Structure d’une réunion en gouvernance partagée – organique

Voici une structure que j’utilise pour des réunions dans une organisation en gouvernance partagée.

Pour ceux qui connaissent Holacracy. il y a là un mélange entre une réunion de gouvernance et une réunion de triage.

Mais l’idée a ici été de rendre les choses plus naturelles, plus humaines, avec moins de jargon, avec une structure simple qui va à l’essentiel et donc permet d’être prise en main par n’importe qui sans faire (trop) de formation à la gouvernance partagée – organique avant !!

Structure d’une séance

1. Tour de météo personnelle 🤪😎🙁

(Je suis en pleine forme, j’ai mal dormi, je suis fatigué, etc….)

2. Infos pratiques sur la séance.

  • Heure de fin ? 🕰(21h21)
  • Rôles structurels: [1er lien] 🤴 [maitre de cérémonie] 🧝🏻‍♂️, double [maitre scribe] 🧙🏻‍♀️🧙🏻‍♀️, [maitre du temps] ⏳
  • (ce dernier est tournant et doit être désigné au début de chaque séance)

3. Retour des rôles 🎭

  • Etat: ce qui a été fait par le [rôle] depuis la dernière séance
  • Prochain pas: mes besoins actuels et ce qui est en cours ou en projet.

4. Gestion des Tensions 🌩

  • par le processus de Gestion Par Consentement.
  • Possible de noter à l’avance dans le  Pad un mot clé 🔑 pour annoncer la tension et mettre à côté le nom de la personne qui a cette tension. Préciser aussi le contexte: « Gouvernance », « Opérationnel », « Stratégie ».👩🏻 (Une tension = différence entre ce qui devrait être et ce qui est.)

5. Points des participants 

Ce point permet de dire ce qui n’a pas pu être dit dans le cadre des tensions et des retours des rôles. Les puristes (en holacracy notamment) diront que ce point ne sert à rien.. mais d’expérience pour les débutants ça permet d’avoir un lieu genre divers qui permet de traiter ce qui ne peut être traité ailleurs… mais alors attention il faut que ce soit très cadré.

Il y a clairement des points qui ne devraient pas sortir à ce point là, mais avant:

  • Les propositions sont souvent des tensions donc ça doit être traité au point 3…
  • Les infos sont généralement liées à des rôles donc traitée au point 4… 

Donc en gros il ne reste pas grand chose. Mais il peut rester des remerciements 🙏 Ça aide à créer du lien à combler le besoin de reconnaissance que certains ont, à faire d’un groupe un bon endroit où vivre.

6. Tour de clôture 

  • Bilan de la séance
  • Météo personnelle 🌦

7. Après séance🍻

C’est souvent un moment où ceux et celles qui veulent peuvent profiter de se voir d’échanger. De passer un moment ensemble sans que ce soit lié à un « travail ».

Fiches pratique pour les processus

Fiche d’aide pour le processus de Gestion Par Consentement (GPC):
http://universite-du-nous.org/wp-content/uploads/2013/09/gpc-2017-v0.1.pdf

Fiche d’aide pour le processus d’élection sans candidat:  
http://universite-du-nous.org/wp-content/uploads/2013/09/esc-2017-v0.1.pdf

strcuture reunion seance gouvernance partagee organique

Mon avis sur Frédéric Lordon, le revenu universel et le salaire à vie de Bernard Friot

Il m’a arrive régulièrement de recevoir des e-mails de la part de gentils lecteurs qui me posent des questions ou me demandent mon avis.

J’ai reçu une fois le contenu suivant par e-mail…

Un gentil lecteur m’écrit :

Bonjour 🙂

je te vois parler de holacratie :
https://martouf.ch/2016/12/notes-resume-du-livre-reinventing-organizations-de-frederic-laloux/

connais tu Frédéric Lordon ?
que penses tu de ce qu’il dit ?

à propos, puisque Lordon aborde le sujet, voici à mon avis les 2 meilleures vidéos (ex-aequo) sur le sujet du revenu universel :

je pense que tu n’apprendras rien dans la 1ère, mais je suis curieux de savoir ce que tu penses de la 2ème 🙂

et à cette occasion je suis retombé sur une vieille vidéo qui à mon avis n’a pas vieilli 😉

Je fais quoi avec une telle demande ?

Là comme tu peux le voir c’est des petites question anodines, avec quelques liens vers des vidéos… plus où moins longues… donc si je veux répondre il faut déjà que je regarde 4h de vidéo… que je comprennent bien. Que je me fasse un avis, puis que je l’écrive, que je structure tout ça.. et que je réponde par e-mail…..

Tout ça.. gracieusement !! .. c’est beau le courrier des lecteurs !

.. et ce n’était que la première partie de ce e-mail !!! Le même lecteur m’a aussi posé une autres question.. tu penses quoi de…. sans plus d’explication… et rebelote… 4h de vidéo en plus… etc.. etc….

Donc pour rentabiliser un peu, j’ai décider de publier ma réflexion. Ainsi c’est pas perdu pour tout le monde.

Ma réponse à ce gentil lecteur

Est-ce que je connais Frédéric Lordon et ses propos ?

J’ai déjà entendu quelques propos de Frédéric Lordon.
Usul avait fait un bon résumé de ses propos dans cette vidéo…


Lordon explique tout en terme compliqué pour des choses simples.

Par exemple dans ses bouquins il parle de « l’angle alpha« .

C’est la différence entre son aspiration personnelle est l’aspiration de son patron.

Lordon a la même vision du monde que Spinoza. Il est structuraliste.

Il pense que ce sont les structures externes, le cadre qui conditionne les humains.

Le cadre le plus courant pour un travailleur, c’est l’entreprise, et l’entrepris est cadrée par l’économie en général.

Il dit que le capitalisme est une structure. Que cette structure agit par affect et désir.

Lordon cherche à changer ce cadre pour changer la condition humaine. Il est du même avis que les marxistes. Il parle souvent de l’aliénation des travailleurs.

Il adopte l’idéal marxiste « le salut du travailleur passe par le propriété des moyens de production en mains des travailleurs« .

L’avis de Lordon sur l’Holacratie

A propos d’holacratie. Il dit que ça ne marche que par beau temps. « Allez voir quand les actionnaires n’en veulent plus« .

Et là je ne peux que le rejoindre. C’est pour cette raison que Frédéric Laloux, dans son bouquin réinventing Organization appuie bien sur les conditions nécessaires pour fonctionner avec holacratie, sollicitation d’avis, auto-organisation, etc….

La condition première est d’avoir un propriétaire qui a une vision du monde dans laquelle il est normal de fonctionner ainsi. Si ce n’est pas le cas, il dit que ça en vaut pas la peine de tenter de réformer la structure.

Il décrit très bien le cas de AES. Pendant 30 ans la société a très très bien fonctionné par sollicitation d’avis. Les deux directeurs fondateurs avaient tout construit ainsi.

Puis le conseil d’administration était en majorité acquis, mais avec des résistances….  

Puis avec le scandale d’Enron au début des années 2000, toutes les entreprises du domaine énergétique on vu leur cotation boursière chuter…. AES compris, même si ça n’avait rien à voir !!!

Cette chute a fait très peur au conseil d’administration qui s’est renforcé en membres très sceptiques sur la sollicitation d’avis (alors que ça n’avait rien à voir !) ….. et là le conseil d’administration a pris le pouvoir et décidé de réformer l’entreprise.

Les deux fondateurs sont partis. Ils n’ont pas accepté de travailler dans un cadre « plus classique ».

Donc en effet, là on voit qu’il est totalement nécessaire que ce genre de fonctionnement viennent des gens qui ont le pouvoir. « Les propriétaires des moyens de productions« .

Dans le bouquin de Laloux: C’est le cas de FAVI en France qui appartient a une famille qui semble ouverte à ces pratiques. C’est le cas de Morning star qui appartient entièrement à son fondateur etc….

Et c’est aussi le cas chez ecodev, l’entreprise dont je suis co-propriétaire avec mes 7 associées. Nous fonctionnons passablement par sollicitation d’avis.

Personnellement, comme je le mentionne souvent, j’aime beaucoup le modèle de la spirale dynamique. Je trouve qu’il y a différentes visions du monde qui existent et de chacune de celle-ci découle une manière de s’organiser.

Pour le détail je te propose de lire mon article à propos de la spirale dynamique….

Je viens de compléter cet article par des vidéos. La seconde en fin d’article décrit très bien les organisations issues des différentes vision du monde:

Visions du mondes les plus courantes de nos jour

Voici les visions du monde les plus courantes de nos jours:

Vision du monde: bleue (ou ambre selon Laloux)

C’est la vision du monde « conformiste« . Il faut faire selon les lois, les règles, le livre pour accéder à un idéal…

les organisations issues de cette vision du monde sont des administrations.

Il y a des grades, des classes. Actuellement il reste les administrations publiques et leur classes de salaires. Les fonctionnaires, l’armée, l’église catholique et certaines écoles.

Vision du monde orange

La vision « rationnelle« . La plus adaptée au capitalisme, à la raison, à la science. Tout est rationnel, l’émotionnel, l’humain n’a pas sa place.

Tout fonctionne comme une mécanique. Tout est basé sur des objectifs à atteindre peu importe les moyens. (alors que dans la vision bleue, il y a un règlement qui décrit « comment faire »)

« L’entreprise » est issue de la vision du monde orange.

Vision du monde verte

La vision du monde égalitaire.

C’est la vision du monde des ONG et associations, des gens qui sont pour abolir toute hiérarchie.

Vision du monde jaune

La vision du monde systémique. Ce sont des réseaux. Les gens à cette vision du monde comprennent le fonctionnement du monde en systèmes et sont souvent dans une vision du monde pessimiste qui voit les effondrements partout… effondrement écologique, effondrement financier….

Vision du monde turquoise/opale:

C’est la vision du monde holistique. Ce sont les gens issus de cette vision du monde qui sont vraiment capables de comprendre un fonctionnement avec des systèmes comme la sollicitation d’avis et/ou l’holacratie.

C’est à cette vision du monde que l’on tente de trouver ce qui est juste pour soi, pour les autres et pour le monde.

Les organisations issues de cette vision du monde ont une raison d’être et les individus qui composent ses organisations alignent leur propre raison d’être sur celle de l’organisation: l’angle alpha de Lordon est donc nul !

Ici l’organisation n’a pas comme raison d’être uniquement la survie comme c’est le cas de l’entreprise issue de la vision du monde orange.

C’est à cette vision du monde que la notion de revenu de base inconditionnel devient naturel.

Les organisations opales que Laloux a observées ont toutes un fonctionnement au niveau de la rémunération qui n’est pas tout à fait courant dans le monde des entreprises.

Il me semble que Lordon a une vision du monde qui doit être de type « verte ». Il est pour l’égalité.

En tout cas ce sont les gens avec des valeurs ancrées dans cette vision du monde qui ont menés les luttes sociales.

Donc il s’inscrit vraiment là dedans. De mon observation les gens qui sont dans cette vision du monde n’aime pas trop le revenu de base / revenu universel.

Ils trouvent que ça ne résout pas la lutte de classe. Que c’est un compromis inacceptable. (C’est ce que j’ai vu personnellement, mais je n’ai pas vu ce discours chez Lordon)

Du coup comme ils n’aiment pas le revenu de base, ils sont plutôt pour le salaire à vie. (Théorisé par Bernard Friot)

Le salaire à vie selon Frédéric Lordon

Quand j’entend Lordon parler du salaire à vie, il utilise l’argumentaire du revenu de base. Il ne dit pas pareil que Friot.

Lordon dit même qu‘il pousse peut être un peu plus loin le concept quand il dit que le salaire à vie reconnait le fait d’exister... et que ça implique forcément le faire de produire, car toute personne est productrice..

Friot lui, dit bien qu‘il ne reconnait pas l’être. Mais la production!!  

Il est très attaché au mot production.
→ Je vois là des projections d’une pensée de Lordon sur le modèle de Friot… 

Friot ne pense pas comme Lordon.Tout comme Usul a aussi fait des projections du modèle de Friot qui ne sont pas exactement ce qu’en dit Friot !

A ce propos, j’ai déjà fait un article dans lequel je montre la différence entre le revenu de base inconditionnel (revenu universel) et le salaire à vie.

Je m’étais basé sur la vidéo de Usul… et c’était avant que j’aille à une conférence de Friot à Genève, ce qui m’a permis d’éclaircir pas mal de choses…

En fait le projet est beaucoup plus flou et Friot beaucoup moins polarisé et fermé que je ne le pensais !!!

C’est Usul qui a en tête un modèle précis de salaire à vie, mais qui n’existe que chez lui !!!

Comme quoi… il faut se méfier de tout média qui oriente forcément un peu les choses en fonction de ce qu’il a compris et de ce qu’il a envie de transmettre. Aucune source n’est neutre et j’aime bien comprendre l’intention derrière la source pour savoir le message qu’elle tente de véhiculer.

Pour revenir aux propos de Lordon….

Pourquoi utiliser le mot « production » dans une société qui est majoritairement faite de services ?

Est-ce que le mot production s’applique aussi aux soins ? .. « je produis un soin ? » , « Je produit un service à la clientèle » ?

J’ai l’impression que ces gens sont bloqués dans une vision du monde du 19ème siècle !! 

