Selon Tuckman, la constitution d'un groupe se fait en 5 étapes:
- Formation, constitution du groupe
- Tension, confrontation
- Normalisation, développement de la confiance
- Production, différentiation, exécution
- Dissolution, transformation. (un fork, un nouveau groupe extrait la connaissance acquise et va plus loin...)
La terminologie originale en anglais était:
Forming - storming - norming - performing - Adjourning
C'est donc un processus dans lequel on se rencontre, on se jauge pour découvrir les gens, ceux qu'on aime ou pas.... puis c'est les premiers clash, divergences. On a besoin de décider mais on est pas tous d'accord.
Donc il y a toute une foule de règles qui se mettent en place. Ainsi les membres du groupe savent comment fonctionnent le groupe et la confiance se construit. On a plus l'angoisse de ne pas savoir comment ça marche. Qu'est-ce qui différentie notre groupe d'un autre ?
Quand le groupe est ainsi stable. Il est possible de produire, de créer, d'agir.
Bruce Tuckman avait cessé là sa théorie.
Quelques années plus tard Bruce Tuckman a ajouté une autre étape, celle de la dissolution et/ou de la transformation.
Car oui, les groupes se créent mais aussi se dissolvent. Mais ils ne disparaissent pas totalement, en général il y a quelques chose qui reste. On fait le bilan, on crée une autre forme avec l'information et les connaissances acquises jusque là.
On profite également de remercier et valoriser les gens qui ont participés. Là l'individu est à nouveau au centre, moins le groupe. Remercier les gens lors de la fin d'un projet, c'est aussi s'assurer de les avoir pour le projet suivant.
Les nouveaux groupes naissent souvent d'anciens groupes.
Lien avec la spirale dynamique
J'ai eu une révélation en prenant connaissance de ce modèle. J'ai fait un parallèle très intéressant avec le modèle évolutif de la spirale dynamique.
Voyons la corrélation entre les étapes de la création d'un groupe selon Tuckman et la spirale dynamique.
1ère étape: on constitue le groupe → étape violette... les anciens dirigent. On agit par tradition d'autre groupe ? On agit en tribu.
2ème étape: on jauge les autres. Il y a des clans, des affinités ou pas... → étape rouge. Affirmation de soi et notion de chef de gang.
3ème étape: on normalise pour créer la confiance → étape bleue. L'étape normative. Le livre dit la règle. On sacrifie l'individu pour le groupe.
4ème étape: on produit. → étape orange. Peu importe le moyen, l'important est l'objectif et d'y arriver de manière rationnelle avec les plus compétents.
5ème étape: bilan, remerciement, dissolution transformation. → étape verte. L'humain, l'individu compte plus que la production. On prend l'avis de tous.
Bruce Wayne Tuckman s'arrête ici. Mais avec l'analogie de la spirale dynamique, on voit qu'il y a d'autres étapes !!!
D'autres étapes que Tuckman n'a pas vues ?
Si il y a vraiment une analogie entre les étapes de création d'un groupe selon Tuckman et la spirale dynamique, on devrait pouvoir trouver de nouvelles étapes au modèle de Tuckman !
Que peut on imaginer ? Dans les spirales dynamique, après l'étape verte, il y a l'étape jaune. L'étape systémique. On est à nouveau dans l'individu, la survie... tenter d'avoir une vision globale, de créer des réseaux.
Là en terme de groupe, je me dis que le groupe n'est peut être pas très fort. Mais c'est un réseaux de groupes qui vont tenter de se créer, on va faire un gros projet tout en étant pas totalement dans le groupe...
Puis l'étape d'après, c'est l'étape turquoise. Là, le ou les groupes se fédèrent autour d'une raison d'être commune.
Donc dans cette étapes de création de groupe que j'imagine, en fait on crée une fédération de pleine de mini groupes qui vont se créer et mourrir, des groupes de styles très variés, certains juste pour être, réseauter, discuter, et d'autres pour agir, produire. Mais tous sont alignée sur une raison d'être globale.
Voilà donc un peu de prospective !
Lien avec la méthode du rêve du dragon
Mais c'est pas fini !
J'ai aussi fait un lien avec la méthode du rêve du dragon !!
Il y a 4 étapes:
- rêver
- planifier
- agir
- célébrer
On retrouve le fait de créer un groupe autour d'une intention, d'une vague idée. On rêve à tout ce qui pourra être fait.
Puis on commence à s'organiser, à planifier ce qui peut être fait et comment. Le monde des ressources.
Ensuite, on agit. On met en place ce qui était planifié.
Puis une fois que c'est fait. On va célébrer, remercier, faire le bilan.
Et enfin on recommence.
C'est le cycle prévu avec la méthode du rêve du dragon. Ceci en mode fractal. On trouve chaque étape dans chaque étape !
Bref, il y a certainement une vérité là derrière. On retrouve le même genre de schéma fractal dans 3 méthodes !
Evolution de la place du leader d'une organisation
Pour terminer, j'aimerai encore aborder la place du leader dans la création d'un nouveau groupe.
Pour aider on peut faire une petite représentation graphique d'une organisation sous la forme d'une étoiles à 5 branches. Chaque sommet représente un individu et les liens entre eux l'étoile.
Au début le leader est central. C'est lui qui a proposé de se rassembler, de créer un groupe. C'est lui qui a l'autorité, le pouvoir. C'est l'expert et le prof tout en un. Tout passe par lui.
Puis le leader s'éloigne du centre. Des tâches sont déléguées. Tout ne passe plus par lui. Il est un individu du réseau. Il fait toujours le prof, mais est aussi parfois observateur.
Puis le leader sort du réseau, de l'étoile. Il est en orbite autour. Le groupe fonctionne par lui même, mais le leader est encore présent comme expert, comme modérateur, comme personne qui détient des infos. Il est le décideur quand il y a besoin de trancher.
Enfin le leader est hors du groupe. Il n'a plus de lien direct. Il reste une personne ressources en cas de besoin. Il observe de l'extérieur.
On retrouve là le fonctionnement tout à fait étrange pour beaucoup qu'on a dans les organisations Opales. (Selon Frédéric Laloux)
C'est à dire le fondateur qui ne sert à rien à l'opérationnel, mais qui n'est là que pour garantir que l'organisation fonctionne d'une certaine manière.
Le fondateur est en quelque sorte le garant de la raison d'être originelle de l'organisation. Mais il a donné tout le reste de son pouvoir aux processus de l'organisation.