Pour ceux qui connaissent Holacracy. il y a là un mélange entre une réunion de gouvernance et une réunion de triage.
Mais l'idée a ici été de rendre les choses plus naturelles, plus humaines, avec moins de jargon, avec une structure simple qui va à l'essentiel et donc permet d'être prise en main par n'importe qui sans faire (trop) de formation à la gouvernance partagée - organique avant !!
Structure d'une séance
1. Tour de météo personnelle 🤪😎🙁
(Je suis en pleine forme, j'ai mal dormi, je suis fatigué, etc....)
2. Infos pratiques sur la séance.
Heure de fin ? 🕰(21h21)
Rôles structurels: [1er lien] 🤴 [maitre de cérémonie] 🧝🏻♂️, double [maitre scribe] 🧙🏻♀️🧙🏻♀️, [maitre du temps] ⏳
(ce dernier est tournant et doit être désigné au début de chaque séance)
3. Retour des rôles 🎭
Etat: ce qui a été fait par le [rôle] depuis la dernière séance
Prochain pas: mes besoins actuels et ce qui est en cours ou en projet.
4. Gestion des Tensions 🌩
par le processus de Gestion Par Consentement.
Possible de noter à l'avance dans le Pad un mot clé 🔑 pour annoncer la tension et mettre à côté le nom de la personne qui a cette tension. Préciser aussi le contexte: "Gouvernance", "Opérationnel", "Stratégie".👩🏻 (Une tension = différence entre ce qui devrait être et ce qui est.)
5. Points des participants
Ce point permet de dire ce qui n'a pas pu être dit dans le cadre des tensions et des retours des rôles. Les puristes (en holacracy notamment) diront que ce point ne sert à rien.. mais d'expérience pour les débutants ça permet d'avoir un lieu genre divers qui permet de traiter ce qui ne peut être traité ailleurs... mais alors attention il faut que ce soit très cadré.
Il y a clairement des points qui ne devraient pas sortir à ce point là, mais avant:
Les propositions sont souvent des tensions donc ça doit être traité au point 3...
Les infos sont généralement liées à des rôles donc traitée au point 4...
Donc en gros il ne reste pas grand chose. Mais il peut rester des remerciements 🙏 Ça aide à créer du lien à combler le besoin de reconnaissance que certains ont, à faire d'un groupe un bon endroit où vivre.
6. Tour de clôture
Bilan de la séance
Météo personnelle 🌦
7. Après séance🍻
C'est souvent un moment où ceux et celles qui veulent peuvent profiter de se voir d'échanger. De passer un moment ensemble sans que ce soit lié à un "travail".
On entend aussi parler de Gouvernance partagée. Dans le monde des entreprises, on parle volontiers d'entreprises libérées.
J'ai aussi entendu parler de gouvernance horizontale... mais pour moi c'est faux !! ... ça n'a rien d'horizontal ! .. C'est la vision du monde précédente qui veut couper les têtes qui dépassent bannir toute forme de hiérarchie. (La vision du monde de l'étape verte de la spirale dynamique)
Bref... c'est pas clair pour tous. Il y a plein de noms différents et ce qu'il y a derrière est encore plus flou.
J'ai vu dernièrement la question suivante:
Dans une entreprise opale, est-ce qu'il y a des règles de fonctionnement ? Qui les fixe, qui est chargé de les faire respecter ?
Entreprise Opale ? Est-ce que ça existe vraiment ?
J'ai répondu à cette question et j'ai décidé de publier ma réponse à tout le monde. Ainsi ce sera peut être un peu plus clair pour toutes les personnes qui s'intéressent à ce genre d'organisations "bizarres".
Déjà petit détail, je parle d'organisation et pas d'entreprise Opale. Car pour moi, il y a un nom différent pour chacune des organisations qui correspond à une vision du monde. Si je reprends le modèle de la spirale dynamique, on a:
violet → tribu
rouge → gang
bleu → administration
orange → entreprise
vert → coopérative, association
jaune → réseaux
turquoise → organisation Opale
Pour en savoir plus à propos des organisations qui émergent des différentes visions du monde, j'ai fait cette vidéo:
Oui, il y a des règles dans une organisation Opale
Pour moi dans une organisation opale il y a des règles. Dans tout groupe d'humain il y a des règles pourquoi l'org opale ferait exception ? Souvent ces règles sont implicites !
Pourquoi est-ce que vous êtes tous venus à cette réunion habillés et pas à poil ? → Règle implicite de vie dans notre société.
