA, prêt à porter, (habit de montagne) 1350 collaborateurs.
  • => RHD => USA. Services à la personne. 4000 collaborateurs
  • => Sounds true => USA. Media. 90 collaborateurs et 20 chiens.
  • => Sun hydraulics => composants hydraulique. 900 collaborateurs.
  • Il est à préciser que AES et BSO/origin, suite à un changement de dirigeant ne fonctionnent plus en mode Opale. Ce qui servira à étudier les conditions nécessaire à ce mode de fonctionnement.
  • certaines entreprise ne sont Opale que sur certains aspect et d’autres à 100% Opale.

Autogouvernance (structures)

  • le pouvoir est souvent considéré comme une ressource rare pour laquelle il faut se battre.
  • Les syndicats ont été créé pour fédérer la base et faire un contre pouvoir au sommet de la hiérarchie.
  • un sondage Gallup sur 73700 employés dans 142 pays. Montre que 87% des salariés se disent désengagés professionnellement. (et parmi eux 24% très désengagés… on peut donc dire que 1/4 des salariés rament à contre courant !)
  • les organisations Opales ne cherchent pas à équilibré les pouvoir. Mais rendre obsolète la notion de pouvoir sur les autres.
  • Buurtzorg: un cas d’école du passe de l’Orange à l’Opale.
  • contexte: aux Pays bas, depuis le XIXème siècles, il y a des infirmières de quartier pour s’occuper des malades et personnes âgées. Dans les années 1990, pour faire des économies d’échelle et regrouper les forces. Ces infirmières autonomes ont été structurées en équipe. Ces équipes ont fusionnées, selon la logique Orange jusqu’à devenir de grosses entreprises avec de nombreux niveaux hiérarchiques. (12).
  • Puis pour réduire les coûts, les opérations ont été minutées.
  • Les infirmières ont été classées par compétences avec des salaires suivant la complexité des « produits » qu’elles sont capables de prodiguer.
  • Les maisons ont été équipée de code barre sur la porte pour assurer le suivi informatique.
  • Un services de marketing a créé des médicaments à vendre aux patients par les infirmières qui donnent les soins.
  • Conséquence: les infirmières sont stressées. N’ont rien le temps de faire, n’ont pas le temps pour les rapports humains. bâclent leur boulot. Les patients sont déboussolé, voient des gens différents tout le temps, et à qui il faut à nouveau raconter toute son histoire.
  • En 2006, Jos de Blok, voyant qu’il ne pouvait réformer les choses de l’intérieur, décide de créer Buurtzorg. (il avait proposé de passer de 12 à 3 niveau de hiérarchie… évidement la hiérarchie à refusé.)
  • Le concept c’est:
  • => des petites équipe de 12 maximum.
  • les équipes s’occupent d’une cinquantaines de patients.
  • Les équipes gèrent tout à leur niveau:
  • => planning, congé, admission, choix d’un local, formation des membres de l’équipe, gestion de ses liens avec les pharmacies et hôpitaux.
  • Les équipes s’arrangent pour que les patients soient suivi que par les mêmes 1-2 personnes pour assurer une bonne relation.
  • Les équipes de buurtzorg on comme raison d’être de rendre autonome le plus possible les patients.
  • Ainsi du temps est pris pour écouter les patients et leur réseau. Pour boire la café. C’est ainsi qu’il est possible de trouver moyen de recréer des liens d’entraide avec les voisins, la famille, les amis.
  • Exemple de la femme qui ne voulais plus voir personnes, car elle ne voulais pas qu’on la voie dans cet état. Il a suffit de lui organiser un rendez-vous avec une coiffeuse, et de lui acheter une nouvelle robe pour qu’elle accepte à nouveau de voir des gens, qui peuvent sans occuper sans l’aide de Buurtzorg.
  • Et c’est efficace de boire le café avec les patients ? => OUI clairement oui !
  • => Une étude réalisée en 2009 par Ernst&Young montre que Buurtzorg passe 40% moins de temps avec les patients que les entreprises concurrentes qui chronomètre leur employés !
  • => le demande d’adhésion dans les hôpitaux sont réduites d’un tiers.
  • => quand il y a hospitalisation, le séjour moyen est plus court !
  • => En terme financier, c’est 2 milliards qui sont ainsi économisé par la sécurité sociale néerlandaise !
  • => du côté du personnel, il y 60% d’arrêt de travail et 33% de taux de rotation en moins que dans les entreprises concurrentes !
  • Buurtzorg est mieux pour les patients et pour les employés. Ce qui fait que Buurtzorg a grandit entre 2006 et 2013 de 10 à 7000 employés. Employant ainsi les 2/3 des infirmières de quartier du pays.
  • Les êtres humains sont nés pour prendre soin les uns des autres. Nos institutions réduisent ou amplifient cette capacité innée. – Jane Dutton.
  • Pas de chefs
  • les équipes de Buurtzrg n’ont pas de chef. Elles pratiquent l’autogouvernance.
  • Comme l’autogouvernance, n’est pas innée. Lors de son arrivée une nouvelle recrue passe par une formation: « méthodes d’interactions orientées solutions » qui lui fourni une boite à outils utile pour prendre des décisions sainement et efficacement en groupe et pour faciliter la collaboration entre personnes:
  • (méthodes créé par Ben Wenting et Asrid Vermeer de l’instituut voor Samenwerkingsvraagstukken de Groesbeek.)
  • => différents types d’écoute, communication, conduire une séance, comment se coacher mutuellement.
  • => une méthode de décision
  • Exemple d’une séance:
  • => un facilitateur est choisi. Il ne doit rien dire, ni suggérer, ni décider.
  • => l’ordre du jour est fait sur le moment.
  • => les points sont discutés en 3 tours pour les affiner.
  • => le facilitateur pose les questions: « Qu’est-ce que tu proposes ? » et « Pour quelle raison fait-tu cette proposition ? »
  • => les décisions sont prises au consentement. (consensus = tout le monde dit: oui. Consentement = personne ne dit non.)
  • Le but n’est pas de trouver la solution parfaite qui contente tout le monde. Elle n’existe peut être pas. Le but est juste de trouver une solution acceptable, sachant que l’on peut revenir en arrière à tout moment.
  • La question n’est pas de savoir comment édicter de meilleures règles; mais comment accompagner les équipes dans la recherche de meilleures solutions; comment on peut renforcer le potentiel des co-équipiers pour éviter que les décisions ne viennent systématiquement d’en haut. – Jos de Blok
  • Ce processus permet:
  • => de prendre en compte l’avis de tout le monde.
  • => de faire émerger des solutions de l’intelligence collective.
  • => empêche les prises d’otage d’une personne pour ses préférences.
  • Si malgré tout il y a un blocage, les équipes peuvent faire appel à des coachs régionaux de l’entreprise ou externe.
  • Le réseau social interne de l’entreprise peut aussi servir à trouver comment d’autres ont résolu le même genre de problème. Car finalement, il y a des centaines d’équipes qui vivent le même genre d’expériences. Ce lien web entre les équipes est une source d’inspiration et d’entraide important dans l’écosystème de Buurtzorg.
  • Ainsi, malgré le fait que les gens sont organisés en petites équipes, leur univers n’est pas cantonné à la petite équipe. Le réseau social permet de retrouver les gens selon leur compétences et leurs spécialités. Ce qui peut être pratique au besoin. => il se crée donc des « hiérarchies » naturelles transversales aux équipes.
  • Le réseau social de Buurztorg est devenu rapidement une véritable encyclopédie vivante du domaine médical. C’est également une valeur gigantesque qui est partagée.
  • Selon les témoignages de gens qui intègre l’entreprise. Les débuts ne sont pas forcément simples. Il faut apprendre la philosophie de l’organisation et surtout apprendre que l’on ne peut pas rejeter la faute ailleurs. Chaque personne est investie de grandes libertés et donc de grandes responsabilités.
  • Le rôle de coach régional est assez particulier. Un coach n’est pas un responsable. Un coach est en lien avec 40 à 50 équipe et les aides en cas de problèmes.
  • => Il ne décide rien, c’est toujours l’équipe qui décide.
  • => Le coach ne propose que rarement de solution, même si il connait directement une solution au problème ! (et si il en connait une meilleure il ne dit rien… l’essentiel est d’avoir une solution qui vient de l’équipe.)
  • => le coach sert surtout à poser les bonnes questions aux équipes. Il tente de renvoyer à l’équipe sa propre image.
  • => le coach repositionne les problèmes en regard de la raison d’être de Buurtzorg, ce qui aide l’équipe à décider.
  • Jos de Blok dit à propos de coach qu’il ne faut pas qu’il aient trop de temps pour une même équipe. Histoire de se concentrer sur l’essentiel et d’inciter l’équipe a être autonome. Les premières équipe ont bénéficié de plus de soutiens des coachs, et encore aujourd’hui elles sont moins autonomes que certaines équipes récentes !
  • (je remarque que la raison d’être de Buurtzorg est de rendre autonomes les patients… mais ça s’applique aussi aux soignants !!)
  • Il est reconnu et accepté que toute équipe va avoir des conflits. On ne cherche pas à les éviter. On cherche à les traverser. Le fait de traverser avec succès une crise augmente la résilience de l’équipe et le sentiment d’appartenance à celle-ci. Le rôle du coach est de faire prendre conscience à l’équipe qu’elle a grandit en traversant une crise.
  • Ainsi le coach, même si il voit une crise prévisible, ne va pas tenter de l’éviter, mais d’aider l’équipe à résoudre elle même la crise, puis lui signifier la maturité gagnée par l’équipe à résoudre ce genre de problème.
  • Dans la large latitude de liberté qu’ont les équipes de Buurtzorg, est-ce qu’il y a des règles quand même ? => oui.
  • => une équipe ne doit pas dépasser 12 personnes. Si c’est le cas, elle doit se scinder.
  • => pratiquer la délégation généralisée des tâches. Eviter qu’une personne concentre trop de tâches. Ça pourrait faire ressurgir subrepticement une hiérarchie.
  • => les membres doivent s’évaluer mutuellement tous les ans, sur la base de modèles de compétence qu’ils peuvent construire eux-mêmes.
  • => mise en place de plans annuels d’action pour toutes les initiatives prises par l’équipe. (en matière de formation, de qualité, d’organisation etc…)
  • => une équipe a maturité à un objectif de facturation entre 60% et 65% du temps. (rapport entre le temps de travail avec les patients et le temps de travail contractuel. Ceci sur une évaluation mensuelle)
  • => pour toutes les décisions importantes, la méthode de décision décrite ci-dessus doit être appliquée.
  • Des fonctions de supports réduites au minimum
  • Les bureaucraties sont faites par et pour les gens dont l’activité essentielle est de justifier leur existence, tout particulièrement quand elles se mettent à en douter. – Ricardo Semler
  • les grosses entreprises adorent créer des fonctions de « support » qui inventent des méthodes pour ajouter de la valeur, pour optimiser le travail de l’entreprise. Les entreprises Opale font le contraire.
  • l’économie d’échelle souvent mise en avant par la centralisation et la création de fonction de support est contrebalancée par la perte de motivation de la base qu’elle entraine.
  • => mais les dirigeants ne voient souvent pas cela, car une économie d’échelle est quantifiable. Alors qu’une démotivation est difficilement quantifiable.
  • A cela s’ajoute le fait qu’un fonction de support à qui l’on donne le droit de décider et d’imposer un fonctionnement n’est plus un support…. c’est une hiérarchie de pouvoir.
  • Les entreprise Opale réduise au minimum les fonctions de support. Elle ne gardent que les vrais support nécessaire. C’est à dire des fonctions plutôt de l’ordre du conseil, que de la décision.
  • Chez Buurtzorg. Il n’y a que 30 personnes qui occupent des fonctions de supports pour 7000 employés !
  • (est-ce que c’est là dedans que se trouve le support informatique pour l’intranet ??)
  • Comment se passe le recrutement ? => ce sont les équipes qui décident si elles ont besoins de monde et qui recrutent ! L’engagement d’une nouvelle personne se passe très bien, car l’équipe va recruter une personne compatible avec elle même.