Qu’est-ce que le structuralisme ?

Lordon est un structuraliste. Il parle de structuralisme.

Mais c’est quoi le structuralisme ? Regardons ça…

J’organise régulièrement le Jeu de la monnaie:
https://jeu-de-la-monnaie.org

On expérimente 4 systèmes économiques différents avec 4 jeux.

Donc ça c’est une expérience qui pose à priori que le cadre influence le comportement des individus. C’est du structuralisme. Ça va dans le sens de Lordon.Ça marche relativement bien. On voit des bonnes différences selon le cadre.

Par contre dans le premier jeu. Le cadre est inexistant. Et là on voit mieux les comportements des individus.

Et il y a plusieurs comportements différents. Personnellement, je suis persuadé que le cadre influence les choses. Mais je me refuse à croire que SEUL le cadre est responsable. L’individu est également responsable.

Lordon ose dire que nous n’avons aucun libre arbitre dans ce cadre. Moi je ne suis pas d’accord. Il y a une double influence.

Nous avons toujours le choix. Même quand on est bien cadré. Même si c’est pas facile. Même si il y a une pression sociale énorme.

Il y a très souvent un petit capitaliste en nous. C’est très intéressant de prendre un militant anti-capitaliste et de le mettre dans un autre cadre. Comment il se comporte ? Est-ce que le petit capitaliste en lui émerge ?

Frédéric Bosqué qui est impliqué dans de nombreux projets alternatifs, a raconté une anecdote que j’avais trouvée intéressante.

Dans une coopérative qui voulait court-circuiter les supermarchés capitalistes, il y avait une madame chargée de l’approvisionnement auprès de producteurs, des paysans.

Elle tenait mordicus à négocier le prix des patates au centime près. Elle tenait à faire baisser les prix au maximum. Au mépris même de l’agriculteur qui cultivait les patates.

Frédéric Bosqué à dit qu’il avait du lui signaler « le petit capitaliste en elle » qui finalement ne fait que reproduire le même comportement qu’elle dénonçait chez les autres !

Donc selon moi, les structures de la société ne sont que le reflet de nos propres structures individuelles.

Les structures extérieures sont le reflet de nos peurs et nos aspirations.

Si des individus sont mus par la peur de survivre, par la peur du manque, ils vont créer une entreprise qui va tenter de résoudre leur peur, soit assurer la survie en maximisant les profits pour ne manquer de rien.

Puis entrer en concurrence avec les autres pour accumuler plus que les autres.

Mais si on résout individuellement notre peur de survivre. Si on va vers la confiance en l’abondance. La confiance que la vie nous apportera tout ce don on a besoin. Plus besoin de la concurrence, plus besoin d’accumuler à l’infini… On peut créer des organisations pour une raison d’être précise autre que faire du profit.

Le revenu de base est selon moi un outil de transition pour aider tout le monde à avoir confiance en l’abondance. Ne pas être figé dans la peur du manque. Car il faut bien que tout le monde soit dans la confiance.

Car sinon le groupe des peureux risque de créer une organisation prédatrice chez les autres. Est-ce qu’il seront suffisamment forts pour rester dans la confiance en la vie ?
Il doit y avoir une question de masse critique là dedans !

Mon avis sur la vidéo: « La Justice sociale au XXIe siècle, table ronde autour de Philippe Van Parijs« 

C’était un bon débat de fond avec une bonne partie des archétypes classiques du sujet:

Anne Cathrine Menetrey qui nous dit que le revenu de base va permettre de sortir d’un système de croissance économique… (c’est par cette vision du monde que je m’y suis intéressé.. mais actuellement ce n’est plus la mienne)

On peut aussi faire le discours inverse… le revenu de base permet d’assurer que les consommateurs aient assez d’argent pour consommer… et donc assurer la croissance du PIB !!

Myret Zaki fait une tête incroyable quand elle découvre que son voisin, Guy Mettant se dit libéral... pour une économie de marché… etc…. et que tout d’un coup il dit qu’il est aussi favorable au revenu de base ! BAM… ça semble la surprendre ! :p

Marco Salvi se fait huer !!! … mais ça se comprend il est franchement pas très bon dans ses arguments !!

Il représente les arguments standards face à cette idée: tout le monde va arrêter de travailler...  la solution c’est plutôt faire grandir le gâteau pour mieux le redistribuer.

Il a même sorti les arguments que c’est anti-féministe car on remet les femmes à la maison…  ça c’est une question qui a fait de grand débat au sein du parti socialiste !

En trame de fond, on voit quand même que le théoricien belge Philippe Van Parijs n’est pas sur la même longueur d’onde que les partisans suisses. Lui il est à fond pour une solution progressive, avec un revenu de base dont le montant est faible et peu grandir. Alors que les partisans suisse sont plutôt pour un revenu d’existence. Un revenu suffisant pour vivre sinon c’est pas du tout pareil.

Mon avis sur la vidéo: « Bernard Friot/Baptiste Mylondo : salaire à vie et revenu de base« 

Friot est vraiment un militant anti-capitaliste. Donc il veut éliminer tout apport de capital et sa rémunération.
→ là je peux le rejoindre. Mais je me questionne quand même sur « comment avoir les moyens de ses ambitions » si on a pas de capital ??  

Le crowdfunding me semble une solution de plus en plus présente et efficace. Surtout pour les objets, car ça permet de faire une étude de marché via le crowdfunding avant même de devoir débourser quoi que ce soit en production.
(contrairement au crédit bancaire où l’on peut se retrouver avec des dettes sans avoir pu vendre son produit..)
Je développe tout ceci dans mon article sur ce que j’appelle l’artisanat industrielle… (ou pourquoi Marx s’est trompé..)

Friot a un idéal d’une société qui fonctionne comme une administration de fonctionnaire à la française:

  • → C’est typiquement une vision du monde de type bleue. Le classe de salaire le montrent bien.
  • Là j’ai de la peine. Moi je ne suis pas du tout dans cette vision du monde. Moi ça me hérisse les poils quand on me propose un tel idéal !!

Friot défend le travail salarié plutôt qu’indépendant. Car c’est plus rentable !!

  • c’est pas une aliénation de faire un boulot que pour le fric ??
  • → moi j’adhère pas !Là l‘angle alpha de Lordon ne se réduit pas !!

Friot: la reconnaissance doit passer par la production, sinon nous acceptons qu’il y a une sous humanité qui ne correspond pas à une validation sociale de sa production !!!
→ Mylondo n’aime pas du tout cette affirmation et je le comprends.

Avec le revenu de base, revenu universel, on reconnait l’existence de la personne. Et ça suffit. C’est encore plus claire avec le terme « revenu d’existence« .  

Mylondo dit: « revenu suffisant ». Là Friot tourne autour du pot. Il ne veut reconnaitre que la production, et se sent obligé de reconnaitre l’existence par le fait que « tout le monde produit »….  Je ne comprends pas trop pourquoi il veut absolument placer le mot production !! ?

Quand il explique pourquoi « salaire » et pas « revenu », il utilise les mêmes arguments que j’aurai utilisé pour définir le contraire !!! 

Il dit que « salaire » reconnait que tout le monde produit !

Pour moi « Revenu » décrit que justement une part de monnaie nous revient.... naturellement.

Pour moi salaire ça vient du mot « sel ». Etymologiquement, c’est issu des soldats romains qui étaient payés avec du sel. Pour moi salaire reconnait qu’il y a forcément une contrepartie dans le cadre d’un emploi.

Dans le terme « revenu de base inconditionnel », j’aime bien le inconditionnel, car justement il n’y a pas de contrepartie. Ainsi là on est clairement en opposition avec le mot salaire.

Quand on évoque le fait de supprimer la monnaie: Friot refuse de supprimer la monnaie pour diluer le pouvoir.  

Si on supprime la monnaie et les classes de salaire on fait resurgir les pouvoir par la fenêtre.« il n’y a pas de société sans lutte de classe, car il n’y a pas de société sans pouvoir« 

C’est fou cette peur du pouvoir.. c’est un truc typique d’une vision du monde « verte » de la spirale dynamique. C’est couper les têtes, c’est renverser les hiérarchies.

Donc là je vois que Friot doit avoir des valeurs ancrées à plusieurs étapes (ce qui est tout à fait normal).

Je me pose aussi toujours la question: Comment on définit la qualification pour savoir quelle classe de salaire on a droit ?

Là je pense qu’il y a de sacré leviers de pouvoir qui peuvent être mis en place. Donc ça m’étonne un peu d’une personne qui a peur du pouvoir qui revient par la fenêtre !

A propos du salaire à vie, il y a quand même toujours une question qui me tardaude….   et Mylondo l’a évoquée.

Si l’on ne rémunère pas le capital et que les salaires sont fixés en fonction des classes de salaires, donc une entreprise n’a pas d’autres charges que la matière première. Comment elle fixe les prix ?

Qu’est-ce qui incite les « entreprises » à vendre leur production plutôt que tout simplement la donner ?

Conclusions…

Je suis bien gentil quand même d’écrire tout ça pour une seule personne…. donc voilà. Maintenant c’est partagé avec les masses.

La réflexion était très intéressante. Je trouve que c’est stimulant de voir l’avis d’autres personnes de se mettre dans leur mode de pensée (via la spirale dynamique) et d’essayer de voir le monde comme eux.

Bien… j’ai toujours l’autre partie du mail à répondre… j’ai un tas de note de lecture… mais rien de texte écrit. Ça fait des mois de ça…. Je ne sais pas si un jour je finirai…

Donc voilà quand tu m’écris un mail… pourquoi je ne répond pas tout de suite ! 😛







Est-ce qu’il y a des règles dans une organisation Opale ?

Les nouveaux types d’organisation questionnent beaucoup de gens. Les organisation Opale comme les appelle Frédéric Laloux dans son livre: Réinventing Organizations

On entend aussi parler de Gouvernance partagée. Dans le monde des entreprises, on parle volontiers d’entreprises libérées.

J’ai aussi entendu parler de gouvernance horizontale… mais pour moi c’est faux !! … ça n’a rien d’horizontal ! .. C’est la vision du monde précédente qui veut couper les têtes qui dépassent bannir toute forme de hiérarchie. (La vision du monde de l’étape verte de la spirale dynamique)

Bref… c’est pas clair pour tous. Il y a plein de noms différents et ce qu’il y a derrière est encore plus flou.

opale virgin-rainbow

J’ai vu dernièrement la question suivante:

Dans une entreprise opale, est-ce qu’il y a des règles de fonctionnement ?
Qui les fixe, qui est chargé de les faire respecter ?


Entreprise Opale ? Est-ce que ça existe vraiment ?

J’ai répondu à cette question et j’ai décidé de publier ma réponse à tout le monde. Ainsi ce sera peut être un peu plus clair pour toutes les personnes qui s’intéressent à ce genre d’organisations « bizarres ».

Déjà petit détail, je parle d’organisation et pas d’entreprise Opale. Car pour moi, il y a un nom différent pour chacune des organisations qui correspond à une vision du monde. Si je reprends le modèle de la spirale dynamique, on a:

  • violet → tribu
  • rouge → gang
  • bleu → administration
  • orange → entreprise
  • vert → coopérative, association
  • jaune → réseaux
  • turquoise → organisation Opale

Pour en savoir plus à propos des organisations qui émergent des différentes visions du monde, j’ai fait cette vidéo:


Oui, il y a des règles dans une organisation Opale

Pour moi dans une organisation opale il y a des règles.
Dans tout groupe d’humain il y a des règles pourquoi l’org opale ferait exception ?
Souvent ces règles sont implicites !

Pourquoi est-ce que vous êtes tous venus à cette réunion habillés et pas à poil ?
→ Règle implicite de vie dans notre société.

Pour un bon fonctionnement dans une organisation il est bon d’expliciter les règles, les normes, le cadre, les valeurs, les à priori. (ici on ferme tout à clé, car on part du principe que tout le monde vol… ici on timbre, on note le temps de travail, car on part du principe que tout le monde fout rien…)

Qui décide dans une Organisation Opale?

La notion de qui décide dans une organisation dépend de la vision du monde de l’org… (les ancêtres, le chef de gang, la hiérarchie, le livre, les experts, le vote, le consensus, le consentement…)

Pour moi dans une org opale, le cadre est décidé avec tous par consentement. (personne ne dit non)
Voici un exemple de processus de prise de décision par consentement…

Puis l’opérationnel de tous les jours se fait par sollicitation d’avis. Chacun est souverain, mais doit prendre l’avis d’autres (des personnes concernées par la décision) pour décider en conscience.

Qui est chargé de faire respecter les règles ?

Comme le cadre est décidé en commun. C’est tout le monde qui a le droit de dire: là tu sors du cadre….. Là tu n’es plus en accord avec la raison d’être de l’organisation.

Au besoin, il existe des processus de gestion de conflit. Souvent c’est proches du système de sollicitation d’avis. Chacun est souverain. Mais l’avis extérieur est bienvenu.

Par exemple, c’est les parties en conflit qui s’arrangent. Si elles n’y arrivent pas, on demande des avis extérieurs.

Si ça ne marche toujours pas on demande à plus de monde, à des spécialistes du sujet concerné…. et si ça ne marche pas, il y a souvent le garant de la raison d’être de l’organisation, le fondateur, qui donne son avis…

Mais c’est toujours aux parties de décider.
En dernier recours c’est la séparation si ça ne marche pas.