Pour un bon fonctionnement dans une organisation il est bon d'expliciter les règles, les normes, le cadre, les valeurs, les à priori. (ici on ferme tout à clé, car on part du principe que tout le monde vol… ici on timbre, on note le temps de travail, car on part du principe que tout le monde fout rien…)
Qui décide dans une Organisation Opale?
La notion de qui décide dans une organisation dépend de la vision du monde de l'org… (les ancêtres, le chef de gang, la hiérarchie, le livre, les experts, le vote, le consensus, le consentement…)
Puis l'opérationnel de tous les jours se fait par sollicitation d'avis. Chacun est souverain, mais doit prendre l'avis d'autres (des personnes concernées par la décision) pour décider en conscience.
Qui est chargé de faire respecter les règles ?
Comme le cadre est décidé en commun. C'est tout le monde qui a le droit de dire: là tu sors du cadre….. Là tu n'es plus en accord avec la raison d'être de l'organisation.
Au besoin, il existe des processus de gestion de conflit. Souvent c'est proches du système de sollicitation d'avis. Chacun est souverain. Mais l'avis extérieur est bienvenu.
Par exemple, c'est les parties en conflit qui s'arrangent.Si elles n'y arrivent pas, on demande des avis extérieurs.
Si ça ne marche toujours pas on demande à plus de monde, à des spécialistes du sujet concerné…. et si ça ne marche pas, il y a souvent le garant de la raison d'être de l'organisation, le fondateur, qui donne son avis…
Mais c'est toujours aux parties de décider. En dernier recours c'est la séparation si ça ne marche pas.
On n'a pas de notion de police ou de juges extérieursqui décident à la place des parties elles-même. Ceci évite des dérives autoritaires.
Conclusions
Oui, il y a des règles dans les organisations Opale. (Il n'y a que dans l'anomie qu'il n'y a pas de règles, contrairement à une idée répandue, il y a des règles dans l'anarchie.)
Les grandes règles, le cadre, les valeurs, la raison d'être vers laquelle tout le monde tend sont définis avec tout le monde. Souvent via un processus de consentement. (Personne ne dis non)
Dans l'opérationnel de tous les jours on décide plus volontiers avec la souveraineté de chaque individu et de chaque rôle par la méthode de la sollicitation d'avis. (Chacun-e a le droit de prendre toute décision, mais a l'obligation de prendre préalablement des avis, surtout des personnes concernées.)
Qui est chargé de faire respecter les règles ? Et bien ce sont des règles faites en commun, donc c'est le reflet des valeurs de chaque personnes. Quand les règles viennent de soi, elles sont à priori mieux respectées.
Puis comme avec la sollicitation d'avis on compte sur la souveraineté personnelle. Chacun-e est garant-e du respect du cadre, des grandes règles et peut signaler à d'autres personnes qu'elles sortent du cadre.
Parfois il y a des processus de gestion de conflit. Le principe de base est que ce sont toujours les parties qui décident. Mais comme avec la sollicitation d'avis, il y a parfois des avis externes pour aider à dépatouiller la situation.
Selon Tuckman, la constitution d'un groupe se fait en 5 étapes:
Formation, constitution du groupe
Tension, confrontation
Normalisation, développement de la confiance
Production, différentiation, exécution
Dissolution, transformation. (un fork, un nouveau groupe extrait la connaissance acquise et va plus loin...)
La terminologie originale en anglais était: Forming - storming - norming - performing - Adjourning
C'est donc un processus dans lequel on se rencontre, on se jauge pour découvrir les gens, ceux qu'on aime ou pas.... puis c'est les premiers clash, divergences. On a besoin de décider mais on est pas tous d'accord.
Donc il y a toute une foule de règles qui se mettent en place. Ainsi les membres du groupe savent comment fonctionnent le groupe et la confiance se construit. On a plus l'angoisse de ne pas savoir comment ça marche. Qu'est-ce qui différentie notre groupe d'un autre ?
Quand le groupe est ainsi stable. Il est possible de produire, de créer, d'agir. Bruce Tuckman avait cessé là sa théorie.
Quelques années plus tard Bruce Tuckman a ajouté une autre étape, celle de la dissolution et/ou de la transformation.
Car oui, les groupes se créent mais aussi se dissolvent. Mais ils ne disparaissent pas totalement, en général il y a quelques chose qui reste. On fait le bilan, on crée une autre forme avec l'information et les connaissances acquises jusque là.