  • Que-se passe-t-il si il faut des compétence de spécialiste ?
  • => les personnes sont incitées à se former.
  • => au travers de l’intranet il est possible de trouver ce dont on a besoin, ou alors il est possible de créer un groupe de travail ad hoc. (transversal aux équipes)
  • => si nécessaire un intervenant externe peut être engagé contractuellement. (ex: du spécialiste du droit du travail qui a un mandat de qq heures par semaine pour répondre aux questions et remplir les FAQ sur l’intranet)
  • Bon, c’est beau ce fonctionnement. On voit que ça marche pour un secteur de service. Pour des gens qui ont une vocation comme les soins à domicile. Mais est-ce que ça marche dans l’industrie ? … et avec une compétitivité mondiale ?
  • => OUi…. et c’est ce que nous montre l’entreprise de métallurgie française FAVI.
  • FAVI a été créé en 1957. En 1983, Jean-François Zobrist a été parachuté directeur et c’est là que l’entreprise s’est mise à fonctionner de manière intéressante pour nous.
  • FAVI fabrique des fourches de boite à vitesses pour l’industrie automobile.
  • FAVI a non seulement réussi à résister à la mondialisation, mais en plus détient 50% de son marché. => la gouvernance de l’entreprise n’y est peut être pas pour rien.
  • l’entreprise est divisée en 13 équipes de 15 à 50 personnes.
  • Chaque équipe s’organise seule. Il n’y a pas d’encadrement intermédiaire et quasi pas de règles hors celle des équipes.
  • Les équipes s’occupent elles mêmes, des achats, production, planning, recrutement.
  • toutes la hiérarchie et l’adminstration est remplacée par une séance d’équipe en début de semaine.
  • Pendant cette réunion les équipes reçoivent les annonces de commande du contact avec les constructeurs automobiles. Puis décident ensemble du planning, de la date de livraison de la manière d’augmenter l’efficacité et autre…
  • Tout le monde est au courant de tout le processus. C’est clair.
  • L’unité de mesure d’une commande n’est pas le chiffre d’affaire. mais le nombre de personne à qui ça donne du boulot.
  • Question ressource:
  • => Si une équipe est surchargée et une autre tourne à bas régime. Il y a des entraides entre équipes. Elles communiquent régulièrement, et souvent des personnes change d’équipe pour un jour ou deux au besoin et sur base volontaire.
  • => Question budget d’investissement. Chaque année les équipes présentent le budget de leur besoin au Directeur Général. Normalement il est acceptés sans discussion. Vu qu’il n’y a pas de marchandage, les équipes ont l’habitude de demander juste ce qu’elles ont besoin et ont leur fait confiance. Le budget est donc généralement juste. Si il était trop élevé, ça se remarquerait pas les autres équipes !
  • Pour des questions spéciales il peut y avoir des groupes inter-équipe qui sont formés. Le groupe peut faire des propositions. Mais ce sera toujours les équipes qui décident pour elles-mêmes.
  • Si un employé a une idée a développer, une nouvelle fonction qu’il aimerait tester. Il en parle aux équipes. Si elles sont convaincues, on teste. Tant que ça convient on continue.
  • => Ainsi Denis est ingénieur et s’est trouvé la fonction de faire partager les bonnes pratiques et innovations entre les équipes. Tant que ça continue, il faut croire que c’est une fonction de support qui aide les équipes.
  • => Ainsi Frank a su convaincre une équipe qu’il est bon d’aller chercher les innovations et les nouveaux clients. Il parcours donc le monde dans sa tâche et revient un vendredi par mois expliquer ses trouvailles. Il faut croire que l’équipe trouve ça utile, tant que ça continue.
  • Quand Zobrist est arrivé à la direction, il a supprimé les pointeuses ! => le conseil de direction était atterré ! => La production va chuter !
  • => Bilan..  elle a augmenté !
  • => En effet, c’est paradoxal, mais c’est logique suivant 2 faits:
  • => Les ouvriers fonctionnaient au ralenti pour garder une marge de manoeuvre au cas ou on leur demanderait d’aller plus vite !!
  • => Le cadre horaires ne colle pas au cadre naturel de production. Ex: si produire une pièce prend 30 min et qu’il ne reste que 20 minutes avant la pause ou la fin de la journée. => rien ne sert de commencer, on attend la fin. Alors que si le temps est libre. Il est possible d’ajouter 10 minutes… et de compenser à un autre moment.
  • (Je remarque aussi avec les horaires des trains. ça me stresse et me bloque quand j’approche l’heure de finir la journée… C’est nettement mieux quand je suis à vélo ou quand je suis chez moi !)
  • Donner une responsabilité aux gens plutôt que de contrôler. C’est la philosophie chez FAVI.
  • => Il y a des véhicules à disposition en cas de besoin. Il y a un magasin de matières et outils à disposition en cas de besoin. Avec la transformation du fonctionnement. Ces ressources sont devenues libres alors qu’avant il y avait plein de conditions et d’horaires à respecter.
  • Nous avons établi des règles et des règlements pour assurer notre sécurité. Mais il n’y a aucune sécurité dans la séparation. Nous ne trouverons le bien être que lorsque nous nous souviendrons que nous sommes inséparables les uns des autres. – M. Weathley et M. Kellner-Rogers
  • La responsabilité et l’information donnée à tous plutôt que la segmentation de la hiérarchie permet une conscience globale des enjeux.
  • => Ainsi les ouvriers sont aussi au courant des conditions financières, et donc de la concurrence rude avec la chine.
  • Le faire de responsabiliser les gens permet de fluidifier et assouplir le cadre au besoin. Chose impossible avec une hiérarchie.
  • => L’exemple de la commande exceptionnelle de FIAT qui voulait non pas un, mais 2 camions dans la semaine. L’équipe a discuté la chose. Pris des dispositions pour que ça puisse être possible. Par exemple, avec des heures en plus cette semaine compensées par des congés la semaine suivante. Sachant la chose exceptionnellement possible, l’affaire a été conclue dans les délais, sans même que la direction ne soit au courant !
  • Avec un système hiérarchique, il aurait fallu que les étages du haut décident. Donc soit refuser par ce que trop compliqué à mettre en place, on est pas certains du résultat en imposant une production supplémentaire aux ouvriers. On peut imaginer que les ouvriers face à une décision arbitraire fasse délibérément du mauvais travail pour faire virer la personne qui a pris la décision! L’autre choix est d’accepter, peut être, pour faire plaisir au client… mais risquer que le boulot ne marche pas et peut être avoir des débordement de délai….  avec la décision des personnes intéressées. C’est un engagement, tout a été fait pour que ça marche et c’est bon.
  • => c’est certainement ce qui fait que FAVI n’a pas eu un seul retard de livraison en 25 ans !
  • En regard de la qualité, la responsabilité de tous est aussi intéressant. Il y a l’exemple de l’ouvrier qui découvre une pièce défectueuse. Qui a un doute sur le fait que la livraison précédente pouvait être défectueuse aussi. Il prend l’initiative d’aller chez le client vérifier la qualité. Dans cet exemple tout était bon.
  • Dans une entreprise hiérarchique, l’ouvrier produit. Le contrôle qualité contrôle..  et c’est tellement segmenté que l’ouvrir n’a pas d’intérêt de s’impliquer à faire du contrôle de qualité si il voit un soucis. On reste dans le doute. Il aura même tendance à couvrir une erreur, plutôt de dire qu’il a un doute. Par peur de représailles hiérarchique. Toujours refiler la patate chaude au suivant..
  • Quand il y a des gens qui s’intéressent à un problème, ils créent un groupe de gens intéressés. Il existe un grand livre dans lequel est noté la liste des gens qui se sont engagés à creuser un problème. Régulièrement il y a un personne qui regarde se livre et se charge de demander où en sont les choses si l’on a plus d’infos depuis plus de 3 mois.
  • Tout ce qui est vraiment grand est enthousiasmant a été créé par des individus qui ont eu la possibilité de travailler librement. – Albert Einstein
  • Chez SUN hydraulics, constructeur de valves hydraulique ont trouve le même genre de structure que chez FAVI.
  • => pas timbreuse, ni d’horaires précis, pas de salaire à la pièces, pas de règles rigides, pas de planning, pas de service d’achat, ni de service qualité.
  • => des groupes qui s’auto-organisent pour que le travail soit fait.
  • => les résultats financier sont super bons. Cotation au NASDAQ. En 2009, lors de la crise financière, un chiffre d’affaire divisé par 2, mais aucun licenciement et même un bénéfice, le 38ème de suite !
  • Contrairement à FAVI qui fait de la production, nous allons étudier chez SUN comment se passe l’ingénierie.
  • Les ingénieurs de SUN travaillent sur des centaines de projets en parallèle. Des projets de genre très différents, comme des améliorations de produits, des nouveaux produits existants ou des demandes sur mesures.
  • En management traditionnel des outils ont été créé pour tenter de gérer la complexité de l’allocation des ressources. (gantt et autre)
  • De nombreuses ressources sont utilisées pour gérer les projets. Pour faire des budgets, établir des délais puis vérifier et contrôler l’application des budgets et des délais. Le travail étant fait par des gens différents, il y a toutes sortes de rapports qui sont pondus et lus pour tenter de comprendre ce qu’il se passer. Pour gérer la complexité.
  • Chez SUN. Le management est réduit au plus simple. Pas de Gantt, pas de budget. (dans 90% des cas.)
  • Il n’y a pas de budget, donc il n’y a personne qui vérifie si l’on est dans le budget… ce qui a pour conséquence de diminuer les coûts !
  • Les ingénieurs décident librement sur quels projets ils vont travailler, ceci selon leur propres critères, ce qu’il y a de plus important, de plus urgent ou de plus fun…
  • Google est connu pour son 20% de temps en projet libre….. SUN le pratique à 100% !
  • Comme vous l’avez compris à présent, vous n’avez pas été embauchés pour exécuter les tâches spécifiées par une description de poste. Vous avez été embauchés pour chercher en permanence la tâche la plus créatrice de valeur que vous puissiez accomplir. Valve, Manuel des salariés.
  • Chez Valve, on bouge tout le temps. Les bureaux sont sur roulette, les ordinateurs se déplacent, et tellement les gens bougent, il y une application dans l’intranet permet de retrouver la localisation d’un collègue dans le bureau en fonction du branchement de son ordinateur !
  • Chez Valve, on vote avec les pieds !? (rien n’est décrit de plus dans le livre ! C’est une société originale !)
  • Comment se pratique la hiérarchisation des projets ? => SUN n’en fait pas. Il est illusoire de croire qu’il existe un super héros capable de gérer une telle complexité et de prendre la bonne décision à chaque fois.
  • On fait confiance à l’intelligence collective.
  • Ironiquement, alors que toutes les théories économiques libérales prônent l’économie de marché, la main invisible du marché et diabolise la planification, c’est dans les grosses entreprises capitalistes que l’on trouve les plus beaux exemples de planification dite soviétique…. 😉
  • SUN, ne planifie pas. Il y a certes parfois des ratés dans les projets. Mais ils le prennent avec philosophie. « Si ce projet est mort, c’est que projet a été expulsé naturellement par l’intelligence collective »
  • => Ce principe permet d’abandonner rapidement les projets voués à l’échec plutôt que de les garder sous perfusion pendant longtemps, souvent pour éviter de reconnaitre que l’on s’est planté et ainsi prendre la responsabilité d’un échec ou pour éviter de perdre son emploi.
  • (me fait penser au projet des bogies à écartement variables du MOB..  un projet sous perfusion depuis des décennies…. le projet de 3ème rail aurait déjà été fait depuis longtemps et pour 1/10 ème du coûts si quelqu’un osait dire stop.. et partir dans une autre direction.)