On n’a pas de notion de police ou de juges extérieurs qui décident à la place des parties elles-même. Ceci évite des dérives autoritaires.

Etat et police tuent

Conclusions

Oui, il y a des règles dans les organisations Opale.
(Il n’y a que dans l’anomie qu’il n’y a pas de règles, contrairement à une idée répandue, il y a des règles dans l’anarchie.)

Les grandes règles, le cadre, les valeurs, la raison d’être vers laquelle tout le monde tend sont définis avec tout le monde. Souvent via un processus de consentement. (Personne ne dis non)

Dans l’opérationnel de tous les jours on décide plus volontiers avec la souveraineté de chaque individu et de chaque rôle par la méthode de la sollicitation d’avis.
(Chacun-e a le droit de prendre toute décision, mais a l’obligation de prendre préalablement des avis, surtout des personnes concernées.)

Qui est chargé de faire respecter les règles ? Et bien ce sont des règles faites en commun, donc c’est le reflet des valeurs de chaque personnes. Quand les règles viennent de soi, elles sont à priori mieux respectées.

Puis comme avec la sollicitation d’avis on compte sur la souveraineté personnelle. Chacun-e est garant-e du respect du cadre, des grandes règles et peut signaler à d’autres personnes qu’elles sortent du cadre.

Parfois il y a des processus de gestion de conflit. Le principe de base est que ce sont toujours les parties qui décident. Mais comme avec la sollicitation d’avis, il y a parfois des avis externes pour aider à dépatouiller la situation.

Méthode de création d’un écosystème

Ceci est une synthèse inspirée de plusieurs méthodes, comme OBREDIM en permaculture, rêve du dragon, holacracy, les 6 chapeaux, les outils de l’Université du Nous, mes expériences personnelles d’organisation d’associations diverses, d’organisation de festival, quelques décennies de scoutisme, une décennie de politique communale, la vie au quotidien dans une entreprise atypique: ecodev, et des discussions avec de nombreuses personnes dont notamment David des ateliers de l’instant Z, et Julien promoteur de l’holacracy en Suisse, sans oublier la lecture passionnante du livre: Réinventing organisations de Frédéric Laloux, ainsi que de nombreuses autres inspirations que j’oublie certainement….

Une méthode très souple pour créer les bases d’une organisation

J’appelle ceci une méthode de création d’un écosystème, mais on peut le voir aussi comme une méthode de création et d’organisation de n’importe quelle organisation.
La méthode peut être utilisée si l’on est seul ou en groupe.
La méthode est adaptable et souple.
Je l’utilise autant pour créer des sites web, que pour clarifier l’organisation d’un groupe, ou le design d’un lieu de permaculture !

Deux aspects

  • La création du cadre
  • le cycle d’action

L’idée ici est de clarifier beaucoup de choses avant de se lancer dans la planification et la réalisation d’un écosystème. On défini un cadre précis. Puis on se lance dans un cycle d’action dans ce cadre.

Donc ci-dessous, je vais d’abord décrire la base de clarification du cadre. Puis on verra le cycle d’action, et l’on explicitera certains processus.

Aspect 1: Clarification de l’intention et du cadre

En très gros, on commence par se poser les questions:

  • Pourquoi ? Vers quelle vision lointaine ce que l’on va créer va nous mener ?
  • Comment ? dans quel esprit, avec quelles valeurs ?
  • Avec qui ?
  • Quoi ? quelle est la raison d’être de ce que l’on va créer ?

A un niveau de détail en dessous, il y a plusieurs phases qui se décomposent:

  1. Idée première, vision, tension….. Le déclencheur qui fait qu’on veut se bouger dans une direction…
  2. Expliciter les valeurs et principes avec lesquels on a envie d’avancer.
  3. Former une équipe autour de cette idée encore floue. (pour la version travail en groupe !)
  4. Aider les membres de l’équipe à découvrir leur propre raison d’être
  5. Faire émerger une raison d’être globale du projet.

Une fois le processus fait, il est recommandé de le refaire régulièrement. Par exemple, une fois par année on peut prendre du temps pour se demander si la vision lointaine est toujours notre but, si les valeurs qui nous accompagnent sont toujours les mêmes? Un état des lieux de la situation des membres de l’équipe et de tout le projet ne sont pas un luxe. Et prendre le temps d’avoir de nouveaux rêves est juste nécessaire !

En détail avec description plus longue:

Idée première

C’est le déclencheur qui fait que l’on veut bouger dans une direction. C’est une vision de vers quoi on veut aller. L’ecosystème, l’organisation que l’on va créer sera l’outil qui va dans cette direction, cette vision lointaine.

Plus tard on clarifiera concrètement la raison d’être, la mission concrète d’un écosystème qui nous mènera à la vision qui nous inspire.

Je remarque que souvent ces deux aspects de vision lointaine et de raison d’être sont confondus. Mais je remarque de plus en plus que ça vaut la peine de différentier les deux. Ça donne une vision large dans laquelle un projet peut s’inscrire.

Voici un exemple pour que ce soit clair:

  • Déclencheur, vision lointaine: On mange trop de pesticide, je trouve ça nul. J’aimerai un mon dans lequel la majorité de l’alimentation disponible partout soit du bio.
  • Raison d’être de mon ecosystème: Je vais cultiver et distribuer de la nourriture bio.

Expliciter les valeurs et principes avec lesquels on veut avancer

Pour faire des choix, il y a plusieurs méthodes. Certains font des choix en copiant leurs amis ou en faisant le contraire de leurs ennemis. Certains favorisent toujours leur patron et d’autres leur famille. Certains agissent pour leur profit personnel et d’autres en accord avec des valeurs écologiques.

Il est très intéressant d’expliciter les valeurs avec lesquels on veut avancer et sur lesquelles on veut baser ses choix.

Une personne qui ne sait pas quelles sont ses valeurs va souvent se baser sur des principes qui ne sont pas les siens. Ceux de ses amis voir de ses ennemis ! Si l’on base sa vie sur des principes qui ne sont pas définis par nous même, un simple changement de situation familiale, d’emploi ou autre environnement externe peut faire s’effondrer tout un système de valeur et une raison d’être !

C’est quelque chose dont j’ai pris conscience lors de ma lecture du livre: Les 7 habitudes de ceux qui réussissent tout ce qu’ils entreprennent, dont voici mon résumé…

Avec un tel titre accrocheur, je me méfiais un peu de ce livre. Mais finalement, il a été très inspirant pour moi. Et j’ai réalisé que j’avais déjà, plus où moins fait une liste de principes que j’avais envie de suivre dans ma vie.

Dans toute organisation il y a de nombreuses valeurs qui sont implicites. Ainsi en les explicitant on se rend compte parfois de fonctionnement que l’on ne soupçonnait pas.

Le fait de devoir pointer ses heures, de devoir demander l’accès à des locaux fermés à clé, mais qu’on utilise souvent démontrent que cette organisation est basée sur le principe que l’on ne peut pas faire confiance aux gens. Sur une valeur de contrôle.

À l’opposé, si l’on a pour valeur la confiance, alors on peut avoir pour principes qui en découlent, le fait d’avoir accès en libre les ressources nécessaires au travail de l’organisation. De ne pas remettre en cause la parole d’une personne.

Les valeurs sous-jacentes bien explicitées par exemple en les affichant sur un panneau sont capables de complètement transformer un environnement de travail.

Donc, le but est d’expliciter un certain nombre de valeurs (étymologiquement de la force de vie) et des principes plus précis qui en découlent.

Comme toujours, il est possible de refaire ses choix régulièrement. Ces valeurs ne sont pas figées dans le marbre.

Si l’on n’a pas d’idée, on peut déjà faire un test avec les valeurs universelles classifiées par Shalom Schwartz.

Les grandes catégories sont:

  • Bienveillance
  • Universalisme
  • Autonomie
  • Stimulation
  • Hédonisme
  • Accomplissement
  • Pouvoir
  • Sécurité
  • Conformité
  • Tradition

Un sondage dans la rue a déterminé les valeurs suivantes comme étant importantes au quotidien:

  1. La politesse 62%
  2. La sincérité 50%
  3. L’écoute 48%
  4. Le sens des responsabilités 44%
  5. La gentillesse 41%
  6. L’humour 39%
  7. La patience 32%
  8. Le sens de l’effort 28%
  9. L’humilité 20%
  10. L’enthousiasme 18%
  11. L’ambition 18%
  12. La débrouillardise 17%
  13. La curiosité 17%
  14. L’esprit critique 15%
  15. L’audace 8%

Dans le cadre de la création d’écosystèmes, les 12 principes de la permaculture sont tout à faire pertinents comme principe de construction. (je trouve d’ailleurs qu’ils s’adaptent bien au delà du domaine de l’agriculture)

On voit ici qu’il y a des valeurs, et il y a des principes qui en découlent. J’aime bien avoir les deux qui sont mis en avant. C’est souvent plus clair.

Voici quelques exemples de ce que j’aime voir dans une charte des valeurs et principes:

  • La confiance : à priori, tout individu est fondamentalement bon.
  • La fiabilité : toute personne tient sa parole et ses engagements.
  • L’autonomie : il y a plusieurs bonnes manières pour arriver au même résultat.
  • Bienveillance : chaque personne traite les autres comme elle voudrait qu’on la traite.

Pour que les valeurs et les principes qui en découlent soient respectés, il vaut mieux que ces valeurs émergent du groupe plutôt qu’elles soient imposées de l’extérieur.

Par exemple lors des camps scouts, la première activité est souvent « la charte de camp« . C’est le moment où tous ensemble on choisi les règles qu’ils nous sembles pertinente de suivre pour vivre ensemble durant le camp. On formule ces principes de manière positive (donc pas « interdit de faire du bruit après 22h »… mais « respecter le sommeil des autres« )  sur une une grande affiche signée de tous.

Dans le cadre d’une organisation, on peut aussi utilise le principe de la gestion par consentement (personne ne dit non) pour définir des valeurs communes au groupe.

Par la suite, lorsqu’une personne ne respecte pas les valeurs explicitées on peut toujours avoir une base pour lui rappeler le cadre. Et si ça ne suffit pas, il y a le processus de gestion de conflit, voir ci-dessous pour le détail.

Équipe

Former une équipe pour accompagner le projet. Ceci est facultatif. Mais il faut se souvenir que seul on va plus vite, mais ensemble on va plus loin.

Le fait d’avoir explicité les valeurs avec lesquelles on a envie d’avancer permet de déjà attirer les personnes compatibles pour avancer ensemble.

Raison d’être des membres de l’équipe

Pour que chaque personne trouve sa place. Il faut l’aider à se connaitre elle même. Ainsi si chaque personne connait sa raison d’être personnelle, sa mission personnelle, ce qui l’aide à se lever le matin, alors, sa force de vie, sa motivation, son enthousiasme et sa joie de vivre sera sans limites. Ce qui ne peut être que bénéfique au projet.

On peut se demander si cette étape ne devrait pas être préalable à tout ? Chaque personne devrait avoir fait un tel travail sur soi. Mais dans notre société peu de gens savent quelle est leur raison d’être. Donc c’est bien aussi de le placer dans cette méthode.

Pour apprendre à ce connaitre soi-même, je conseilles ces tests:

Puis, je conseille aussi d’étudier les différentes vision du monde de la Spirale dynamique. Voici mon article qui décrit les étapes de la spirale dynamique.

Raison d’être globale de l’écosystème

C’est ici que l’on va expliciter la raison d’être du projet, d’un écosystème qui va nous mener dans la direction de l’idée première. Qu’est-ce qui disparaitrait si ce projet n’était pas là ?

Cette raison d’être doit s’inscrire dans la vision commune du futur enviable qui a fait se rassembler les gens autour d’une première idée.

On peut utiliser la prise de décision par consentement (personne ne dit non) pour être certain que la raison d’être globale soit claire et commune.

Le principe est d’aligner la raison d’être globale sur la raison d’être de chaque personne. Sinon ça ne va pas aller !

Il y a peut-être des personnes qui vont ainsi quitter le projet, car elles ne trouvent pas leur place dans la raison d’être globale ?

Pour la réussite d’un projet, il vaut mieux avoir des porteurs de projets motivés et alignés sur la raison d’être globale.

À cette étape, réfléchir aussi à la niche du projet. Peut-être que la raison d’être est excellente, mais qu’elle existe déjà ailleurs. Alors, pourquoi réinventer la roue ? Il y a peut-être une raison particulière ou locale ou alors, peut être qu’il vaut mieux se mettre au service d’un projet déjà existant ? À méditer.

Aspect 2: cycle d’action

Une fois le cadre défini, il est temps de se mettre en action. Le but est de répondre à la question:

  • Par quels moyens ? Quel va être le concret de tous les jours ?

On utilise les grands principes défini dans la méthode du rêve du dragon. Il y a 4 phases d’un cycle que l’on répète:

  • Rêve
  • Planification
  • Action
  • Célébration

Avant de commencer, j’aime bien faire de temps en temps une petite évaluation de la situation. On peut la faire à peu près n’importe où, mais je la place ici. Ainsi après avoir défini le cadre de l’intention, on peut aussi évaluer le cadre des ressources et des motivations.