On profite également de remercier et valoriser les gens qui ont participés. Là l'individu est à nouveau au centre, moins le groupe. Remercier les gens lors de la fin d'un projet, c'est aussi s'assurer de les avoir pour le projet suivant. Les nouveaux groupes naissent souvent d'anciens groupes.
Voyons la corrélation entre les étapes de la création d'un groupe selon Tuckman et la spirale dynamique.
1ère étape: on constitue le groupe → étape violette... les anciens dirigent. On agit par tradition d'autre groupe ? On agit en tribu.
2ème étape: on jauge les autres. Il y a des clans, des affinités ou pas... → étape rouge. Affirmation de soi et notion de chef de gang.
3ème étape: on normalise pour créer la confiance → étape bleue. L'étape normative. Le livre dit la règle. On sacrifie l'individu pour le groupe.
4ème étape: on produit. → étape orange. Peu importe le moyen, l'important est l'objectif et d'y arriver de manière rationnelle avec les plus compétents.
5ème étape: bilan, remerciement, dissolution transformation. → étape verte. L'humain, l'individu compte plus que la production. On prend l'avis de tous.
Bruce Wayne Tuckman s'arrête ici. Mais avec l'analogie de la spirale dynamique, on voit qu'il y a d'autres étapes !!!
D'autres étapes que Tuckman n'a pas vues ?
Si il y a vraiment une analogie entre les étapes de création d'un groupe selon Tuckman et la spirale dynamique, on devrait pouvoir trouver de nouvelles étapes au modèle de Tuckman !
Que peut on imaginer ? Dans les spirales dynamique, après l'étape verte, il y a l'étape jaune. L'étape systémique. On est à nouveau dans l'individu, la survie... tenter d'avoir une vision globale, de créer des réseaux.
Là en terme de groupe, je me dis que le groupe n'est peut être pas très fort. Mais c'est un réseaux de groupes qui vont tenter de se créer, on va faire un gros projet tout en étant pas totalement dans le groupe...
Puis l'étape d'après, c'est l'étape turquoise. Là, le ou les groupes se fédèrent autour d'une raison d'être commune.
Donc dans cette étapes de création de groupe que j'imagine, en fait on crée une fédération de pleine de mini groupes qui vont se créer et mourrir, des groupes de styles très variés, certains juste pour être, réseauter, discuter, et d'autres pour agir, produire. Mais tous sont alignée sur une raison d'être globale.
On retrouve le fait de créer un groupe autour d'une intention, d'une vague idée. On rêve à tout ce qui pourra être fait.
Puis on commence à s'organiser, à planifier ce qui peut être fait et comment. Le monde des ressources.
Ensuite, on agit. On met en place ce qui était planifié.
Puis une fois que c'est fait. On va célébrer, remercier, faire le bilan.
Et enfin on recommence.
C'est le cycle prévu avec la méthode du rêve du dragon. Ceci en mode fractal. On trouve chaque étape dans chaque étape !
Bref, il y a certainement une vérité là derrière. On retrouve le même genre de schéma fractal dans 3 méthodes !
Evolution de la place du leader d'une organisation
Pour terminer, j'aimerai encore aborder la place du leader dans la création d'un nouveau groupe.
Pour aider on peut faire une petite représentation graphique d'une organisation sous la forme d'une étoiles à 5 branches. Chaque sommet représente un individu et les liens entre eux l'étoile.
Au début le leader est central. C'est lui qui a proposé de se rassembler, de créer un groupe. C'est lui qui a l'autorité, le pouvoir. C'est l'expert et le prof tout en un. Tout passe par lui.
Puis le leader s'éloigne du centre. Des tâches sont déléguées. Tout ne passe plus par lui. Il est un individu du réseau. Il fait toujours le prof, mais est aussi parfois observateur.
Puis le leader sort du réseau, de l'étoile. Il est en orbite autour. Le groupe fonctionne par lui même, mais le leader est encore présent comme expert, comme modérateur, comme personne qui détient des infos. Il est le décideur quand il y a besoin de trancher.
Enfin le leader est hors du groupe. Il n'a plus de lien direct. Il reste une personne ressources en cas de besoin. Il observe de l'extérieur.
C'est à dire le fondateur qui ne sert à rien à l'opérationnel, mais qui n'est là que pour garantir que l'organisation fonctionne d'une certaine manière.
Le fondateur est en quelque sorte le garant de la raison d'être originelle de l'organisation. Mais il a donné tout le reste de son pouvoir aux processus de l'organisation.