Est-ce que ce concept d’auto-gouvernance par petits groupe est applicable à un grand nombre d’employé ?

  • OUI, c’est ce qu’a fait Applied Energy Services (AES), qui en 2000 avait 40 000 employés dans le monde entier organisés en petits groupes de 15 à 20 personnes qui gèrent tout: recrutement, achat, salaire, planning, organisation du travail quotidien, formation, lien avec la société civile, sécurité, etc….
  • En plus des équipes, le nombre de personnes sur un seul site de l’entreprise, est limité à 300 à 400 personnes. Sinon c’est ingérable.
  • AES, détient des centrales électriques et des réseaux de distribution. C’est une lourde responsabilité et implique des sommes financières considérable.
  • Ex: paru dans le Wall street Journal (9 avril 1998, Alex Markels « blank check ») qui décrit qu’un ouvrier de Montville qui vient de décharger une péniche de charbon destinée à une usine électrique prend le téléphone avec les mains encore toutes noires pour téléphoner à son courtier préféré négocier le placement de 10 millions de $ à 30 jours.
  • L’article trouve surprenant que des ouvriers gère jusqu’à 30 millions de $ par équipe. N’est-ce pas risqué pour l’entreprise ? => Dennis Bakke le co-fondateur de AES répond que non, c’est pas compliqué, habituel et qu’ainsi les ouvriers ont une vue d’ensemble sur la tâche de l’entreprise et sont donc plus responsable et plus à même de gérer l’exploitation au jour le jour.
  • Dennis Bakke avant de co-fonder AES a travaillé dans l’administration US dans le secteur de l’énergie. Il dit avoir eu l’impression que son travail n’avait strictement aucun sens, qu’il avait virtuellement 15 chefs avec tous des visions différentes de son travail et donc ne pouvait rien faire.
  • Son but en créant ce type de management pour AES était de donner du sens au travail de chaque personne dans l’entreprise. (et aussi de s’amuser.. ça a l’air important pour lui !)
  • L’auto-gouvernance par petit groupes est un modèle qui s’applique très bien, de la même manière que le nombre total de personnes soit grand ou petit. Buurtzorg fonctionne de la même manière à 7000 personne qu’à 10… il y a juste quelques équipes de plus. Du coup AES peut très bien fonctionner avec 40 000 personnes.
  • La difficulté d’AES, c’est que son personne est réparti aux 4 coins du monde.
  • Le siège comporte une centaine de personnes.
  • Comment donc gérer des fonctions particulières ? (comme l’audit interne, la sécurité etc )
  • => Tout se passe par la création de groupe de travail.
  • => la règle du 80%-20% oblige les employés de AES à consacrer 80% de leur temps à leur métier de base et 20% à la participation à des groupes de travail de l’entreprise.
  • En ce qui concerne les budgets d’investissement:
  • => ils sont fait chaque année sur le terrain par les groupes, au niveau de la centrale électrique locale. Pour des budgets atteignant parfois 300 millions de $
  • => puis le budget est passé en revenu par les autres unités de productions sous forme d’une groupe qui peut proposer des changement et des améliorations, mais pas le mettre en oeuvre.
  • => Ce groupe est constitué d’une minorité de spécialistes financiers du siège et surtout de plein d’employés diverses et variés de la centrale concernée. (ingénieur, technicien, gardien… tous..)
  • des groupes de travail fonctionnent de la même manière pour de nombreuses activités. (rémunération, contact avec la société civile, environnement, audit interne des autres centrales…)
  • Le principe est qu’il est illusoire pour une siège éloigné hiérarchiquement et géographiquement de prendre les bonnes décisions. La diversité des membres du groupes permet d’avoir des informations remontant de tous les aspects d’un lieu.
  • Ce genre de groupes de travail sont également une école formidable. Les informations circulant ainsi permettent à toute personne d’apprendre une foule de choses dans de nombreux domaines. C’est plus efficace que n’importe quel cours de formation arbitraire.
  • Dans une entreprise Opale, les personnes ne sont pas cantonnées dans une description de poste. Mais remplissent un certain  nombres de rôles, de tâche élémentaires, ce qui crée des postes à géométries variables qui ne peuvent avoir de nom précis.
  • On ne cherche pas à avoir une étiquette, un titre précis. (sauf parfois pour l’extérieur, pour expliquer ce que l’on fait de manière rapide quand les amis ou la famille demandent « tu fais quoi comme boulot ? »)
  • Dans une organisation orange, les titres sont surtout des monnaies qui permettent d’acheter un statut social. Le but est de travailler dur pour obtenir cette monnaie.
  • Mais comme toute monnaie, cette monnaie « titre » est soumise à l’inflation. On trouve des entreprises avec de multiples directeurs, des directeurs de tout et n’importe quoi.
  • (ça me rappelle ma visite de Celgene à Boudry, c’est le siège mondial. Il y a une alignée de 100m de longueur de bâtiment, un couloir avec que des bureaux et sur chaque porte, il est marqué « directeur »…  chaque directeur dirige une partie de l’entreprise… mais où sont donc les autres ? .. il n’y a que des directeurs chez vous ?)