Le cycles d’action, Rêve, Planification, Action, Célébration se répète avec un cycle qui est propre au projet. Par exemple pour organiser un événement annuel, ou de l’agriculture. Le cycle annuel est adapté. Par contre pour avancer dans une organisation un peu plus floue, le cycle peut être adapté.

Il est également important de comprendre que ce cycle est fractal ! C’est à dire que dans chaque phase, on peut y placer toutes les phases ! A méditer ! (et surtout ne pas oublier de célébrer chaque petite action)

Donc voici quelques étapes de l’action vues à un niveau plus détaillé:

  1. Évaluer la situation. (avec la méthode des 6 chapeaux)
  2. Rêve. (Dans 6 mois, nous aurons…  objectif SMART)
  3. Planification. (en mode pilotage dynamique… donc création de rôles et les laisser agir souverainement)
  4. Action
  5. Célébration remercier, réaliser comment le projet nous a fait grandir. En tirer les enseignements.

Évaluer la situation

C’est là qu’il faut faire un état des lieux, des ressources, des besoins, des envies, des points positifs et négatifs. On va ainsi utiliser la méthode des 6 chapeaux.

Tous les membres de l’équipe se mettent dans les différents modes de pensées proposés et donnent leur avis. On récolte ainsi de nombreuses informations sur le projet.

  • Rouge Intuition, envie, émotions.
  • Blanc les faits, les chiffres concrets.
  • Jaune les points positifs. Les ressources déjà acquises.
  • Noir les points négatifs. L’avocat du diable. Les facteurs limitants.
  • Bleu la synthèse de tout ça. Pour préparer la raison d’être globale.

Rêve

Corresponds à la première étape de la méthode du rêve du dragon, mais aussi au chapeau vert. C’est la créativité, l’imagination créatrice.

Les personnes en cercle (ou demi-cercle autour d’un panneau de collecte d’idée) imaginent le futur qu’elles veulent avec des objectifs concret et mesurable. (SMART Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste, Temporellement défini)

ex: dans 6 mois, il y a 10’000 personnes qui suivent notre page Facebook.

On tourne ainsi de personne en personne tant qu’il y a des idées. Si une personne à un blanc momentané, elle passe, et on continue.

liste idees reve dragon

Une personne capte toutes les idées et fait la synthèse globale sous forme d’une longue phrase. (Histoire de supprimer des redondances éventuelles)

Ainsi, on obtient déjà une liste d’objectifs globaux, de réalisations concrètes que les gens ont envie de faire. Ce sont les différentes « machines » que l’on veut mettre dans notre écosystème.

Planification

La planification est certainement le plus gros du boulot !

Nous allons ainsi la décomposer en plus petites étapes:

  • Philosophie du pilotage dynamique
  • Schémas fonctionnels à partir des objectifs qui ont émergé
  • Implémentation et design
  • Stratégie et plan d’action dans le temps
  • Création et attribution des rôles
  • Choix d’indicateur d’avancement des tâches
  • Vérification avant le grand saut

Pilotage dynamique

Le mot planification n’est peut-être pas le plus juste. Mais je n’en trouve pas d’autre qui est bien connu.

La planification c’est comme réaliser le projet, mais de manière souple, qui peut se remodeler à tout instant sans gros effort, sans être bloqué par le poids des contraintes réelles.

Ainsi, entre la planification et la réalisation. Il y a peut-être aussi un grand écart. La planification donne des pistes pour avancer, mais ce n’est pas un cadre précis.

Le principe c’est comme le pilotage dynamique d’un vélo. On ne prévoit pas tout à l’avance par de savants calculs d’angle pour avoir une trajectoire parfaite quand on lance le vélo. Non, car au premier obstacle non prévu, un nid de poule, un chat qui traverse la route, une pluie qui arrive…. c’est la catastrophe, le plan tombe.

Le principe du pilotage du vélo c’est de s’élancer dans la bonne direction, celle de la raison d’être. Puis de corriger la trajectoire à chaque interaction, à chaque nouvelle info qui se présente.

L’étape de planification va donc servir à définir les grands principes de ce que l’on veut. Comment réagir dans le cadre des possibles. C’est donner tous les outils nécessaires aux personnes qui vont réaliser le projet pour prendre les bonnes décisions.

Pour revenir au vélo, c’est planifier, c’est vérifier que le vélo est en ordre. Disposer d’un peu de matériel pour s’orienter comme une carte de la région. Ça peut aider à prendre des raccourcis ou éviter des détours.

C’est vérifier la météo pour savoir si l’on peut trainer en route ou si l’on doit arriver avant un orage.

Schéma fonctionnel

Un écosystème, c’est un ensemble complexe de relations. On va décrire ici un schéma de toutes les fonctions que l’on désire voir dans notre écosystème. C’est à l’image du schéma électronique d’un appareil.

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Dans le cadre d’un site web, c’est par exemple les différents systèmes en interrelation pour apporter des fonctions. Sur wordpress, se sont souvent les plugins qui amènent des fonctions. Donc on a par exemples la lettre de nouvelles qui mange des articles, qui gère une liste d’adresse et qui doit être envoyée régulièrement. Il y a la page facebook qui doit être affichée sur le site, qui doit être mise à jour. Il y a la « machine à créer du contenu », donc une équipe de rédacteurs qui vont alimenter le site. Il y a une « machine à améliorer le référencement du site », etc…

Dans une schéma fonctionnel on pense en terme de machine. (même si ce sont des humains derrière, et que les humains ne sont pas des machines !)

Dans mon exemple d’une organisation qui veut cultiver et rendre disponibles des légumes bio, elle doit avoir une « machine à cultiver les légumes » et « une machine à livrer les légumes », voir une « machine à vendre les légumes ». Certains me diront que ce sont des départements, des secteurs, des dicastère, etc….

Implémentation et design

On va transposer ici le schéma fonctionnel sur le « terrain » concret de notre projet. C’est à l’image du schéma électronique que l’on réalise avec de véritables composants électroniques qui ont une place bien précise sur le « terrain » du circuit imprimé, sur la carte mère d’un ordinateur.

circuit imprime calculatrice

C’est ici que l’on va placer les différentes fonctions dans différentes zones de fréquentation qui sont utilisées en permaculture. (Zone de 0 à 5, de la maison à la zone sauvage.)

zone permaculture

Dans le domaine d’un écosystème web, on va définir quels sont les zones vers lesquelles ont est prêt à passer du temps pour faire le captage de trafic pour son site. Par exemple:
0 : Mon site web, j’y suis tout le temps
1:  Facebook, j’y vais tous les jours
2: Twitter j’y vais une fois par semaine
3: J’écris une lettre de nouvelle par e-mail chaque mois.
4: Je mets un post sur pinterest 1 fois tous les 3 mois à propos de mon site.
5: C’est le web sauvage. Il m’arrive parfois d’aller mettre un commentaire par-ci par là avec un lien vers mon site…

C’est également à cette étape que l’on va réfléchir aux grandes lignes esthétiques que l’on veut voir émerger.

Par exemple, pour choisir un design de site web, c’est déjà sélectionner une liste de sites existants dont on apprécie l’esthétique.

Le but est d’avoir l’ambiance générale. Ex: Un design plutôt sobre avec quelques images épurées ou une ambiance faite de motifs chargés complexes pleins de détails… ?

Un design de dessins fait à la main basé sur des structures et peu de couleurs, ou toujours fait mains, mais des persos sympa en couleur… ou encore le « flat design » à la mode des interfaces graphiques informatiques avec des images vectorielles et des aplats de couleurs vives ?

Les programmeurs informatiques ont pour habitude de dire « Pour le client, l’interface EST le produit« . C’est pour se souvenir qu’un client qui commande une application web complexe ne verra jamais le système de gestion des droits. Mais par contre le bouton doit être vert et pas bleu….. arrondi et pas carré.. aligné à gauche et pas à droit… En fait l’essentiel des soucis des programmeurs vient souvent du design et pas du tout du code ! Il faut en être conscient !

Nous sommes tous différents, nous avons tous des goûts et des couleurs préférées différentes. Le choix d’un design est souvent très très difficile dans un groupe. Et même seul ! En effet, j’ai plusieurs styles graphiques différents que j’aime bien. Mais un seul doit être appliqué. Comment choisir ?

Ça reste une des grandes question qui m’habite en terme de gestion répartie et distribuée d’une organisation. Le choix d’un design unique global et cohérent qui s’applique à un site web, une charte graphique de documents, des flyers et peut être d’autres matériels (logo sur véhicule, etc.) est une décision globale qui peut entrer en conflit avec l’autonomie des différents groupes qui gèrent seuls les différents secteurs concernés.

Est-ce qu’il faut imposer une charte graphique à tous, ou laisser chaque sous-groupe faire à sa sauce ?

Comme dit plus haut, une charte graphique, c’est souvent des goûts et des couleurs, donc forcément elle ne plaira pas à tout le monde !

J’ai vu une organisation mettre 2 ans à faire un dépliant en épuisant au moins 4 équipes successives de personnes motivées à faire un joli dépliant. Mais avec du contenus qui n’était pas forcément pertinent pour tous, un design qui ne plaisait pas à tous. avec des professionnels et des amateurs qui n’avaient pas le même avis sur les « bonnes pratiques » en terme de communication, bref pas simple. Ceci pendant que l’équipe chargée de distribuer les dépliants attendait pendant des mois le dépliant parfait….   elle aurait eu largement le temps de distribuer beaucoup de dépliants imparfaits mais au moins existant !

(Au bout d’un moment, il y a même eu une initiative personnelle d’un membre de l’équipe de distribution qui a payé de sa poche des cartes de visites pour au moins avoir de quoi distribuer !)

Conclusion, je me dis qu’il est certainement bien de tenter de définir les grandes lignes de l’ambiance voulue par une charte graphique. Mais pas forcément de définir trop de détails, afin de laisser une marge de manoeuvre aux groupes chargé du travail plus proche du terrain.

Stratégie et plan d’action dans le temps

Avec une organisation en rôle, malgré une raison d’être commune, il est courant que les rôles partent dans toutes les directions. Il y a peut-être des rôles qui avancent très bien et vite, mais dont l’action n’est globalement pas du tout prioritaire.

La stratégie est utile avant de faire les rôles pour concentrer les ressources sur l’essentiel. Ou du moins pour avoir conscience de ce qu’est l’essentiel.

Dans la plupart des actions. La règle de Pareto s’applique. Il est possible de réaliser 80% d’une action en 20% du temps. Puis c’est 80% du temps qui va être passé à résoudre des petits problèmes, à peaufiner. Ainsi pour avancer. Autant se concentrer sur l’essentiel.

Ici on va reprendre les grands objectifs du rêve et leur donner des priorités.

regrouper en patate

Chaque personne a 5 votes (gommettes vertes en groupe) et les attribue comme elle veut pour donner du poids à ce qui est important pour elle.

Puis chaque personne a aussi 5 votes (gommettes rouges en groupe)  et les attribue à ce qui lui fait peur, là où elle sent que des problèmes vont surgir.

vote par gomettes

Avec le comptage global, on aura une vision sur ce qui est important à faire en premier et ce qui risque de nous poser des soucis.

À partir de ça on réalise un plan temporel de l’ordre dans lequel il semble mieux de faire les actions.

Création des rôles

Ici on va paralléliser le travail. On va créer de nombreux rôles unitaires avec des raisons d’être précises qui vont se charger de mener à bien la mise en place du projet.

Ceci même si la personne est seule à gérer le projet. C’est toujours intéressant pour décomposer le travail en petites tâches accessibles et réalistes.

Puis, les porteurs du projet. Des personnes bien réelles vont donner de l’énergie aux rôles. Un rôle peut être assuré par une ou plusieurs personnes.

Le rôle doit être vu comme un outil pour pouvoir y associer des tâches. Ainsi on sait que la tâche ne va pas tomber dans un trou noir, mais qu’elle sera traitée.

Le rôle ne doit pas être vu comme une chasse gardée. Il est là surtout pour s’assurer que les choses soient faites et structurer l’organisation. Mais il n’est pas là pour mettre une barrière et empêcher les gens qui ne sont pas associés au rôle d’agir dans les tâches attribuées au rôle. C’est une différence subtile, mais qu’il vaut la peine d’expliciter.

Les décisions se prennent par sollicitation d’avis. C’est-à-dire que chaque personne qui prend une décision DOIT solliciter l’avis d’autres personnes, pas de tous. (Surtout pas même ! c’est un travers courant !) Mais des personnes qui sont concernées par la décision et par des spécialistes du domaine. Puis la personne est souveraine dans sa décision.

Ce mode de fonctionnement permet d’agir en prenant la température chez les autres pour savoir si c’est une bonne ou une mauvaise idée, et surtout permet d’améliorer la décision en tenant compte de la réalité du terrain et des bonnes pratiques. Le fait de solliciter l’avis d’autres personnes renforce les liens entre les gens et le savoir partagé.

Ainsi une personne qui veut agir dans un rôle qui ne lui est pas attitré peut le faire, mais elle doit évidemment demander l’avis de la personne qui gère le rôle.