Auto-gouvernance dans une école

  • Après les soins, l’industrie de production et l’ingénierie, nous allons voir comment se construire l’auto-gouvernance dans le domaine scolaire.
  • Nous école actuelle, sont probablement l’organisation la plus éloignée de l’autogouvernance.
  • « Presque partout dans le monde, nous en avons fait des usines sans âme, qui formatent des élèves par lot de 25, à raison d’un lot par an ».
  • « Les enfants sont essentiellement considéré comme des unités interchangeables qu’il faut pousser à travers la filière d’un programme prédéfini ».
  • « A la cycle, ceux qui rentrent dans le moule reçoivent le diplôme et ceux qui n’y arrivent pas sont abandonnés en cours de route. Le système présuppose que la meilleure façon d’apprendre pour un élève est de rester assis des heures sans bouger devant le professeur omniscient qui lui bourre la tête d’informations. »
  • Donc l’école est une usine de formatage des enfants par des profs qui ont la connaissance.
  • Mais d’où vient la connaissance ? => du programme. (ainsi on programme bien les gens)
  • Les élèves ne sont pas autonome, les enseignants non plus.
  • ESBZ est un lycée à Berlin qui ne fonctionne pas du tout comme ce modèle calqué sur l’usine.
  • ESBZ a été créé en 2007, avec 16 élèves. (rejoint par 30 autres en cours d’année). Maintenant ce sont 500 élèves qui fréquent ESBZ.
  • Le moteur de l’école c’est Margret Rasfeld, une prof de physique-chimie que les parents fondateurs de l’école sont allés chercher à l’autre bout du pays.
  • Margret Rasfeld a vécu en 1986 une expérience qui l’a transformée. Des élèves venaient la voir pour parler des problèmes de violence et de racket du collège où ils étaient. Margret a pris le temps de les écouter, elle n’avait pas de réponse à donner, mais elle a aidé les élèves à trouver les réponses qui étaient en eux.
  • => Elle a ainsi découvert les élèves sous des aspects que l’école ne lui avait jamais permis de voir: courage, persévérance, intelligence, résilience et compassion.
  • => Elle a décidé d’oeuvrer pour permettre aux élèves de montrer leur plein potentiel.
  • L’ambiance a ESBZ est différente de celle d’autres écoles. Déjà, les élèves ne marchent pas comme les autres… il y a une ambiance générale différente.
  • La façon se se comporter en groupe est différente.
  • Les élèves n’ont pas l’air de rivaliser pour être plus cool que les autres comme ailleurs.
  • A ESBZ, l’élève est vu comme unique, et détenteur d’un talent unique et indispensable à apporter au groupe.
  • Les professeurs vous ouvrent la porte, mais c’est vous qui entrez. – Proverbe chinois
  • Les élèves sont totalement responsables de ce qu’ils apprennent. Il avancent à leur rythme et fixent leurs objectifs.
  • Les élèves s’instruisent eux-même et s’enseignent mutuellement. Les cours magistraux n’existent plus.
  • Les profs ne sont là que pour guider et accompagner, donc pour encourager, conseiller, provoquer, complimenter, féliciter et commenter.
  • Dans les matières de base, allemand, math, physique-chimie, les cours sont préparés sous forme de modules.
  • Pour chaque module, il y a des fiches, avec la théorie, les exercices et des tests. Ainsi que des module optionnels pour aller plus loin.
  • Les élèves avancent à leur rythme dans les modules. Si ils ont des questions, ils vont d’abord les poser à leurs pairs. Et si aucune réponses n’est trouvée, alors il y a un professeur.
  • Ce principe permet aux professeurs d’avoir vraiment le temps de répondre aux questions.
  • Le rythme personnel permet d’adapter le temps passé sur un sujet. Une personne qui a des difficultés sur un sujet peut passer plus de temps dessus et moins dans un sujet dans lequel elle a de la facilité.
  • Le principe du rythme personnel, permet d’intégré tout le monde dans le même environnement. Ainsi il y a des autistes et des élèves handicapés dans les mêmes classe que tout le monde.
  • Les classes comportent également 3 niveaux. Ce qui permet aux plus âgés d’enseigner aux plus jeunes. Ainsi il révisent ce qu’ils savent en enseignant. (il y a un dicton qui dit qu’enseigner c’est apprendre 2 fois !)
  • L’école présente également une bonne mixité sociale. 1/4 des élèves ont des subventions pour la cantine, 1/4 sont issus de milieux aisé. Et 20% sont issus de minorités.
  • Chaque vendredi, les élèves ont des entretiens individuels avec leur prof principal.
  • => Durant ces entretiens ils passent en revue la semaine, autant du point de vue de l’avancée de l’apprentissage, que des problème émotionnels et relationnels.
  • => Ils discutent également des projets pour la semaine suivante.
  • => 2 fois par an, l’élève se fixe des buts pour les mois à venir. Ex: être à l’aise pour parler en public. (Paul 13 ans, timide.)
  • Occupation de la journée:
  • => les 2 premières heures de la journée sont consacrées à l’apprentissage en rythme personnalisé des matières fondamentales. Selon la méthode décrite ci-dessus.
  • => le reste de la journée est consacrée à des projets individuels et collectifs ayant des implications dans la « vraie vie ».
  • Ex: re-concevoir et rénover une partie du bâtiment de l’école. Obtenir de la municipalité des normes environnementales plus élevées.
  • Les élèves sont encouragés à viser haut pour leur projet, échouer, essayer à nouveau et fêter leurs succès.
  • Ils apprennent que leur voix compte, qu’ils peuvent changer les choses. Que les autres ont besoin d’eux et des autres.
  • En 4ème et 5ème, les élèves ont un cours de « responsabilité », durant lequel ils s’engagent pour la collectivité.
  • => On retrouve ici Paul, qui a décidé d’apprendre aux plus jeunes à jouer aux échecs, ainsi il va apprendre à parler en public.
  • En 4ème, 3ème et 2ème, les élèves ont un cours de « défi » (mieux nommé en allemand: « Herausforderung » => être appelé à grandir de l’intérieur vers l’extérieur.)
  • => lors de ce cours les élèves préparent un projet durant 3 semaines en fin d’année. Un projet qui leur demande de sortir de leur zone de confort.
  • => un groupe a choisi de bivouaquer 3 semaines en forêt et de ne manger que ce qu’ils arrivent à cueillir sur place. Un élève à choisi de méditer 3 semaines dans un monastère, une équipe accompagnée d’un professeur réalise 3 semaines intensives de musique,  un autre groupe d’élèves a choisi de faire 3 semaines de vélo avec peu d’argent et obligation de demander le gite et le couvert chez l’habitant.
  • Le but est de faire grandir les élèves en les confrontant à leur peurs en les surmontant !
  • (Ça me fait tellement penser à des activités scoutes !!!)
  • Qui dit auto-gouvernance, dit que la structure n’est pas figée. En effet, elle évolue. Des élèves de l’écoles sont en train de plancher sur la manière d’améliorer les 3 dernières années du lycée.
  • En effet, ces années là fonctionnement de manière moins « révolutionnaire » que les autre pour le simple fait qu’elle ont pour but de coller avec la préparation à l’examen d’entrée dans les universités.
  • (et voilà… donc on fait du bourrage de crâne juste pour coller au système majoritaire… il sera bientôt temps de revoir le reste !)
  • Donc il y a des élèves qui conçoivent une nouvelle manière d’organiser cette transition, ceci appuyé par des experts en science de l’éducation et avec une méthode de « Design thinking » de IDEO.
  • Tout comme chez, FAVI, buurtzorg, et les autres organisations que l’on a vu précédemment, on a toujours une fonctionnement en petit groupe.
  • Chaque classe est encadrée par 2 profs.
  • 3 classes forment une « mini-école ».
  • Chaque mini école occupe un étage de l’école.
  • Les enseignants de chaque mini école ont des réunions hebdomadaires.
  • Il existe tout de même une direction globale de l’école, mais c’est surtout pour coller au fonctionnement « standard » qui permet d’obtenir les subventions publiques !
  • Le financement publique permet de couvrir 93% des salaires des enseignants, le reste ce sont les parents qui financent via une finance qui dépend de leur revenus et en donnant 3h par mois de mains d’oeuvre. (pour la peinture par exemple..)

Chap. 2.3. Autogouvernance (processus) p.149

  • citation…
  • Nous venons de voir comment repenser des structures pour l’autogouvernance.
  • => c’est surtout par la création de nombreuse petites équipe en parallèle.
  • Il nous reste encore étudier les processus. Car abattre la hiérarchie nous laisse avec de nombreuses questions:
  • – comment fonctionne le circuit d’information ?
  • – comment prendre des décisions ?
  • – comment évaluer les gens ? les motiver, éviter qu’il ne fasse plus rien…
  • La prise de décision par sollicitation d’avis. « Advice process« 
  • C’est le nom que ce processus a chez AES. Mais on l’observe sous une forme ou une autre dans toutes les entreprises Opale.
  • Traditionnellement, on imagine 2 manières de prendre des décisions:
  • => par l’autorité qui la prend arbitrairement. Même si ça irrite des gens ça avance.
  • => par le consensus, qui est lent et quasi impossible sans dénaturer la proposition.
  • L’advice process transcende ces pratiques de manières élégante.
  • Le concept est simple:
  • => toute personne peut prendre une décision
  • => mais elle doit prendre l’avis des personnes concernées et des spécialistes du sujet.
  • Ex: de l’employé pakistanais de AES qui décide de partir au Pakistan ouvrir une usine. En 6 mois il obtient un entretien avec le 1er ministre, en 2 ans et demi, c’est une centrale de 700 millions de $ qui tournait avec succès. Ceci alors que Bakke, le grand chef de AES ne croyait pas un jour qu’il soit possible de s’implanter au Pakistan.
  • Ce processus permet de renforcer le sentiment d’appartenance. En effet, aller prendre les avis des autres c’est comme leur dire: « j’ai besoin de vous ». Ainsi la communauté se renforce.
  • Ce processus rend humble la personne qui prend la décision. Pendant la récolte d’avis, elle découvre de nombreux aspects inconnus. C’est une occasion d’apprendre. C’est une formation par la pratique.
  • De plus, ce processus permet de prendre des meilleures décisions, en tout cas qui collent à la réalité du terrain. Vu que ce sont les gens concernés par les conséquences de la décision qui se prononcent.
  • Il est intéressant de savoir que AES n’avais pas, comme d’autre organisation, supprimé toute hiérarchie. Ainsi même avec une hiérarchie, le processus de prise de décision par sollicitation transcende le pouvoir hiérarchique. Même les membres du conseil d’administration jouaient le jeu.
  • Il n’y a pas de forme définie pour prendre l’avis des autres, ça peut être fait en réunion, individuellement, ou par e-mail. Buurtzorg pratique beaucoup leur intranet.
  • Attention à bien comprendre que la prise de décision par sollicitation d’avis, n’est pas un consensus. Beaucoup de gens ne voient les choses que de manière binaire: c’est le chef qui décide ou c’est le consens. Hors, il y a d’autre manière de faire. Ici nous avons une décision qui est prise par une seule personne. Mais une personne bien informée. Ce concept est intégré dans des processus plus complexe comme celui utilisé par Buurtzorg que nous avons vu ci-dessus ou celui d’holacracy que nous vers par la suite.

La prise de décision en cas de crise

  • est-ce que les décisions en auto-gouvernance fonctionnent en cas de crise ?
  • est-ce que des salariés peuvent décider de licencier ?
  • Zobrist a été confronté à une baisse massive de commande en 1990.
  • Il a réuni tout le monde est annoncé qu’il n’était pas possible de garder les mêmes salaire et en même temps les ouvriers en CDD.
  • => le choix a été fait de diminuer les salaires de 25% pendant le mois.
  • Ainsi on discute avec tout le monde. Aucune réunion secrète qui décide pour les autres n’a eu lieu. Tout est exposé clairement et les gens décident en connaissance de cause.
  • En 2010, Buurtzorg a été confronté à un crise. (3ème année de Buurtzorg) Des assurances maladie avaient décidé de geler 4 millions de $ de paiement, en invoquant des raisons techniques. Mais le plus probable reste le fait que la croissance phénoménale de l’entreprises inquiétait les assurances et voulaient freiner cette croissance.
  • => Jos de Blok a publié la situation sur le blog de l’entreprise. Il a proposé 2 options: réduire la croissance de Buurtzorg ou augmenter la productivité, soit le nombre de patient à gérer.
  • => suite aux avis des gens, la décision été prise d’augmenter la productivité. Les infirmières ne voulant pas freiner la croissance, donc refuser des patients et des forces supplémentaires.
  • => en 2 jours une solution aux manque de liquidités à été trouvée.
  • => et finalement les assurances ont été rassurées ! … elles ont dégelé les liquidités. Elle ont pris de l’assurance !! :p
  • En 2001 AES a aussi traversé une grosse crise. Après la faillite d’Enron, et la crise économique suite aux 11 septembre, l’action AES a chuté drastiquement, ce qui lui a fermé le marché des capitaux.
  • La société ayant un haut niveau de dette, elle devait retrouver des liquidités pour continuer. La seule solution était de vendre des actifs. Donc des usines. Lesquelles choisir ?
  • => Bakke ne pouvait pas utiliser un avis sur un blog ou monter sur une caisse dans un atelier pour parler aux 40 000 employés répartis dans le monde entiers…
  • => Bakke n’a pas trouvé d’autre solution que de suspendre les processus d’auto-organisation pour le cadre précis de cette décision et dans une durée précise.
  • => Un jeune consultant a été chargé de prendre cette douloureuse décision.
  • Pour éviter de perdre la confiance de toute l’entreprise, il faut préciser que la mesure est exceptionnelle, qu’elle est limitée dans le temps et que la personne en charge de la décision ne fait pas partie du premier cercle des dirigeants, qu’elle n’a pas d’ambitions.
  • (ça me fait penser au principe du « dictateur » de la république romaine. Un mandat donné à une personne pendant un temps limité pour avoir le droit de réformer les institutions. C’est ainsi que Jules César a été nommé dictateur 6 mois. puis 1 ans, puis 10 ans… puis à vie.. et il a été assassiné… En effet, il vaut éviter les gens qui ont de l’ambition !)
  • (Ce genre de changement de mode de gouvernance, montre quand même que dans toutes ces organisations, le fondateur a tout de même plus de pouvoir que les autres car il peut imposer un changement de mode de décision !  Ce qui prouve bien que le lâcher prise du dirigeant et son adéquation à ce type de valeur est important pour fonctionner de manière Opale.)

Achats et investissements

  • Le pouvoir que la sollicitation d’avis donne aux employé n’est jamais aussi évident que lorsqu’il s’agit de dépenser de l’argent.
  • => la plupart des entreprises traditionnelles fonctionnent avec des seuils. Plus on est haut dans la hiérarchie plus on a le droit d’engager des sommes plus grandes.
  • Mais en plus de ça, bien souvent, il faut passer par une centrale d’achat pour toute commande de matériel.
  • Avec la sollicitation d’avis, toute personnes qui a besoin de faire un achat peut le faire elle même pour autant qu’elle ai consulté  les personnes concernées et spécialiste. (comme pour toute décision.) En général plus le montant est élevé, plus le nombre de consultation doit être important.
  • => ceci entraine que les personnes concernée achète le matériel dont elles ont vraiment besoin. Contrairement à une direction qui oblige des subalterne à utiliser une machine qui ne leur convient pas.
  • Chez FAVI et SUN hydraulics, ce sont les employés qui achètent les machines. Même les plus chères.
  • Mais une centrale d’achat n’est pas plus avantageuses pour avoir des rabais de quantité que de tous acheter la même chose dans son coin ?
  • => En effet, il arrive d’avoir de nombreux fournisseurs et peu de rabais de quantité, mais on observe que l’intelligence collective à tendance à vouloir faire quelque chose quand il y a trop de doublons: Si l’économie d’échelle est vraiment nécessaire, alors il y a souvent quelqu’un qui propose de regrouper les achats, de faire une recherche dans toutes l’organisation pour regrouper ce qui peut l’être. Si ça ne se fait pas c’est que l’économie d’échelle n’est pas utile. (il ne faut pas oublier qu’une centrale d’achat a également un coût !!)
  • => Ex: de Morning star qui utilise régulièrement un adhésif. Un regroupement d’achat s’est fait tout seul. Il a même permis de réduire la paperasse liée au norme d’hygiène qui se faisait en de multiple exemplaires inutiles.
  • En ce qui concerne la standardisation on observe le même phénomène. Par exemple pour l’achat d’un ordinateur, la sollicitation d’avis fait qu’une personne qui n’y connait rien va prendre suffisamment d’avis pour ne pas risquer de faire un achat qui est à côté de la plaque et totalement incompatible avec le parc existant.
  • => il est donc inutile d’édicter des normes qu’il est en plus coûteux de mettre à jour.

Croyances fondamentales. Vision du monde

  • L’utilisation de l’auto-gouvernance questionne beaucoup les gens de l’extérieur. Est-ce que ça marche vraiment ?
  • => au delà de cette question, c’est surtout des peurs et des préjugés qui sont là.
  • => Si on explicite les préjugés, on arrive rapidement à se faire un avis sur la vision du monde et les valeurs implicites en vigueur dans l’organisation.
  • Plusieurs dirigeant d’organisation Opale ont fait des petits tests sur les préjugés au moment d’accueillir des nouvelles recrues.
  • l’employé est …?
  • => voleur ou digne de confiance ?
  • => paresseux ou responsable ?
  • => En fait..  Les deux visions sont justes !!
  • On récolte ce que l’on sème….
  • Ça dépend du monde de fonctionnement mis en place !
  • Si tout est fermé à clé.. c’est qu’on présuppose que tout le monde est voleur ! … donc les gens vont devoir contourner les règles.. et devenir voleur…
  • Si on ne fait confiance à personne, en pensant que les ouvriers sont bêtes et qu’ils ont besoin d’être cadré par des cadres, alors il vont se déresponsabiliser et effectivement ne plus penser.
  • Ainsi les entreprise Opales ont souvent des postulats explicites positifs.
  • Ex AES: Chez AES nous sommes des personnes:
  • => Adultes, créatives, réfléchies, fiables, capables de prendre des décisions importantes.
  • => Sur qui l’on peut compter et responsables de leurs actes et e leurs décisions.
  • => Faillibles: nous commettons des erreurs, parfois volontairement.
  • => Irremplaçables et qui veulent utiliser leurs talents et leur compétences pour apporter une contribution positives à l’entreprise et au monde.
  • Chez FAVI, toute personne est considérée comme bonne:
  • => fiable, motivée, digne de confiance, intelligente.
  • => Une personne malheureuse ne peut pas être performante:
  • => Pour être heureux, il faut être motivé; pour être motivé, il faut être responsable; pour être responsable il faut savoir pourquoi et pour qui on travaille, et être libre de choisir comment.
  • => La valeur se crée dans l’usine: ce sont les opérateurs qui fabriquent les produits; le directeur général et les fonctionnels leurs apportent au mieux un soutient et au pire leur créent des obstacles qui se payent cher.
  • théorie x et y de Douglas McGregor.
  • Au niveau de la communication, une entreprise Opale est 100% transparente. Tout le monde est informé de la situation financière de l’entreprise. Il n’y a pas de séparation hiérarchique de l’information ce qui a tendance à créer des suspicions: « qu’est-ce qu’ils nous cachent ? »
  • Ainsi, chez AES, ça a posé un soucis à la SEC, (le gendarme US de la bourse) car, si les 40 000 employés sont informés de tout, ça veut dire qu’ils sont tous potentiellement des initiés au sens de la bourse. (et soumis à des délais de vente d’action pour ne pas a faire des délits d’initié.) En général, il n’y a qu’une poignée de personne. => ainsi les employés ont du choisir entre leur ignorance et leur statut d’initiés. => ils ont choisi d’être au courant. L’information prime.

Résolution de conflit entre personnes

  • => les gens étant sur pied d’égalité, c’est en général un processus qui gère les conflits.
  • Le cas morning star.
  • Morning star est le plus gros transformateur de tomates au monde.
  • 200 camions. 3 usines. 40% du marché US.
  • 400 collègues en basse saison et 2400 en été pour la récolte des tomates.
  • 23 équipes autogouvernée (appellée Business units)
  • (et pas de fonction de direction, de services d’achat, de RH, etc…)
  • Les collègues décident de tout, en utilisant le principe e la sollicitation d’avis.
  • 2 principes fondateurs pour les relations entre humains:
  • => la force ne doit pas être employée
  • => les engagements sont toujours tenus
  • Voici le principe du processus de résolution de conflit:  (Direct Communication and Gaining Agreement => Communiqueer directement pour se mettre d’accord.)
  • => on s’assied à la même table. Celui qui est à l’initiative de la rencontre doit formuler une requête claire. (pas un jugement, ni une exigence)
  • => l’interlocuteur doit y répondre clairement: oui, non ou contre proposition.
  • => Si aucune solution convenable n’est trouvée, ils appellent un collègue de confiance comme médiateur. Celui-ci peut accompagner, mais pas décider à leur place.
  • => Si toujours aucune solution n’est trouvée. Alors c’est un jury de collègues spécialistes du domaine du conflit qui mène la médiation. (en général ça s’arrête là)
  • Mais si ça ne s’arrête vraiment pas… le fondateur, Chris Rufer peut être invité à être membre du jury.
  • Un processus de résolution de conflit est nécessaire dans une structure auto-gouvernée. (et même ailleurs.. mais on le néglige)
  • Dans les entreprises hiérarchique, c’est le chef qui décide… mais souvent quand des collègues sont mécontent, il ne se passe rien, les gens grognent… => avoir les moyens de résoudre un conflit en tout temps pour tout le monde est essentiel pour avancer.