Si une personne prend les avis des autres, mais qu’ils sont tous opposés à la décision. Elle va probablement avoir la sagesse de ne pas aller contre eux. Elle peut le faire. Mais alors, elle risque de voir des résistances et des propositions opposées apparaitre. Ce mode de fonctionnement permet de voir émerger des solutions qui ne sont pas forcément les meilleures dans l’absolu, mais des solutions qui sont fonctionnelles et acceptées largement, ainsi ça devient quand même la meilleure solution du moment.

La création des rôles nous donnera une sorte d’organigramme de l’organisation. Le but est de créer de la clarté sur le fonctionnement de l’organisation. Ainsi toute personne sait à quel rôle s’adresse pour telle ou tel renseignement ou requête. Il est plus facile de voir si une tâche n’est pas attribuée et qu’elle risque de ne pas se faire. Ça permet également de définir la frontière entre deux rôles de manière plus claire en décrivant au besoin des tâches précises.

Ça permet d’éviter les quiproquos courants: ah, mais je pensais que c’est toi qui faisais ça…. ah non.. Moi je pensais au contraire que c’était toi !

Ainsi pour chaque rôle, on peut y associer des tâches pour clarifier les interactions avec les autres.

Mais attention de ne pas perdre du temps à décrire des rôles dans le détail et des tâches trop précisément. Le but est la clarté. Mais trop d’information tue l’information. Pensez toujours au pilotage dynamique. On fait un premier pas. Pas besoin d’être parfait, juste d’être perfectible. On ne fait que ce qui est un besoin précis. Le but est d’avancer pas de planifier ! Si on tente décrire le fonctionnement parfait d’une organisation, on risque juste de se taper dessus et de ne jamais avancer !

Ainsi, il faut juste créer les rôles qui sont évidents, qui aident. Si un doute subsiste. C’est que le rôle n’est pas nécessaire.

Si une tâche n’est attribuée spontanément à aucun rôle, on décide en réunion, par consentement de savoir à quel rôle l’attribuer ou alors on crée un nouveau rôle.

La meilleure manière de créer les rôles d’une organisation est d’en définir un minimum et à chaque fois qu’un nouveau besoin concret se fait sentir, on créera un rôle au besoin. C’est mieux que d’avoir trop de rôles qui n’avancent jamais.

Les personnes qui donnent de l’énergie aux rôles peuvent avoir plusieurs statuts:

  • Responsable (étymologiquement qui fournit des réponses)
  • Apprenti
  • Ressources

La personne responsable est en charge du rôle. C’est elle la personne de contact (qui donne des réponses en cas de besoins). La responsable est une personne motivée et compétente pour ce rôle. L’apprenti est peut-être motivé, mais n’a pas les compétences. Il est là pour apprendre ou pour seconder un responsable. Ce statut permet d’intégrer plus facilement les gens qui ont peur de prendre des initiatives, ou qui ont juste envie de donner un coup de main. Puis il a y a la personne ressources. Cette personne n’a pas la motivation pour donner de l’énergie au rôle. Mais elle a les compétences. Elle est d’accord de donner un coup de main de temps en temps pour débloquer des situations et donner son expertise.

L’attribution des rôles aux personnes est une chose subtile. Il faut savoir doser entre les motivations intrinsèques, les compétences, les ressources et les besoins de l’organisation. Il faut surtout expérimenter. Il n’y a pas de solution idéale. On peut toujours changer en cours de route de rôle. C’est même mieux pour élargir ses compétences et sa compréhension de l’écosystème dans son entier.

Choix d’indicateurs

Les rôles sont fortement incités à choisir et mettre à jour des indicateurs afin de voir l’avancement de leurs tâches. Si les indicateurs sont publiés, ça permet aux autres rôles de se synchroniser.

Avoir des indicateurs est aussi très utile pour célébrer l’avancement fait.

Vérification avant le grand saut

Dans le processus de planification, il est bon d’avoir toujours en tête, les valeurs et les principes qui nous guident vers la vision à long terme via la raison d’être de l’écosystème.

Mais comme on oublie facilement, il est temps de vérifier une dernière fois avant de passer à la réalisation concrète que tout est bien aligné et fait en conformité avec les principes et valeurs explicités.

  • Vérifier que le projet s’inscrit dans les 12 principes de la permaculture. (Les valeurs et principes qui nous guident et nous aident à faire des choix)
  • Vérifier que le projet peut bien s’inscrire dans la durée. Que sa pérennité soit assurée. (Notamment avec les zones de fréquentation, mais aussi que les rôles soient bien attribués. Qu’il y a de la relève assurée pour donner de l’énergie aux rôles)
  • Vérifier que le projet est vraiment viable.
  • .. si c’est pas le cas… on recommence ! 😛

Action

C’est le moment tant attendu de la réalisation concrète. En fait, c’est souvent facile. Si tout le reste est fait bien mis en place, ça coule de source.

Il est bon de se laisser guider de laisser-aller les choses où elles veulent. Suivre le wu wei, le non agir du tao, soit surfer sur la vague et ne pas lutter contre la nature.

Avancer par petites touches itératives. La Joconde a d’abord été dessinée au crayon, avec un croquis. Puis affinée, mise en couleur. Seule une imprimante à jet d’encre sort le résultat final ligne par ligne.

joconde par bloc joconde par bloc

Il ne sert à rien d’être parfait du premier coup. Mais il faut être perfectible. Accepter les suggestions et le retour de la vie.

 

Célébration

C’est le moment qu’on a tendance à trop oublier. Alors on le met ici. Mais il peut aller à la fin de chaque étape. Il faut célébrer les petites victoires, les avancées du projet.

Parfois ça fait du bien de voir tout le chemin accompli pour se donner la force d’aller plus loin. Mais c’est aussi un temps d’arrêt pour tirer les enseignements de ce que l’on a vécu que ça s’est bien ou mal passé.

C’est le moment de voir comment le projet nous a fait grandir.
C’est le moment de remercier tous les acteurs.

Allez une petite fête s’impose. 🙂

Processus divers

Evaluation

On va utiliser la méthode des 6 chapeaux.

Tous les membres de l’équipe se mettent dans les différents modes de pensées proposés et donnent leur avis. On récolte ainsi de nombreuses informations sur le projet.

  • Rouge Intuition, envie, émotions.
  • Blanc les faits, les chiffres concrets.
  • Jaune les points positifs. Les ressources déjà acquises.
  • Noir les points négatifs. L’avocat du diable. Les facteurs limitants.
  • Bleu la synthèse de tout ça. Pour préparer la raison d’être globale.

Comment gérer les conflits?

Dans toute organisations, il y a des conflits. C’est normal. A mon avis, il vaut mieux les exprimer que de garder des rancoeurs et laisser pourrir une situation.

J’ai eu toute une discussion, à propos de la pertinence d’avoir un processus de gestion de conflit dans une organisation. Il est ressorti à un moment que si l’on utilise Holacracy correctement. Chaque rôle fait ce qu’il veut dans son cadre et aucun conflit n’arrive. Si il y a un conflit c’est que le cadre est mal défini. On devrait redéfinir les rôles. Ça peut se tenir. Mais de mon expérience, Holacracy ne résout pas tout non plus. Surtout si les dirigeants de l’organisation n’ont pas une vision du monde qui permet l’utilisation de cet méthode d’organisation.

Ainsi, dans le doute, pour éviter de laisser pourrir une situation, je me dis que même en holacracy, il est bon d’avoir une méthode de gestion de conflit.

Principe de base:

Un conflit entre 2 parties est toujours résolu par les deux parties. Elles sont souveraines.

Processus

  • En cas de conflit entre deux parties on commence un processus de gestion de conflit à huit-clos entre les parties.
  • Si ça ne marche pas. On intègre un jury de pairs tiré au sort qui peut écouter et donner son avis. Mais pas décider.
  • Si ça ne marche pas, on ajoute encore un jury consultatif de spécialistes de la problématique.
  • Si ça ne marche pas, on porte l’affaire devant les 2 conseils qui donnent leur avis. Mais c’est toujours les 2 parties qui décident.

La compréhension mutuelle est la base pour résoudre un conflit. L’histoire montre que la sanction ne fonctionne pas pour résoudre un conflit. (et même ça relance même le conflit… Il y a qu’a voir le traité de Versailles, les réparations de guerre imposées aux allemands après la première guerre mondiale qui a été le ferment de la seconde…)

Mode de décision

Pour tout ce qui est du cadre: consentement

Pour tout ce qui est de l’opérationnel: sollicitation d’avis

Accueil des nouveaux

Il faut aussi avoir un processus pour accueillir les nouveaux.à

C’est souvent négligé, mais c’est très important. Car commencer par une séance dans laquelle on ne comprends rien, dans laquelle on se sent exclu, dans laquelle on ne se sent pas accueilli… c’est le meilleur moyen de ne jamais revenir….

Dans l’autre sens, les gens qui viennent à une séances de travail, n’ont pas envie de passer la moitié de leur temps à expliquer ce qu’ils font à des nouveaux.

Il faut trouver le juste équilibre. La séance s’accueil est intéressante. Elle peut se faire juste avant l’autre, à un autre moment, en groupe seul, etc.. tous les cas sont différents !

Fédéric Laloux dans sont livre Reinventing Organisations parle de plusieurs entreprises qui ont des processus d’accueil parfois très complet.

Il y a par exemple le cas d’un nouveau collaborateur qui arrive dans l’entreprise. Il a été recruté plus ou moins en fonction de compétence particulière, mais ensuite, il va passer plusieurs mois à tester tous les postes de l’entreprise. Ceci afin de bien comprendre le fonctionnement global. D’avoir une vision d’ensemble et de créer des liens avec tout le monde. Ainsi pas de division, pas de classe, mais des amis partout. Et enfin, il arrive fréquemment qu’au bout du tour, la personne choisisse de s’engager dans un tout autre poste que ce pour quoi elle était venue !! En effet, il se peut que pendant le tour, la personne a trouvé un lieu où l’on a encore plus besoin de ses compétences. L’essentiel dans une organisation Opale n’est pas de correspondre à l’organigramme, mais surtout d’apporter de la valeur à l’organisation et sa raison d’être.

Conclusion: créer du lien, créer du nous

Voici donc une méthode que je propose qui est l’agrégation de nombreux petits outils et principe. Je ne dis pas que cette méthode est la meilleure et la plus adaptée partout. Une recette magique. C’est une proposition à adapter à chaque cas.

J’ai expérimenté de nombreuses chose. Parfois avec la même méthodes, mais pas les mêmes personnes ça marche ou pas… ainsi j’en viens quand même à penser que la méthode ne fait pas tout. Les personnes et leur vision du monde sont aussi importantes.

Je pense que pour appliquer une gouvernance de type Opale, agile, etc… il faut déjà que les personnes soient capables de confiance envers les uns et les autres et de lâcher prises. Il faut accepter que l’on ne peut pas tout faire pour les personnes qui s’intéressent à tout. Il faut laisser faire l’intelligence collective et même si l’on aurait fait autrement, laisser faire les autres. Seul on avance plus vite, ensemble on va plus loin.

Puis, il faut aussi des personnes qui sont capables d’avoir de l’initiative. Une telle organisation ne correspond pas aux « petits soldats » qui attendent qu’on leur disent quoi faire.

Lors de mon stage à l’université du Nous j’avais demandé, mais à quoi ça sert tout ces processus parfois très longs alors que parfois on peut régler les chose rapidement naturellement.. (particulièrement le processus d’élection sans candidat) ?
La réponse a été: ça sert à créer du Nous….

D’où le nom de l’université du Nous…

L’important est donc de créer du Nous, créer du liens, comprendre l’autre et son avis, ses motivations, sa vision du monde. Ainsi on peut collaborer plus facilement.

Là tout s’éclaircit dans mon esprit, c’est certainement pour ça que les groupes dans lesquels ça s’est le mieux passé pour moi pour collaborer sont les groupes scouts. J’ai fait beaucoup de projets scouts divers et variés, petits ou grand. Mais c’est là que le vécus communs nous soude le mieux.

J’ai remarqué que j’ai un lien nettement plus intense et durable avec des gens que je n’ai vu qu’un seul week-end scout pendant lequel nous avons fait un bivouac sous la pluie, qu’avec des gens dans un groupement politique que j’ai vue pendant 10 ans plusieurs fois par mois !!!

Ma conclusion personnelle est donc qu’il faut créer du nous, du liens pour créer la confiance dans un groupe. Que cette confiance peut se créer par des activités extra-ordinaires. Il ne faut pas hésiter à faire vivre des choses ensemble à l’équipe, et ne pas faire que les séances formelles. (c’est pour ça aussi que les meilleures projets politique se construisent à l’apéro et pas dans les grandes salles des parlements… ça c’est juste une salle d’enregistrement, ce que les gens qui ne l’on jamais vécu ont de la peine comprendre.)

Il y a des entreprises qui cherchent à faire quelques jours par années de team-building… mais c’est tellement artificiel que ça ne prend pas. Fait déjà juste des repas ensembles, discutez.

Les étapes de la spirale dynamique

Dans les années 1950-1960, le professeur de psychologie Clare Graves a tenté de classer et comparer les valeurs de base des humains. Il a découvert huit groupes dans lesquels ont peut réunir les humains qui ont des valeurs communes.