Définition des rôles et allocation de ressources

  • Nous avons déjà vu que dans les entreprises Opale, les employés n’ont pas de poste précis attitrés. Ils ont juste une collection de rôles à géométrie variable. Comment attribuer des rôles aux gens ?
  • => Chez les entreprises que l’on a vu précédemment l’allocation était très souple et pas très définie
  • => Chez morning star, il y a un processus très clair
  • Chez morning star le travail est cyclique, il dépend de la saison de la récolte des tomates. Ainsi les définitions de rôles se font essentiellement sur un cycle annuel. (il y a aussi des modifications en cors d’années, mais moins)
  • Le travail est également un travail de flux. Des tomates arrivent d’un côté et ressortent de l’autre.
  • => ainsi les gens se coordonnent surtout entre rôles qui ont des engagements entre eux plutôt que par équipe.
  • chaque rôle est défini par une CLOU: Collegue Letter of Understanding.
  • => C’est une description de mission personnelle.
  • => C’est une description dans laquelle chaque personne décrit les rôles qu’elle s’engage à assumer, avec pour chaque rôle le « pouvoir » qui va avec: agir, recommander, décider, ou un mélange des trois.
  • Il n’est pas rare de voir un collègue qui tient 20 ou 30 rôles différents.
  • Ainsi, si on tente de faire « l’organigramme de la société » on a un gros nuage de point avec de nombreux liens entre eux.
  • On ne cherche pas à faire entrer ces liens dans des catégories, des structures rigide en étage, en silo, etc…  on a juste une foule de lien avec des définitions claire et précises dans les CLOU.
  • Les collègues acquièrent de l’expérience avec les années et leurs autres collègues leurs attribuent ainsi des nouveaux rôles plus complexes ou plus nombreux. (la rémunération est liée aux rôles)

Holacracy

  • => créé au sein de l’entreprise d’informatique « Ternary software » (de Biran Robertson). C’est le résultat de quelques années d’expériences pour trouver un « système d’exploitation » pour l’entreprise. (en informatique, le système d’exploitation est ce qui gère et coordonnes les ressources de l’ordinateur. Il fourni aux applications des moyens d’accéder aux ressources. ex: macOSX, linux, windows, IOS, Androïd (qui est basé sur un noyau linux))
  • Il y a un peu d’inspiration du côté de la sociocratie, de GTD, etc…
  • Le but de Brian Robertson était de trouver les ingrédients pour faire un système souple et générique qui permet de s’adapter à n’importe quel type d’organisation.
  • => La solution s’appelle Holacracy (qui est une marque) et est décrite dans la constitution Holacracy.
  • => L’entreprise « HolacracyOne » a été créé pour diffuser ce système dans les organisations. (HolacracyOne vend des formations et des outils informatique pour gérer les processus holacratiques)
  • En holacracy, il y a une séparation des rôles et des personnes.
  • Chaque personne « énergétise » des rôles.
  • Il y a des réunions de gouvernance qui en tout temps créent ou modifient des nouveaux rôles. (en général, une réunion mensuelle)
  • La réunion a un processus très stricte qui permet de résoudre très rapidement un grand nombre de problèmes.
  • => proposition
  • => tour de clarification pour vérifier que tout le monde a compris ce qu’il y a derrière les mots => pas d’avis, ni de réaction.
  • => tour de réactions à la proposition => pour donner son avis.
  • => amendement  => l’auteur modifie sa proposition suivant ce qu’il a entendu des autres personnes.
  • => tour d’objection (avec test de la validité d’une objection) => avec une jolie phrase qui incite à faire un premier pas… sachant qu’on peut toujours revenir en arrière. « Est-ce qu’il y a selon vous une raison pour que l’adoption de cette proposition soit nocive ou fasse reculer l’organisation ? Sachant qu’en tout temps on peut revenir en arrière ». On note les objections. (les objections sont aussi testées, pour privilégier l’essai, l’expérience sur les croyances injustifiées)
  • => intégration des objections dans une discussion libre.
  • Le processus parait très stricte, mais pour ses habitués, il est très libérateur. Il offre un espace d’expression efficace. Avec des réunions de gouvernance, il n’y a pas besoin de politique de couloir pour faire bouger les rôles.
  • (d’expérience, ce n’est pas facile pour tout le monde de se plier à ce processus, surtout pour ceux qui aiment bien s’écouter parler. Il y a toujours des gens qui tente racontent leur vie et donner leur avis au tour de clarification. Au début le rôle du facilitateur est pénible il doit être très cadrant. Quand une équipe a l’habitude du processus c’est plus fluide, mais dès qu’il faut intégrer une personne qui n’a pas l’habitue du processus, c’est lent. Holacracy ne fonctionne bien que dans des équipes stables. Dans le bénévolat, avec des fréquences de réunion plus rares et des gens qui ne sont pas toujours les mêmes, c’est d’expérience la galère. Dans le bénévolat, il faut réserver holacracy à un groupe stable qui se voit souvent.)
  • Les entreprises Opales pratiquent la « responsabilité totale ». Les personnes ont des rôles et les rôles des périmètres de compétence pour s’assurer que quelqu’un s’occupe de se périmètre. Mais ce n’est pas un pré-carré. Ce n’est pas une interdiction à ce que quelqu’un d’autre agissent aussi dans ce périmètre.
  • La responsabilité totale implique aussi que si quelqu’un observe un problème dans un domaine, il doit agit. Il peut faire une proposition au rôle concerné et ce dernier n’a pas le droit de l’envoyer paître « Ce n’est pas tes affaires ». Avec la responsabilité totale, l’organisation entière et l’affaire de tous.
  • En holacracy, on appelle « une tension », un décalage entre ce qui devrait être et ce qui est. Ainsi, une tension est issue d’un humain qui remarque quelque chose qui lui crée une tension et qui le pousse à faire une proposition à la réunion suivante pour résoudre sa tension. Le processus s’occupe de gérer les tensions.
  • En général, les rôles évoluent naturellement, mais parfois il faut créer de nouveaux postes. Il y a des nominations qui se font.
  • => On observe que dans une entreprise où toute personne peut prend toute décision, il n’y a pas de course à devenir directeur général à la place du directeur général. Il y a des gens qui naturellement reprennent les rôles. C’est en tout cas ce qu’il s’est passé en 2009 quand Zobrist a quitté son rôle de DG de FAVI.
  • Avec un tel rôle particulier, pour éviter que le DG ne deviennent autocratique. Zobrist a explicité le fait que tout le monde à tout pouvoir et donc que les salariés peuvent démettre le DG, en instaurant un vote tous les 5 ans pour savoir si le DG peut rester en place.
  • HolacracyOne a mis en place en interne une « bourse aux rôles » qui permet de clarifier pour chaque personne sa « satisfaction » du rôle, mais aussi d’indiquer si d’autres rôles l’intéresse. Ainsi gentiment, ça permet de faire entrer en contact les gens qui auraient envie de changer de rôle.
  • pour chaque rôle, il y a des notes de +3 à -3 sur les critères:
  • => stimulant – épuisant
  • => utilise ou non ses talents
  • => ses connaissances et compétences actuelles, limitent ou favorisent la gestion du rôle.
  • Ainsi, l’évolution des gens au sein de l’organisation se fait naturellement. Pas besoin de plan de carrière,

Evaluation et gestion des performances

  • Dans une entreprise Orange, la hiérarchie met la pression aux subordonnés pour les motiver à avance. Comment motiver des gens dans un contexte d’auto-gouvernance ?
  • => et bien quand on fait confiance aux gens, que ce qu’ils font à du sens, qu’on leur donne un pouvoir de décision, des ressources, la motivation à avancer vient toute seule.
  • => On devrait retourner la question: quelle motivation il reste quand ce que l’on fait n’a pas de sens ? quand on contrôle tout ce que fait une personne, qu’on limite ses ressources, que chaque décision doit être avalisée, qu’on minute ses faits et geste ?
  • => ex: l’entreprise de soin à domicile traditionnelle avec chaque opération minutées… ou buurtzorg.
  • Pour savoir où elles en sont, les entreprises Opale ont des indicateurs et des objectifs. En général, surtout au niveau des équipes et des processus.
  • L’information est disponibles à tous, ce qui parait étrange aux organisations oranges qui cachent tout.
  • => dans une organisation Opale, il y a un climat qui fait que l’on sait que l’information n’est pas une arme qui pourra être utilisée contre soi. Donc on partage l’information.
  • L’information est utilisées pour s’améliorer. Il y a plusieurs processus d’auto-évaluation.
  • Chez morning star, durant 1 mois, toutes les équipes font des réunions d’auto-évaluation devant le fondateur Chris Rufer et des groupes de collègues.
  • => chaque équipe décrit ce qui a bien ou mal fonctionné pendant l’année. Elle décrit si elle pense avoir correctement utilisé les ressources à disposition et quel est le plan pour l’année à venir. Les autres collègues peuvent poser des questions, parfois pointues et dérangeantes !  Mais il y a aussi beaucoup de conseils et d’encouragement. En plus de cette phase d’évaluation, il y a aussi une phase de budget et un cycle d’investissement qui permet d’évaluer le travail des équipes.
  • Dans les organisations Opale il y a aussi des évaluations individuelles, c’est en fait souvent une demande suite au besoin humain de savoir et clarifier ce que pensent les autres de son travail. Il y a donc fréquemment une phase d’auto-évaluation et diverses techniques d’évaluation personnelle:
  • => la communication non violente est souvent enseignée pour que les collègues sachent faire des critiques constructives
  • => chez morning star, chaque personne en lien par un CLOU évalue la personne avec qui il est en lien.
  • => buurtzorg oblige à avoir une méthode d’évaluation, mais ne précise pas laquelle. Une méthode observée est celle du trio de personnes qui s’auto-évaluent et évaluent les 2 autres.
  • => Chez AES, Dennis Blake avait pour habitude d’organiser un repas avec son cercle de collaborateur, pendant le repas chaque personne s’auto-évalue et les autres complètent et encouragent.
  • Le processus de décision par sollicitation d’avis, permet d’entretenir un lien et est sert déjà à créer une forme d’évaluation.
  • p263, des exemples de question pour faire des moments d’introspection joyeux et animés.