Graves a remarqué que tout au long de sa vie, un humain évolue, change de vision du monde et de valeurs. Donc, au cours d’une vie, un humain évolue et change de groupe. Mais il ne change pas n’importe comment de groupe de valeur. Il y a un ordre à suivre.

groupe-spirale.pngAinsi Clare Graves montre que les humains évoluent, ils changent de valeurs, ils passent par des étapes dans un ordre précis qu’il a placées sur une spirale. C’est ce que ses successeurs ont appelé la spirale dynamique intégrale.

Graves a également fait un rapprochement entre l’évolution d’un individu à différents âges sur les étapes de la spirale, et l’évolution de sociétés humaines entières.

Les civilisations humaines suivent la même évolution sur la spirale que les individus.

On peut donc observer un individu tout seul sous l’angle de la spirale dynamique, mais aussi un groupe d’individus, une organisation, une entreprise.

Puis, on peut observer une société dans son entier.

Mais il faut bien faire attention de toujours avoir en tête que la spirale dynamique est un modèle et pas la réalité. Il est important de ne pas juger une personne ou une organisation en disant « c’est une personne rouge…« , « c’est une organisation verte« . La réalité est plus complexe que ça. Une personne peut avoir des comportements ancrés à une étape et d’autres comportements à une autre étape !

On peut seulement affirmer: « ce processus, dans cette organisation, est typique de l’étape orange » ou « ce trait de caractère de cette personne est typique de valeurs ancrées à l’étape bleue« .

Pour en savoir plus sur le jargon et les étapes formelles de la spirale dynamique, je te propose de lire mon article sur la spirale dynamique écrit suite à la lecture du livre du même nom. Et pour aller encore plus loin et bien comprendre de quoi je parle. Je te propose de lire le livre La spirale dynamique, de Fabien et Patricia Chabreuil.

Pour compléter cet article, j’ai également enregistré cette vidéo:

Mon interprétation de la spirale dynamique

Voici maintenant ce que je comprends de la spirale dynamique. Voici une description en plusieurs exemples et illustrations de comment j’explique le concept de spirale dynamique à d’autres personnes.

Chaque étape alterne entre: exprimer le soi et sacrifier le soi.

Un changement d’étape se fait souvent quand il y a plusieurs contradictions dans nos croyances profondes. Alors on se questionne sur notre vision du monde, c’est la crise et c’est l’opportunité d’un changement de vision du monde.

Voici une vue globale de la spirale dynamique, avec les quelques étapes et à chaque fois une description de l’essentiel:

spirale dynamique.png

Survie (Beige)

La première étape de la spirale concerne la survie. Pour un humain, c’est le moment où il est un nouveau né totalement dépendant de sa mère pour tout.

Il n’y a actuellement, aucune société humaine basée sur ces valeurs. Il y a 100 000 ans les premiers groupes de chasseurs vivaient ainsi. Ils avaient pour devise: la survie avant tout!

La notion de temps n’existe pas vraiment à cette étape.

Animisme et tradition tribale (violet)

masque-animisme.pngLa seconde étape de la spirale est apparue il y 50 000 ans avec l’instinct tribal. La tribu est le nid chaleureux a préserver. La devise adaptée à cette étape est: « Contente les esprits, soumets-toi aux anciens et à la tradition« .

Les gens vivent au présent en reproduisant le passé.

Voici un exemple en vidéo de la vie de Pirahas qui vivent au présent sans se soucier de l’avenir. Et sans même avoir développé de notion de math, même simple comme le comptage! (voir directement le moment de la vidéo qui parle du rapport au temps)

L’empire barbare (rouge)

barbare.pngLa troisième étape marque un désir de s’exprimer. D’ailleurs, sur la spirale, les étapes sont caractérisées par une alternance entre l’envie d’exprimer son soi et l’envie de suivre des règles extérieures.

La 3ème étapes est apparue il y a 10 000 ans. C’est l’étape des empires sanguinaires. Les gens qui ont des valeurs ancrées à cette étapes ne se préoccupent pas des droits humains. Il font comme ils veulent. Ce sont des conquérants, des Jules César, des Alexandre Le Grand.

Ce sont des personnes qui ont un sens de l’honneur très développé. Parfois il vaut mieux mourrir que d’être déshonoré !

Ainsi les menaces de mort et la violence sont inefficaces contre ces personnes. Elles n’ont pas peur de la mort et de la violence.

De nos jours, les rares organisations à fonctionner sur ce modèle sont les organisations de type gang de rue. C’est le chef qui décide de tout à son propre profit. Mais il doit toujours être sur ses gardes qu’un autre ne lui pique pas sa place.

La notion de futur commence à émerger. Le chef exprime ses désirs, ses pulsions. Mais ne voit pas à long terme.

La devise est: « Sois ce que tu es. Fais ce que tu veux, comme tu veux.« 

Le dogme religieux (bleu)

Religious_symbols.pngLa quatrième étape est celle qui a pacifié l’Europe envahie par les barbares. La pacification ne s’est pas faite en étant plus fort que les barbares et en en tuant encore plus… Ils n’ont pas peur de la mort et de la violence. Le truc a été de faire changer les valeurs fondamentales de ces gens.

Les barbares se sont converti au christianisme, et l’histoire de l’Europe a radicalement changée.
La violence a cessée, car le christianisme impose des règles de vie pour mériter le paradis.

La devise de cette étape est:
« La vie a un sens, il y a des règles à suivre pour atteindre un but ultime« .

C’est la vision du monde des grandes religions monothéistes. Mais cette étape peut aussi s’appliquer aux régimes totalitaires du 20ème siècle (Nazi et communistes) qui étaient prêts à tout dans l’espérance de créer un monde idéal.

Une grande partie des sociétés humaines vit encore selon cette vision du monde. C’est donc ici la première étape qui te concerne peut être ?

Lis bien les prochaines étapes, ce sont celles qui concernent la majorité des gens qui liront ce texte. C’est ainsi que la majorité des gens appréhende le monde en europe.

Les organisations bleues

Ce sont des « administrations« .

Observons le point de vue des organisations humaines qui sont nées de cette vision du monde.

Les organisations qui fonctionnent sur ce principe aiment souvent les uniformes. Il y a souvent des règlements qui décrivent le fonctionnement de l’organisation.

Les gens sont fréquemment associés à des classes, à une hiérarchie. C’est d’ailleurs selon ces classes que le salaires des membres de telles organisations sont définis.

Par rapport à l’étape précédente on gagne en stabilité. On suit les règles au lieu de l’avis du jour du chef. Il y a un hiérarchie claire qui ne va pas changer du jour au lendemain. Cette hiérarchie se traduit par des uniformes.

On trouve dans ce genre d’organisation, l’église catholique, l’armée, les fonctionnaires et les écoles. (bien que suivant où les fonctionnaires et les écoles sont déjà en partie à l’étape suivante… sauf peut être les classes de salaire)

Le temps passé présent et futur est intégré. On comprend la notion de causalité newtonienne. On peut mettre en place des processus stables basées sur le passé pour produire un futur.

Le capitalisme (orange)

enjoy-capitalism.jpgCette étape est intéressante car elle est bien présente de nos jours. C’est l’étape qui arrive après s’être lassé d’une vérité ultime qui ne vient pas.

L’expression de soi reprend le dessus. L’intérêt personnel prime.

Cette étape se différentie de l’empire barbare car tout n’est pas permis. On agit selon les règles d’un jeu. Mais on influence aussi les règles. On bannit généralement la violence physique. (du moins en apparence)

C’est l’étape où l’on transforme ses ennemis en adversaire. C’est l’étape où la démocratie remplace l’état féodal.

Au lieu de faire une bataille sanguinaire, on compte les soldats de chaque camp et on désigne vainqueur le camp qui a le plus grand nombre de soldats. On appelle ceci: le vote !

La devise des gens qui vivent selon les valeurs de cette étape est:
« Profite des opportunités que le monde peut t’offrir, joue le jeu et gagne le !« 

C’est l’étape dans laquelle se trouvent les sociétés capitalistes actuelles.

C’est l’étape à laquelle se trouvent les passionnés du commerce international, les requins de la finance et tout ceux qui les ont comme modèles.

S’il t’arrive de te dire: « C’est une bonne opportunité, ce n’est pas moral, mais si je ne le fait pas moi, ce sera un autre qui le fera. » Il y a de grandes chances qu’une bonne partie de tes valeurs profondes soient ancrées à cette étape de la spirale dynamique.

Est-ce ton cas ?
Si tu réponds oui… sache que ce n’est pas ainsi que pensent tout le monde. Ça t’aidera à comprendre tes interlocuteurs.

Les organisation orange

Ces sont des entreprises.

En ce qui concerne les organisations issues de la vision du monde de cette étape. Elles rejettent la hiérarchie rigide de l’étape précédente. Mais pas n’importe quelle hiérarchie, la hiérarchie de type « noblesse » qui est arbitraire. Ce rejet de la noblesse se fait au profit d’une hiérarchie du mérite, de la compétence.

Au niveau de la conscience du temps, c’est surtout le futur qui compte.

L’objectif prime, peu importe les moyens. La morale, la notion de bien et de mal de l’étape précédente est atténuée. Tout est bon tant que le résultat est là.

On passe d’une méthode de gestion: ordre/vérification à prévisions/vérification . Le « comment faire » est de la responsabilité de l’exécutant. La notion de responsabilité augmente donc par rapport à l’étape précédente. Son corollaire, la liberté prend de l’importance.

La rémunération ne dépend plus d’une classe issue d’un règlement, mais plutôt du mérite.

Le futur est important, ainsi pour la motivation en plus du bâton, on ajoute la carotte. Ce sont les stock options, les promotions, les primes à l’objectif.

Le futur est une chance. L’organisation orange est la championne de l’innovation, elle introduit la recherche et développement. L’esprit scientifique se développe. On explorer le monde et sa mécanique pour en tirer profit. Tout devient rationnel. Ce qui n’est pas rationnel n’a plus d’importance.

La communauté (vert)

Les casseurs de hiérarchie pour l’harmonie de la communauté.

L’étape suivante arrive dès le moment où l’on réalise que notre profit personnel, le fait de gagner pour soi en écrasant les autres ne nous rend pas plus heureux.

C’est le moment où l’intérêt de la communauté prend le dessus. C’est l’étape dans laquelle on a pour valeur l’intérêt général, même s’il va parfois à l’encontre de son intérêt personnel.

C’est le moment où l’on prône des valeurs d’égalité. Que l’on milite pour que la voix de chacun et chacune soit prise en compte.

Les personnes avec des valeurs ancrées à l’étape verte abolissent l’esclavage, créent les mouvements féministes et sociaux, militent pour la démocratie, la séparation de l’Etat et l’église.

La devise adaptée à cette étape est: « Trouve la paix intérieur en cherchant la dimension humanitaire de la communauté « .

communauté collaboration ExtendedCommunityCircle.png

towards-vers-socialisme.pngSi tu t’engages dans l’humanitaire et/ou que tu soutiens des ONG. Tes valeurs de base sont probablement ancrées dans cette étape de la spirale.

Statistiquement, la majorité des personnes, europe, de nos jours ont des valeurs qui sont ancrées dans ces deux dernières étapes. ER orange et FS vert. C’est en quelque sorte, très caricaturé et sans nuances, l’affrontement politique entre la gauche et la droite.

Aux USA, on voit que les valeurs majoritaires, sont plutôt Bleue, et orange. Et dans de nombreuses parties du monde, il y a encore des zones tribales très ancrées, ce qui fait un mode global, très rouge, bleu, orange !

Il reste encore deux étapes qui commencent à émerger dans la population humaine.

A l’aide d’un teste de personnalité fait sur une cinquantaine de personnes qui me lisent, j’observe qu’une proportion plus grande que la normale de gens ont des valeurs ancrées dans les étapes suivantes de la spirale dynamique.

Les organisations vertes

Ces sont des ONG.

Les organisations issues de l’étape verte sont souvent là en réaction à un fonctionnement orange trop inhumain.

Contrairement au stade orange. L’important n’est pas le but, mais le chemin. Le relationnel et les émotions comptent. Il y a une recherche de sens à son travail.

L’organisation verte rejette toute forme de hiérarchie. L’avis de toutes et tous compte. Ainsi on décide si possible au consensus ou au vote en assemblée générale. On crée des coopératives ou ce n’est pas le capital qui décide, mais où chaque personne détient l’entreprise à part égale.

De plus, dans une organisation verte tout le monde a le même salaire.

L’organisation verte est militante. Elle a une culture et des idées fortes. Quand elle a une charte et ce n’est pas pour faire joli, c’est l’expression de sa culture profonde.

La diminution de l’empreinte écologique (jaune)

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La vision systémique du monde.

L’étape suivante est particulière sur la spirale. Graves avait remarqué qu’une fois arrivé à cette étape, les valeurs exprimées ont des similitudes avec les valeurs de la première étape. C’est ainsi que Graves a décidé de placer les étapes sur une spirale et non pas sur une simple ligne.

Cette étape réintroduit une notion de survie. Mais l’approche est différente que pour la première étape. C’est une approche de survie globale en diminuant son impact personnel sur l’environnement.

Cette étape est apparue dans les années 1960, lors de la conquète spatiale. C’est en observant notre planète terre depuis l’espace que beaucoup d’astronautes ont sucombé à ce que l’on appelle l’Overview effect: une prise de conscience de la fragilité de notre planète perdue dans l’immensité de l’univers.