Licenciement

  • « Que se passe-t-il quand quelqu’un fait du mauvais travail et doit être renvoyé ? » C’est une question souvent posée quand on parle d’auto-gouvernance.
  • Ça arrive, mais c’est très rare.
  • Il faut déjà rappeler que dans une organisation qui conçoit des cases dans lesquelles il faut mettre des gens. La probabilité qu’une personne ne soit pas bien dans la case est plus grande que dans une auto-organisation de rôles attribués à des personnes. Ainsi il est normal d’avoir moins de Licenciement dans une entreprise auto-gouvernée.
  • Dans une entreprise Opale, il y a des évolutions d’attribution de rôle qui sont ajustés aux personnes. Ainsi on est plus dans le tout ou rien. Chaque personne est plus à même de trouver la place qui lui convient en quittant les rôles qui ne lui conviennent pas et/ou en créant ou s’attribuant des rôles qui lui conviennent.
  • Malgré tout, il reste des gens qui ne sont pas à l’aise dans une organisation opale. Ou encore il y a des gens qui ont un comportement qui fini par les marginaliser, plus personne ne veut collaborer avec eux, ils finissent par n’avoir plus de rôle.
  • => en général, ces gens finissent par partir d’eux même.
  • Chez Buurtzorg => 250 nouveaux qui arrivent chaque mois. Et 25 départs par mois. (pour diverses raisons)
  • Il arrive qu’une personne qui ne respecte pas les valeurs de l’entreprise, ou par exemple prend des décisions sans passer par le processus de sollicitation d’avis perde totalement la confiance de l’équipe dans laquelle elle travaille ou dans le réseau de collègues où elle se trouve. Là, un tel comportement peut conduire à un licenciement.
  • => Chez Buurtzorg, seul le fondateur Jos de Block a la compétence légale de casser un contrat. Mais ce n’est possible qu’après avoir passé tous les processus de résolution de conflit de l’équipe, après avoir tenté des conciliation proposée par les coachs, seulement en dernier recours, sans issue possible, et sur demande de l’équipe qu’un licenciement peut se faire.
  • => Chez morning star, les collègues ne sont pas formellement dans une équipe, mais dans un réseau de collègues. Chaque résolution de conflit est une résolution entre 2 personnes. Chaque conflit doit être résolu par le processus décrit plus haut (tête à tête, jury consultatif de collègue, avec éventuellement spécialiste et fondateur) Le processus peut dans le pire, des cas, après avoir tout tenté comme conciliation aboutir au départ d’une personne. Le processus de résolution de conflit étant confidentiel, il  n’y a pas de statistique sur d’éventuelle départ de ce type, mais il semble que ça arrive…

Rémunération

  • Les organisations Opale révolutionnent aussi ce sujet. Notamment par 3 points:
  • => les rémunérations sont en général décidées par les pairs. (vu qu’il n’y a pas de chef, c’est le seul moyen)
  • => les primes de motivations ont disparues (car plus dangereuses pour la cohésion qu’efficace pour la motivation)
  • => les différences entre les revenus dans la même organisation tendent à diminuer.
  • Quelques exemples:
  • => Gore Tex, tout comme HolacracyOne: les collègues notent les autres ce qui détermine les classes de salaires.
  • => HolacracyOne: 2 notes par personnes:
  • => Cette personne apporte à l’organisation une contribution (très) supérieure ou (très) inférieure à la mienne sur un échelle de +3 à -3.
  • => Cette personne dispose de bons éléments pour m’évaluer sur une échelle de 1 à 5
  • => un algorithme classe les gens dans l’ordre indiqué par le sondage et attribue ainsi les classes de salaires.
  • Chez AES, la sollicitation d’avis a été testée pour attribuer les rémunérations. La personne fixe sont salaire elle même, mais doit consulter les autres pour le faire.
  • Chez Semco, au Brésil, les gens choisissent également leur salaire eux-mêmes.
  • Chez Morning Star, les collègues écrivent chaque année une lettre de motivation à obtenir une augmentation. Ils motivent leur lettre avec les évaluations reçues de leur CLOU. Cette lettre est adressée à des comités de rémunération qui donnent un avis consultatif sur la rémunération proposée. C’est à la personne de décider, mais le comité peu néanmoins lancer un processus de « trouver un accord ».
  • => Il a chaque année un quart des collègues qui demandent une augmentation et une poignée seulement se voit signaler qu’elle vise trop.
  • => Ceci tend à montrer que les gens sont capables de s’auto-évaluer correctement.
  • Chez Realize!, aux Pays Bas, les associés se réunissent tous les 3 mois et se présentent leur contribution à la société. Les autres commentent et questionnent. Au bout d’un moment de silence, il y a une proposition qui est faite, c’est surtout pour avoir une base de discussion.
  • => Ce processus va au delà de la répartitions des rémunérations, mais va surtout dans le sens de la reconnaissance du travail de chacun.
  • Les primes sont en général le reflet direct de la vision du monde. On va rémunéré la bonne conduite dans la vision du monde de l’organisation. Au stade Ambre, c’est le classement qui détermine la prime, donc il n’y a pas lieu d’être d’avoir de prime individuelle vu qu’il y a des classes ! C’est ce que demandent les syndicats « à travail égal, salaire égal ». Au stade Orange, la prime est très utilisée, au stade vert, la prime doit récompenser la collaboration. Donc ce sont des primes d’équipe. Que se-passe-t-il au stade Opale ?
  • => la motivation principale doit être intérieure. Elle est donnée par le sens de l’activité. Non pas par des primes. Ainsi, en général, les primes disparaissent dans les organisations Opale.
  • Les organisations Opale ont des écarts de salaires qui sont beaucoup plus faibles que dans les organisations Orange.
  • Il y  a des exemples de plafonnement de l’écart de salaire à 14 fois entre le plus haut et le plus faible (RHD)
  • Les salaires horaires ont été remplacé par des salaires mensuel. Chez AES on a ainsi remarqué une augmentation de l’efficacité. Les employés préférant faire une heure de plus le vendredi soir que de venir faire 4h le samedi matin.
  • Dans une organisation Opale, on est une association entre pairs, l’autogouvernance casse la hiérarchie, il n’y a aucune raison de créer une hiérarchie cachée par une grille salariale.
  • => Les primes et les grosses différences de salaires sont plus un danger pour la cohésion de l’organisation qu’une aide à la motivation.
  • Pour conclure les rémunérations, au delà d’un montant de monnaie, sont surtout un indicateur du rapport à l’argent qu’à une organisation. De son rapport au manque et à l’abondance. De ses valeurs, de ce qui lui semble important.

Quelques malentendus à clarifier quand on parle d’organisation en auto-gouvernance:

  • Non, dans une organisation en auto-gouvernance, les structures, le management et la direction n’ont pas disparue !
  • => La première idée qui vient souvent à propos d’autogouvernance, c’est la supression de la hiérarchie et la prise de décision par le consensus…. => J’espère qu’il est claire que ce n’est pas ça, que c’est totalement autre chose.
  • => L’auto-gouvernance, c’est une symbiose de structures et des processus dans un environnement souple et adaptatif.
  • => Chris Rufer parle de l’image des nuages qui se forment et disparaissent en fonction des conditions atmosphériques.
  • => Dans l’auto-organisation, les fonctions managériales et de direction n’ont absolument pas disparues. Au contraire, il y en a globalement davantage que dans une entreprises orange. Ceci car le management est réparti un petit peu partout au lieu d’être centralisé aux mains de gens débordés qui n’ont qu’une vision biaisée de la réalité !
  • Non, dans une organisation en auto-gouvernance, tout le monde n’est pas sur un pied d’égalité.
  • => De mémoire d’homme, le problème des différences de pouvoir a toujours empoisonné la vie des entreprises. Les entreprises Opale ne résolvent pas ce problème, elles le transcendent.
  • => L’essentiel, n’est pas d’arriver à un équilibre des pouvoirs, à créer des contre pouvoirs, mais plutôt de donner à chacun le pouvoir qui lui est nécessaire pour développer pleinement son potentiel.
  • => Dans un écosystème, une fougère et un champignon ne sont pas aussi haut que l’arbre juste à côté, mais ils coopèrent pour réaliser ce qu’ils portent en eux de plus grand et de meilleur.
  • => Ainsi un responsable de la construction d’une nouvelle usine pour l’entreprise ou un agent d’entretient dans la même entreprise n’ont évidemment pas le même pouvoir et le même périmètre de préoccupation. Mais ils ont tout deux le pouvoir qui leur est nécessaire pour accomplir leur tâche et pour développer leur potentiel personnel.
  • => Attention de ne pas croire que par ce qu’on a plus d’organigramme, l’organisation est considérée comme horizontale, comme plate. Non, une organisation en auto-gouvernante est à géométrie variables, à hiérarchie variables. Mais nullement plate ! (C’est vrai que j’ai déjà souvent entendu parler d’organisations Horizontales pour désigner des organisations avec des structures et des processus Opale. Je trouve qu’Opale est un terme mieux choisi. Une opale c’est tellement indéfinissable et unique que c’est une excellente image !)
  • Non, l’auto-gouvernance, n’est pas encore au stade expérimental.
  • => L’auto-gouvernance est pratiquée en entreprise depuis longtemps ! => L’entreprise  W.L Gore qui crée le Gore-Tex fonctionne en auto-gouvernance depuis sa création dans les année 1950.
  • => il y a de multiples organisations qui pratiquent l’auto-gouvernance pour gérer des restaurants, des magasins, des orchestres, tout types d’entreprises et ceci avec un nombre impressionnant de membre. Pensez juste aux alcooliques anonymes qui réunissent 1.8 millions de membres (en 2014) dans plus de 100 000 groupes. Wikipedia est un autre exemple.
  • => (moi je pense aussi à tous les écosystèmes naturels… c’est pas nouveaux ça !)
  • => ce sont les gens formaté par les entreprise en mode autre que Opale qui ont de la peine à comprendre. Mais pas le reste du monde.
  • => La génération Y, qui est habituée au fonctionnement du web comprend très bien l’auto-gouvernance.
  • => Sur le web, il n’y a pas de chef, il ne faut demander à personne pour y venir, ce sont les bonnes idées qui marchent et pas celle qui émanent d’autorité, personne ne peu « tuer une idée », etc..