Pour la première fois des humains pouvaient voir de leur propre yeux la planète entière d’un seul coup d’oeil.

Les premières photos de la terre rapportées par la mission Apollo 8 en 1968 ont diffusé à large échelle cette prise de conscience de la fragilité de la vie. De nombreux mouvements écologistes sont nés à cette période.

NASA-Apollo8-Dec24-Earthrise.jpg

La logique de fin du monde, qui est de plus en plus présente à notre époque (crise financière, écologique, sociale, etc..) a des racines chez les individus dont les valeurs sont ancrées à cette étape de la spirale.

Une personne qui a des valeurs ancrées à cette étape a une vision systémique du monde. Elle sait observer les systèmes complexes de la mécanique de la nature. Elle sait que tout est lié. Là où certains ne voient que chaos, elle voit l’ordre des constructions fractales.

Cette vision du monde sous forme de systèmes complexes permet aux personnes arrivées jusque-là de comprendre la vision de monde de chaque étape précédente, de se mettre à la place d’une personne dans une autre de ses étapes de la spirale.

C’est souvent les personnes qui sont arrivées à cette étape qui prennent conscience de la spirale dynamique. Les personnes des étapes précédentes ont plus de peine à la comprendre.

A ce stade, le temps s’accélère. On remarque qu’il a fallu des millénaires pour que des sociétés passent les premières étapes. Maintenant les changements se font de plus en plus vite. Ce changement rapide a pour conséquence que la société n’est pas homogène. Il y a un éclatement des valeurs. On trouve 4-5 groupes de valeurs différents dans une même société !

Il semble que l’on trouve seulement 10% de la population mondiale dans cette étape. La devise adaptée à cette étape est: « Exprimer le soi, mais jamais aux dépens des autres, pour que toute vie puisse continuer de manière naturelle et fonctionnelle. »

Je reconnais assez rapidement une personne qui a une vision du monde ancrée à cette étape, en général elle utilise beaucoup le mot « systémique« .

Les organisations jaune

Ces sont des réseaux.
(Suite à de nombreuses discussions sur le sujet, il y a aussi des avis qui disent que la  sociocratie et ses cercles arrivent à cette vision du monde. Mais l’avis n’est pas partagé par tous. Car la sociocratie est aussi souvent bien ancrée dans un fonctionnement vert, et les cercles en holons sont plutôt turquoise! En moyenne c’est jaune !… donc le débat reste ouvert.  )

Si l’étape verte a focalisé les revendications sur les droits humains. L’étape jaune me semble aller dans le même sens mais en focalisant sur l’écologie, les liens entre l’humain et l’environnement.

Le stade jaune est le premier tour de la spirale. C’est le premier stade qui a conscience qu’il existe des visions du monde qui sont différentes et souvent opposées.

Le passage au stade jaune est l’entrée dans une conscience de second niveau.

La conscience de premier niveau considère que sa vision du monde est la seule qui soit vraie et que ceux qui n’y adhèrent pas se trompent dangereusement. C’est une conscience exclusive qui demande d’adhérer ou non à cette vision du monde, et donc aussi par conséquent à une organisation, à un groupe issu de cette vision du monde.

La conscience de second niveau ne peut plus enfermer les gens qui pensent de la même manière dans une même organisation et organiser un affrontement. Elle prend de la hauteur. Elle essaye de voir les choses globalement, de manière systémique.

Elle crée des réseaux pour relier les gens plutôt que de les diviser. De mon expérience, c‘est la logique des ROC, Réseau Objection de Croissance.

Cependant, tout comme les organisations des l’étape verte, les organisations de l’étape jaune sont surtout là en réaction aux étapes précédentes.

Ce sont des organisations très fortes pour dénoncer les dysfonctionnement des organisations des étapes précédentes. Mais ne sont pas des organisations très fortes pour construire du neuf.

Comme il est possible de trouver des personnes avec des visions du monde à différentes étapes en même temps dans notre société. Il est possible que les organisations en réseaux de type jaune regroupent des gens qui ont des valeurs ancrées à d’autres étapes. Je pense particulièrement à l’étape verte. Je pense qu’il y a de nombreuses personnes qui après avoir milité pour les droits sociaux, prennent conscience de l’écologie. Ils passent à une vision du monde jaune. Mais continuent de fonctionner en type associatif avec les structures de type vertes.

J’observe que dans les gens qui ont des valeurs ancrées à l’étape jaune. Il y a des gens pour qui la logique de fin du monde est très présente. Ils sont très pessimistes. Voici un exemple en vidéo, d’un représentant de l’association Adrastia. Il utilise souvent le mot « systémique » !

Pour aller au delà de ce pessimisme et de cette logique de fin du monde, il y a les gens qui s’intéressent au mode de vie des sociétés plus primitives qui vivent en harmonie avec la nature. Puis, il y a l’écopsychologie qui tente de renouer avec la nature dans la joie. Notamment avec des expériences pratiques et en groupe plutôt que de manière intellectuelle.

Voici une émission de la TV belge qui présente l’écopsychologie, on y entend le mot « systémique » propre au vocabulaire jaune, mais aussi le mot « holistique« , qui est très caractéristique de l’étape suivante de la spirale dynamique. Ainsi je pense que l’écopsychologie une passerelle qui permet de passer de la vision jaune du monde à la vision turquoise.

Le ré-enchantement du monde (turquoise)

Une vision holistique du monde.

Cette étape est la dernière qui a été découverte. Graves, à son époque, n’a rencontré que 6 personnes dans le monde entier avec des valeurs de ce type. Donc moins que ce que j’en connais !

Ainsi, ce n’est pas sur la base de 6 personnes qu’il a pu décrire précisément ce qu’est cette étape. Il y a beaucoup de conjectures. Il y a une suite logique dans les étapes qui permet d’imaginer les valeurs portées par cette étape. mais évidement rien de précis.

Les successeurs de Graves ont tenté de décrire plus précisément cette étape. Voici la devise de cette étape selon le livre écrit par les Chabreuil:

Sacrifier si nécessaire le soi et celui des autres pour le bien de toute vie présente et à venir

  • Le monde est un seul grand organisme dont tous les éléments sont interdépendants.
  • La connexion à toute chose est le propre d’un être responsable.
  • Restaurer l’harmonie globale nécessite d’intervenir à tous les niveaux d’existence.

forêt enchantée.jpg

En 50 ans, le monde a beaucoup évolué et cette étape est en train de s’installer. Personnellement, je pense connaitre maintenant de manière beaucoup plus précise cette étape turquoise. Le ré-enchantement du monde me semble un bon titre d’étape.

J’ai lu le livre des Chabreuil sur la spirale dynamique en été 2012, j’ai adoré, ça a été une révélation pour moi. Je pense que si ça résonnait autant c’est que j’avais, à cette époque, des valeurs ancrées au moins dans l’étape jaune. J’avais déjà commencé à entrevoir et à décrire ce que je pensais être l’étape turquoise.

Cinq ans plus tard, en 2017, je vois que je ne m’étais pas trompé, mais que mes descriptions n’étaient pas très précises. Maintenant je vois, je comprends et je vis bien d’autres valeurs et modes de fonctionnement qui me semblent être ancrés dans l’étape turquoise de la spirale dynamique.

Rétrospectivement, je vois qu’en 2012, j’avais des valeurs ancrées dans l’étape jaune, et encore pas mal de valeurs de l’étape verte. Actuellement, je sens que j’ai changé. J’ai abandonné les valeurs et fonctionnement typiques de l’étape verte et j’ai adopté la vision du monde et bon nombre de fonctionnement de l’étape turquoise.

C’est avec 5 ans de recul, et pas mal de travail sur moi, que je peux attester que le modèle de la spirale dynamique est un bon modèle. Mais qu’il reste un modèle. On ne change pas du jour au lendemain toutes ses valeurs et ses fonctionnements. Même si je me souviens de certains déclics « Tout s’éclairci dans mon esprit… » qui ont chamboulés ma vision du monde.

C’est surtout dès le moment où j’ai pu intégrer dans une même vision des grands paradoxes de ma vie que j’ai pu progresser en direction de l’étape turquoise.

Et je pense que c’est une des caractéristiques fondamentales de l’étape turquoise que de pouvoir intégrer des paradoxes. Sortir de la dualité.

non dualité au delà du paradoxe le cylindre est un cercle et un carré

Tout est question de point de vue. Un cylindre est un cercle ET un carré..  Il suffit d’élargir sa conscience pour en prendre conscience !

Il y a un tel décalage entre cette vision du monde turquoise et les précédentes que son intégration va heurter pas mal de sensibilités. Surtout chez les gens « rationnels » dont les valeurs sont ancrées à l’étape orange. En effet, ces derniers ont tendance à occulter tout ce qui n’est pas rationnel, même les émotions humaines. (ce qui en réaction à fait émerger l’étape verte!)

La rationalité est le fait de notre cerveau gauche. Cependant notre cerveau a deux lobes. A l’étape turquoise on intègre aussi le cerveau droit. Celui de l’irrationnel, des intuitions.
(et mieux encore… nous avons en fait 3 cerveaux !.. celui de la tête et ses deux lobes, mais aussi celui du coeur, et celui des tripes… avec plus de neurones que dans le cerveau d’un chien …. par rien !)

L’étape turquoise est aussi appelée étape Intégrale ou authentique dans d’autres théories comme chez Ken Wilber et Jenny Wade.

Les personnes avec des valeurs ancrées à l’étape turquoise ont donc une vision plus large, une conscience plus élargie du monde. Elles cessent de voir des opposés s’affronter. Elles ont une vision du monde parfois dite intégrale.

Cette vision du monde permet de se dés-identifier du petit moi humain, de l’égo. (sans le supprimer) Le « moi » devient quelque chose de plus grand. Le vocabulaire change mais on peut parler d’âme qui complète le corps et l’égo.

Le fait de se dé-sidentifier de l’égo permet de le voir de l’extérieur et de ne plus être soumis à ses pulsions. Ça permet également de découvrir ses peurs et ses ambitions.

Ne plus laisser l’ego contrôler sa vie permet à des parties, plus profondes et plus sages de soi-même de s’exprimer.
A la place d’une existence basée sur la peur et la pénurie, les personnes avec des valeurs ancrées à l’étape turquoise passent à une existence basée sur la confiance et l’abondance. 

Quand l’abondance et la confiance sont là. Il est possible de lâcher le contrôle sur les autres et sur les événements. Il est possible d’oser prendre la vie comme elle vient pour faire des expériences et grandir.

Aux étapes du premier cycle de la spirale dynamique, avec une conscience de premier niveau, chacun cherche à convaincre que sa vision du monde est la bonne, LA vraie.
(Ou alors à l’étape verte, une des valeurs fondamentales veut que tous les avis se valent. La tolérance des personnes ancrées à cette étape les piège souvent à devoir tolérer les intolérants !)

Au stade turquoise chacun a sa vérité, et ne cherche pas à l’imposer. Chacun écoute vraiment l’autre. Ce n’est pas juste une captation d’informations pour tenter de convaincre. C’est le non jugement.

Chaque personne a sa vérité et tente de l’expérimenter, de la déployer. Chaque personne tente de devenir ce que son intuition l’appelle à devenir, c’est à dire soi-même.

Chaque personne apprend à développer et honorer ses dons et la vocation qui nous est donnée, et d’être au service du monde et de l’humanité.

C’est une vision du monde très différente de la vision orange qui veut modeler le futur et qui prétend que tout le monde peut devenir ce qu’il veut avec un peu de volonté et un mental d’acier !

La vision du monde turquoise résout de le paradoxe de devenir soi-même (ce qui peut paraitre égoïste) et d’en même temps être au service du monde.

En effet, lorsque l’on cherche à être le plus fidèle à soi-même, on découvre que l’on est juste l’expression de quelque chose de beaucoup plus vaste que soi !

Pour rappel, les étapes de la spirale dynamique alternent entre expression de soi marquée, et soumission de soi à un ordre plus grand. Ainsi, en effet, l’étape turquoise est une étape de soumission à quelque chose de plus vaste que soi !

Beaucoup de personnes dont les valeurs sont ancrées à l’étape turquoise de la spirale dynamique se laissent donc guider par ce plus vaste que soi, par l’univers conscient. (ou tout autre nom, je le rappelle chacun a sa propre vérité)

En discutant de cet article, les concepts philipin de « Kapwa » et sud africain de « ubuntu » ont émergés. Il s’agit dans les deux cas d’exprimer que tout est lié, la non-séparation, que l’on est soi car l’autre est aussi lui-même, mais que nous formons ensemble un tout. Robert (qui a vécu aux Philipines) me disait que Kapwa  « C’est marcher dans une foule très dense sans que jamais les corps ne s’entrechoquent (essayez dans le métro parisien!) »

Desmond Tutu a décrit le concept d’ubuntu ainsi: Quelqu’un d’ubuntu est ouvert et disponible pour les autres, car il a conscience « d’appartenir à quelque chose de plus grand ».

On retrouve cette notion des service à quelque chose de plus grand que soi propre à l’étape turquoise de la spirale dynamique.

Mais attention, les notions de Kapwa et d’Ubuntu ont été développée, à l’étape violette. A la seconde étapes de la spirale dynamique. Ainsi le concept est transposable en version turquoise. Mais il n’est pas tout à fait pareil vu qu’entre temps les gens avec une vision du monde turquoise ont intégré les autres étapes !

L’intuition peut se développer et s’entrainer en restant attentif à ses émotions. Certain-e-s vont plus loin en étant attentifs aux signes, aux sychronicités, aux rêves et aux états de conscience modifiés. Certain-e-s ont même des guides, des consciences qui les accompagnent en tout temps et les aides à faire des choix !

Une telle vision du monde conduit à reprendre contact avec la nature en toute humilité, non pas comme un devoir moral, mais juste par une prise de conscience de faire un avec elle.

Comme pour l’étape précédente. Nous sommes sur le second tour de la spirale dynamique. Cette étape a donc des similitudes avec la seconde étape de la spirale dynamique: l’étape animiste.

Le monde se ré-enchante. C’est à dire qu’aussi étrange que cela puisse paraitre. Les esprits de la nature font à nouveaux partie de la vision du monde des gens à cette étape.

La devise de l’étape turquoise est: « Faire l’expérience spirituelle du caractère complet de l’existence. »

amazon proportion rayon spiritualité

Le mot « spirituel » a de nombreux sens et connotations. Mais l’essentiel que j’y vois c’est de retrouver un sens à l’existence.

Le monde n’est pas là pour rien. Nous ne sommes pas là pour rien. Le hasard n’existe pas. Tout a un sens. C’est ce sens qui a été évacué à l’étape orange, qui avait envie d’émerger à l’étape verte, et qui revient pleinement en l’étape turquoise.

La spiritualité revient en force, mais hors des religions. Il y a qu’à voir les rayons des librairies pour comprendre que le sujet de la spiritualité intéresse. Voici un petite expérience de visualisation qui a été faite en 2008 basées 753 000 livres vendus sur Amazon. Déjà à l’époque le rayon spiritualité (et religion) était très grand. (entre les « bleu » et les « turquoise »)

De nos jours, les thérapies alternatives ont la cote, les chamanes sont des plus en plus nombreux et de plus en plus de salons « bien être » ouvrent.

C’est ici encore un paradoxe qui est intégré. La vision turquoise va au delà de l’opposition entre médecine occidentale et médecine orientale. La médecine occidentale est est très bonne pour remettre sur pieds une personne, parfois même décédée! (le nombre de NDE augmente !) Mais elle se trouve parfois très ennuyée avec des maladies chroniques. Alors que la médecine orientale est capable de traiter des petits déséquilibres qui à la longue deviennent des maladies.

Pour une personne avec des valeurs ancrées à l’étape turquoise, le temps est perçu comme une illusion, le temps n’existe pas. Ce qui est tout à fait compatible avec l’approche de la physique quantique qui évacue la notion de temps.

La personne va vivre le plus possible dans le présent, jouir du moment présent. Pas besoin de ressasser le passé, ni de se faire du soucis pour le futur. C’est l’expression du lâcher prise et de la confiance qui habite les personnes ayant des valeurs turquoises.

Les organisations turquoises

Ce sont des communautés de co-créateurs fonctionnant sur le modèle d’un organisme vivant.

Dans cet article, j’utilise le formalisme de la spirale dynamique pour décrire les étapes. Il en existe d’autres. Notamment Wilber dans sa théorie intégrale a aussi utilisé des couleurs. Certaines concordent et d’autres non.

Frédéric Laloux a écrit un livre qui s’appelle Reinventing Organizations, dont voici mon résumé. Ce livre décrit le fonctionnement des organisations Opale.

Pour moi, une organisation turquoise est une organisation Opale.
(Tout le monde n’est pas d’accord là dessus. Laloux décrit dans son livre que l’organisation Opale est pour lui au stade « Teal » de Wilber. J’observe que le stade « Teal » est généralement associé à l’étape jaune de la spirale dynamique. La douzaine d’organisations Opale décrites par Laloux sont très différentes. Il dit lui même que certaines ne sont que partiellement opale et d’autres à 100%. Là je me dis qu’il y a de la nuance. Ça me permet de parler de mon expérience de la spirale dynamique qui a bien les étapes jaune et turquoises claires. Mais pour les organisations, c’est plus flou dans mon expérience. Donc l’Opale est peut être à cheval entre jaune et turquoise. Mais je trouve plus juste de la mettre en turquoise ! C’est un choix personnel. )

L’opale est une pierre qui a des reflets de toutes les couleurs, ce qui illustre très bien le fait qu’une telle organisation, basée sur une conscience de niveau deux a intégré, sans les opposer, toutes les étapes précédentes.

opale virgin-rainbow

Les organisations Opale sont des organisations dont le but est de fournir un cadre sécurisant à ses membres pour qu’ils puissent réaliser le potentiel de ce vers quoi ils se sentent appelé à devenir.

L’organisation opale n’est pas là pour rien. Elle n’est pas là pour assurer sa survie comme l’est une entreprise orange. L’organisation opale a une raison d’être. C’est cette raison d’être qui guide l’entier de l’organisation et ses membres. L’organisation Opale est au service de cette mission. Du coup, elle n’hésite pas à offrir de l’aide et des informations, à ce qu’une vision du monde orange verrait comme des concurrents.

C’est l’exemple de Buurtzorg qu’explique bien Frédéric Laloux. La raison d’être de Buurtzorg, c’est d’aider les gens à vivre bien chez eux en santé le plus longtemps possible.

Ainsi Buurtzorg explique ses méthodes à ses « concurrents », ça peut ainsi les aider à mener encore mieux leur raison d’être.

A un niveau du « holon » en dessous, les membres d’une organisation Opale, sont également amenés à avoir eux aussi une « raison d’être ». On va les encourager à se découvrir eux-mêmes et à trouver ce qu’ils pensent avoir à apporter au monde, à l’organisation. L’organisation opale ne va pas les assigner à une place précise, mais tenter de soutenir la personne pour qu’elle deviennent elle-même, à sa juste place. Donc d’un point de vue rationnel, la personne sera là où elle aura la meilleure motivation intrinsèque et donc le meilleur rendement pour toute l’organisation.

En effet, paradoxalement, en étant humaine, intuitive, en ayant des valeurs fortes, en lâchant prise, en supprimant les budgets prévisionnels et le contrôle de ses employés chers aux entreprise orange, l’organisation opale arrive à être plus efficace !

En effet, à l’étape orange, le rationnel est roi. Ainsi on évacue tout ce qui est irrationnel. Ceci est justifié pour mieux coller à la réalité. Mais éliminer ainsi les intuitions, c’est ironiquement supprimer les impressions irrationnelles qui signalent que quelque chose cloche et que l’on va droit dans le mur !

Le fait de vouloir contrôler le futur dérive souvent à choisir des objectifs irréalistes. Ce qui entraine que les employés des entreprises orange trichent sur leur capacité, se cachent derrières des masques pour éviter de montrer leur plein potentiel et leur vérité. Ainsi ils se montrent plus faibles pour éviter qu’on leur donne des objectifs trop élevés, ou alors craquent car l’objectif n’est pas réaliste et/ou inhumain.

Les rapports sur le terrain servant à prendre des décisions sont faux, car tout le monde se protège contre tout le monde. La confiance n’est pas là et donc le lâcher prise non plus.

Dans une organisation opale, on utilise le pilotage dynamique. Il est à l’image du « pilotage » d’un vélo. On ne prévoit pas à l’avance la trajectoire exacte, on se lance, et on corrige en permanence la direction. La direction étant la raison d’être de l’organisation.

Les membres d’une organisation opale sont eux-mêmes, à leur place. Ils ont moins peur d’échouer que de ne pas tenter.

Graves disait « Ils ont de l’ambition, mais ne sont pas ambitieux ».

Les gens avec des valeurs ancrées à l’étape turquoise sont authentiques et vrais. Ils sont moins attachés au résultat, à l’objectif prévu. Ils sont ainsi capables de mieux accepter les vérités parfois déplaisantes de la réalité, et de corriger le tir. En cela, même avec des moyens irrationnels, ils collent mieux à la réalité que ce que les organisations orange tentent de faire avec le rationnalisme.

Voici un exemple concret de méthode adaptée à l’étape turquoise: La méthode des 6 chapeaux est une méthode d’évaluation qui permet d’observer une situation dans les 6 modes de pensées des humains. On réintègre ainsi, avec cette méthode, la vision des émotions et des intuitions. Les 6 modes sont: le factuel, l’intuition, le positif, le négatif, le créatif, la synthèse.

Le fait d’utiliser une méthode qui place tout le monde dans un même mode de pensée explicite, dans un rôle, permet de protéger le moi profond de la personne. On sait quand elle s’exprime elle parle dans le mode de pensée du rôle. Elle ne va pas se censurer car on risquerait d’associer ce qu’elle dit à sa personne et que ça risque de déplaire. L’organisation opale protège le moi profond, la vérité de chaque personne. 

Quand une personne est elle même et à sa place dans une organisation elle est bien. Elle ne cherche plus à « concilier sa vie privée et sa professionnelle ».
Une telle expression montre juste qu’il existe des vies professionnelles qui n’ont plus rien de vivant!

Dans un monde fractal, on trouve un petit peu de tout dans tout, ainsi la vie est partout.

On peut se poser la question de la pertinence d’une « prévoyance » professionnelle dans une vision du monde turquoise ? Le terme même de prévoyance est issu directement du mode de pensée orange qui veut gérer le futur par « prévision/vérification ».

L’organisation Opale a un mode de rémunération qui est un mélange de plusieurs principes. Elle pratique souvent quelque chose qui ressemble à un revenu de base inconditionnel qui fourni la base pour vivre. Puis cette rémunération se complète avec des primes suivant le mérite ou les besoins plus particuliers de la personne.

Tout comme la méthode de rémunération est un mélange de plusieurs principes. La méthode de décision de l’étape turquoise est aussi un mélange.

Petit, rappel, en mode rouge, c’est le chef impulsif qui décide selon son avantage personnel, en mode bleu, c’est le règlement qui décide, en mode vert, c’est une grande assemblée qui prend en compte l’avis de tous, en mode jaune c’est une décision individuelle qui tente de prendre en compte l’impact que la décision peut avoir sur l’environnement.

En mode turquoise/Opale le mode décision intègre le paradoxe de concilier une décision qui convient à la personne de manière individuelle, ainsi qu’au monde dans lequel elle s’intègre.

Par exemple, pour prendre une décision, une personne va se poser les questions:

  • Est-ce que cette décision me semble juste ?
  • Suis-je fidèle à moi même ?
  • Cette décision est-elle cohérente avec ce que je me sens appelé à devenir?
  • Est-ce que je fais du bien au monde ?

C’est en choisissant d’abord une solution avec laquelle chaque personne puisse être en accord (donc pas besoin de chercher à faire plaisir à d’autres), que l’on peut lâcher prise, ne plus avoir d’objectif, mais laisser vivre la vie qui veut s’exprimer au travers de soi.

Ensuite, pour les prises de décision collective, la sollicitation d’avis et le consentement sont fréquemment utilisées dans les organisations opales.

La sollicitation d’avis, permet à toute personne de prendre une décision seule. Mais en ayant préalablement du consulter d’autres personnes (pas toutes!) concernées par la décision, et/ou spécialiste du domaine. C’est ainsi que l’on construit un réseau de confiance, de valorisation de ses pairs, mais aussi de responsabilité individuelle. C’est ainsi que chaque personne lors de chaque décision élargi sa conscience sur le sujet.

Le consentement peut s’expliquer par la définition du consensus. Un consensus c’est « tout le monde dit oui« . (un truc de l’étape verte !). Le consentement, c’est « personne ne dit non« .  Dans le consentement on cherche à trouver une solution pragmatique, ce n’est pas la meilleures, ce n’est pas la préférée de tous. Certains s’en fichent même complètement. On cherche une solution qui est acceptable, pour laquelle personne ne va s’opposer avec des raisons valables. Les objections doivent être testées.

L’organisation turquoise/opale est donc une bel organisme vivant.

Le fonctionnement des organisations qui découlent des différentes visions du monde de la spirale dynamique

J’ai également fait un vidéo pour expliquer comment évolue le fonctionnement des organisations issues des différentes visions du monde.

Il y a deux critères intéressants à observer pour connaitre la vision du monde d’une organisation:

  • comment sont prises les décisions
  • comment se pratique la rémunération

Etape suivante ?

A priori, la spirale dynamique n’a pas de fin. Mais pour le moment, ce modèle ne comporte pas d’étape supplémentaire. Il y a dans d’autres modèles, notamment chez Ken Wilber, des tentatives d’aller au delà.

Personnellement je suis très impressionné que Clare Graves ai réussi il y a 50 ans d’aller si loin dans la description des étapes de la spirale dynamique.

En ce qui concerne l’étape turquoise, j’y ai mis beaucoup de mon point, de vue de mes expériences. Là il y a très peu de choses issues de Graves. J’y ai aussi mis pas mal de comportements dans les organisations opale qui ont été observées par Frédéric Laloux.

Donc, pour cette étape en particulier c’est un essai, merci de m’indiquer dans les commentaires ci-dessous, si je suis totalement à côté de la plaque ou si ça te parle ? Si c’est un point de vue cohérent. Si l’expérience confirme mes propos. Merci.

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