Résumé de l’autogouvernance en très bref. p203

  • structure => équipes autonomes. Coaches sans pouvoir de décision en cas de besoin.
  • fonctions de support => assurées au sein des équipes ou par des groupes de travail volontaires. Rare postes consultatifs au siège.
  • coordination => coordination et réunions en fonction des besoins. Pas e réunion de comités exécutif.
  • projets => gestion de projet radicalement simplifiée. Pas de chefs de projet, les affectations sont faites par l’équipe. Peu ou pas de planification de budget. Hiérarchisation naturelle des allocations.
  • titres et description de poste => Pas de titre. Des rôles élémentaires fluides à la place de descriptions de poste figées.
  • prise de décision => processus de sollicitation d’avis (ou Holacracy)
  • gestion de crise => communication transparente. Tout le monde est impliqué pour faire émerger la meilleure réponse possible de l’intelligence collective. Si le processus de sollicitation d’avis doit être interrompu, c’est seulement pour une durée et un périmètre déterminés.
  • achats et investissements => Tout le monde peut engager n’importe quelle dépense, sous réserve d’avoir sollicités les avis.
  • circuit d’information => toute l’information est accessible à tous en temps réel sur tous les sujets, y compris les finances et les rémunérations.
  • résolution de conflits => méthode de résolution de conflits par étapes. Culturellement les conflits ne sortent pas du cercles des parties concernées et des médiateurs. L’extérieur n’est pas impliqués.
  • attribution des rôles => pas de promotion. Une réorganisation des rôles conditionnées par l’accord des pairs. Obligation de s’exprimer sur les sujets qui sortent de son domaine d’autorité.
  • gestion de la performance => accents sur la performance collective (et non individuelle comme au stade Orange), évaluation des performances individuelles par les pairs.
  • rémunération => auto-évaluation du niveau de salaire avec péréquation pour le salaire de base. Pas de primes; partage des bénéfices à part égales. Ecarts de salaires plus réduits.
  • licenciement => la dernière étape du mécanisme de résolution des conflits. Dans les faits, très rare.

Chapitre 2.4 p.207

En quête de plénitude

(pratiques générales)

  • L’entreprise est un lieu ou l’on vient masqué !
  • => au sens propre comme au figuré.
  • => il y a des uniformes partout. (serveur, évêque, cravate de cadre, blouse de médecin, col bleu, col blanc, uniforme de vendeuses)
  • => le contexte et l’uniforme font que les gens mettent de côté l’essentiel de ce qui les rends humains.
  • Une entreprise est souvent un lieu inanimé: incapable d’accueillir notre identité profonde et les aspirations secrètes de notre âme.
  • Des choses extraordinaires se produisent si nous osons travailler avec la totalité de ce que nous sommes.
  • Chaque fois que nous nous coupons d’une partie de nous même, nous nous coupons d’une partie de notre énergie et e notre potentiel de créativité.
  • Les sagesses traditionnelles nous enseignent que nous sommes tous reliés. Mais nous l’avons souvent oublié et pratiquons trop souvent la séparation.
  • L’auto-gouvernance est une des clés pour nous montrer tel que nous sommes dans notre plein potentiel.
  • Les relations en entreprise sont trop souvent sur le schéma « parent-enfant » « patron-subordonné » (voir triangle archétypal de l’analyse transactionnelle d’Eric Berne.)
  • En fonctionnant en mode « adulte-adulte », le climat s’améliore.
  • Il y a aussi le mode « persécuteur/sauveur/victime » qui est souvent présent. (triangle dramatique de Karpman)
  • => Brian Robertson nous dit qu’en holacracy, comme chaque personne a le pouvoir qui lui est nécessaire, il n’est plus possible de se positionner comme victime. Donc le triangle tombe. Les gens deviennent créatifs et responsables. Ils font des propositions d’amélioration au lieu de se plaindre et se positionner en victime.
  • L’auto-gouvernance réduit les réseaux subtils de peurs qui nous empêchent d’être nous même au sein es entreprises.
  • => Certaines entreprises comme holacrcy ou morning star ne voient pas la nécessité  d’ajouter des pratiques pour favoriser l’expression de soi (« wholeness« )
  • => D’autres organisations constatent que même en l’absence de hiérarchie, il n’est pas facile pour tous d’être égaux, de ce sentir à l’aise pour être eux-mêmes.
  • => Ces organisations mettent en place des pratiques pour s’aider à faire leur travail intérieur vers la plénitude en même temps que le travail extérieur est fait. => très souvent ces pratiques sont très simple et arrivent même par hasard.

Inviter notre humanité au travail

  • Sound true est une organisation qui vend de enseignements de maitres spirituel sous forme d’enregistrement audio, de vidéo, de livre et de séminaire en ligne.
  • La fondatrice, Tami Simon, venait dès les débuts de l’entreprise avec son chien au bureau.
  • => c’est devenu une pratique courante. 20 chiens pour 90 collaborateurs.
  • Les animaux présents sur le lieu de travail transforment l’atmosphère. Il y a plus d’humanité sur place.
  • Il se crée une communauté subtile, des liens entre les différents propriétaires de chien. (il n’y a qu’à voir dans la rue, les propriétaires de chien se parlent souvent.)
  • Côté pratique. Ça ne pose aucun soucis. Il y a juste la règles des « 3 crottes et c’est la porte ».
  • Chez Patagonia, au siège californien de cette entreprise qui fabrique des vêtements de plein air, il y a un centre de développement de l’enfant.
  • Il est ouvert aux enfants des salariés à partir de qq mois jusqu’à l’âge du jardin d’enfants.
  • Il n’y a pas de séparation stricte. Il n’est pas rare de voir des enfants manger avec leur parents, ou venir les voir pendant qu’ils travaillent, ou encore de voir une maman changer son enfant pendant une réunion.
  • Quand on joue avec un bébé pendant le déjeuner il devient plus difficile de se sauter à la gorge pendant la réunion qui suit.
  • (C’est ce que montre une étude réalisée en 2010 au Canada sur l’introduction de bébés dans les salles de classe. L’empathie se propage à tout le monde. Même aux enseignants. => http://www.rootsofempathy.org/ )
  • Pourquoi on voit aussi rarement de tels comportement comme avoir des animaux ou des enfants sur les lieux de travail ?
  • => Est-ce juste pour ne pas se laisser distraire du travail ?
  • => ou est-ce encore un moyen de nous couper de notre humanité, histoire de ne pas être et se montrer trop sensible dans ce milieu hostile qu’est devenu l’entreprise ?

Cadre de travail ouvert et protecteur

  • Pourquoi est-il si difficile d’être pleinement soi-même, d’honorer la vérité de notre âme ?
  • Pourquoi retombe-t-on si facilement dans la séparation ?
  • Parker Palmer a longuement étudier ce qui fait que nous arrivons a être nous mêmes parmi les autres.
  • Il utilise la métaphore de l’animal sauvage pour décrire l’âme.
  • => elle est sauvage, elle est pleine de ressources, même dans les moments difficiles, elle a sa volontés propre.
  • => si solide soit elle, l’âme est également farouche. Elle cherche la sécurité.
  • Pour voir un animal sauvage, il faut entrer sans bruit dans le bois et s’asseoir sous un arbre, rester calme, observer, respirer au rythme de la terre. Si nous nous fondons dans le décors, la créature sauvage que nous désirons voir fera peut être une apparition.
  • => malheureusement notre culture de la communauté, est plutôt du type du groupe qui entre bruyamment dans le bois effrayant l’âme et la faisant fuir.
  • => Ainsi tout commentaire sarcastique, tout haussement de sourcil en réunion peut faire fuir l’âme…
  • => Donc il nous faut un espace de travail protecteur et bienveillant pour être capable d’inviter la petite voix intérieur de notre âme.
  • => Nous devons apprendre a discerner et à surveiller les façons subtiles dont nos paroles et nos actes peuvent saper le sentiment de sécurité et la confiance au sein d’une communauté de collègues.
  • RHD: Ressource for Humain Development est un association à but non lucratif qui gère des services psychiatriques de proximité dans les banlieues. Depuis 1970 à Philadelphie, aujourd’hui dans 14 Etats US avec 4600 collaborateurs dans 200 unités autonomes. (avec un taux de croissance de 30% par année)
  • RHD crée et entretiens des espaces protecteurs et ouverts.
  • RHD a un ensemble de postulats fondamentaux à propos des humains:
  • => tout le monde est d’égale valeur humaine
  • => sauf preuve du contraire tout le monde est fondamentalement bon
  • => il n’y a jamais qu’une seule bonne façon de résoudre les problèmes.

Résumé sous forme graphique par la facilitatrice visuelle Florence Rigneau

Laloux reinventing organizations illustration par florence rigneau facilitation graphique

 

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